Einige der Entscheidungen der OFCCP darüber, ob ein Auftragnehmer bei seinem Einstellungsentscheidungsprozess diskriminiert hat, basieren auf den Ergebnissen der Bruttoberechnung der Einstellungsquoten, Verfügbarkeiten und Wirkungsgradanalysen, die die OFCCP während des Desk-Audit-Prüfungszeitraums durchführt. Im Folgenden zeige ich anhand eines einfachen Beispiels, warum Bruttoberechnungen auf der Grundlage von aggregierten Daten manchmal zu irreführenden Ergebnissen und Schlussfolgerungen führen. Ich werde auch darauf eingehen, wie Auftragnehmer potenziell irreführende Ergebnisse bewerten und darauf reagieren können.
In der Wahrscheinlichkeitsrechnung und Statistik ist die Tatsache, dass eine grobe Berechnung manchmal zu einem irreführenden Ergebnis führen kann, ein sehr bekanntes Phänomen, das als Simpsons Paradox bezeichnet wird. 1. Eines der besten praktischen und realen Beispiele für Simpsons Paradoxon ereignete sich 1973 in einem Fall von Geschlechterdiskriminierung gegen die University of California, Berkeley. Die Bruttoanalyse der Daten zu den Zulassungen von Absolventen an der UC Berkeley ergab, dass die Zulassungsquote für Männer bei etwa 44 % lag, während die Zulassungsquote für Frauen nur 35 % betrug. Als die Zulassungsquoten jedoch um die Anzahl der Männer und Frauen, die sich für die einzelnen Fachbereiche beworben hatten, sowie um die Anzahl der Studenten, die in den einzelnen Fachbereichen zugelassen wurden, bereinigt wurden, zeigte sich, dass die meisten Fachbereiche tatsächlich mehr Frauen zuließen und es insgesamt keinen Unterschied zwischen den Zulassungsquoten von Männern und Frauen gab 2.
Ist es möglich, dass das Simpson-Paradoxon bei einer OFCCP-Prüfung auftritt? Während der Prüfung kann die OFCCP eine Kopie aller Bewerbungen anfordern, die der Auftragnehmer während eines bestimmten Zeitraums und für eine bestimmte Berufsgruppe erhalten hat. Beispielsweise fordert die OFCCP alle Bewerbungen an, die der Auftragnehmer für die Berufsgruppe „Dienstleistungsangestellte” erhalten hat. Wenn die demografischen Daten der Bewerber (Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit) nicht zusammen mit den Bewerbungen aufbewahrt werden, fordert die OFCCP diese Daten separat an. Zusätzlich zu den Bewerbungen fordert die OFCCP auch das Einstellungsprotokoll des Auftragnehmers für dieselbe Berufsgruppe an. Sobald die OFCCP über alle diese Datenelemente verfügt, kann sie die Einstellungsquoten für alle verschiedenen geschützten Gruppen berechnen. Wenn sich eine der Einstellungsquoten als statistisch signifikant erweist, kommt die OFCCP zu dem Schluss, dass die statistisch signifikante Einstellungsquote ein Beweis für die diskriminierende Einstellungspraxis des Auftragnehmers ist.
Lassen Sie uns anhand eines einfachen hypothetischen Beispiels zeigen, wie Simpsons Paradoxon bei einer OFCCP-Prüfung auftreten kann. Angenommen, die OFCCP fordert während einer Prüfung einen Auftragnehmer aus der Hotellerie auf, alle Bewerbungen vorzulegen, die der Auftragnehmer für die Berufsgruppe „Service Workers” erhalten hat. Nehmen wir weiter an, dass der Auftragnehmer 600 Bewerbungen vorlegt, davon 300 von weiblichen Bewerbern und 300 von männlichen Bewerbern. Da es sich bei den meisten Stellen in dieser Berufsgruppe um Einstiegsjobs handelt, für die in der Regel keine besonderen Fähigkeiten oder Zertifizierungen erforderlich sind, könnte die OFCCP davon ausgehen, dass alle 600 Bewerber gleich qualifiziert sind. Da 300 der 600 Bewerber oder 50 % Frauen sind, würde die OFCCP daher erwarten, dass 50 % der Einstellungen auf weibliche Bewerber entfallen.
Angenommen, die Einstellungsprotokolle des Auftragnehmers zeigen, dass 42 Frauen und 98 Männer für Stellen im Dienstleistungsbereich eingestellt wurden. Das bedeutet, dass 42 von 300 weiblichen Bewerbern eingestellt wurden; die Einstellungsquote für Frauen betrug somit 14 %. Analog dazu bedeutet die Einstellung von 98 Männern von 300 männlichen Bewerbern, dass die Einstellungsquote für Männer 33 % betrug. Die Differenz von fast 19 % zwischen den Einstellungsquoten von Frauen und Männern ist ein statistisch signifikanter Unterschied, und die Auswirkungsquote der Einstellung beträgt 43 % (14 % / 33 %). 3
Die OFCCP ging davon aus, dass 50 % der Einstellungen auf Frauen entfallen würden, da die Hälfte der Bewerber Frauen waren, aber nur 42 von 140 Einstellungen oder 30 % gingen an Frauen. Angesichts dieses Unterschieds zwischen den Einstellungsquoten von Männern und Frauen wird die OFCCP feststellen, dass ein so großer Unterschied darauf hindeutet, dass die Einstellungspraxis des Auftragnehmers gegenüber Frauen voreingenommen ist. Die nachstehende Tabelle -1 fasst die Bewerber- und Einstellungsdaten für die Berufsgruppe „Dienstleistungsangestellte” zusammen.
Angenommen, weitere Untersuchungen ergeben, dass es innerhalb der Berufsgruppe der Servicemitarbeiter tatsächlich zwei verschiedene Berufskategorien gibt. Die erste Berufskategorie umfasst Hosts und Hostessen 4 und die zweite Berufsgruppe sind Spülkräfte 5. Die Untersuchung zeigt auch, dass die Mehrheit der Frauen, die sich bei dem Auftragnehmer beworben haben, tatsächlich an der Berufsgruppe Hosts und Hostessen interessiert war, während die Mehrheit der Männer, die sich beworben haben, tatsächlich an der Berufsgruppe Geschirrspüler interessiert war.
Ein kurzer Blick auf die Volkszählungsdaten zeigt, dass landesweit etwa 260.000 Mitarbeiter als Hosts und Hostessen beschäftigt sind, davon sind 212.000 Frauen. Das bedeutet, dass fast 82 % aller Hosts und Hostessen Frauen sind. Außerdem gibt es etwa 270.000 Beschäftigte, die als Spülkräfte arbeiten, und 50.000 dieser Spülkräfte sind Frauen. Das bedeutet, dass fast 19 % der Spülkräfte Frauen sind. 6.
Nehmen wir in unserem hypothetischen Beispiel an, dass für jede der Jobkategorien innerhalb der Berufsgruppe „Service Workers“ 300 Bewerbungen eingegangen sind. Von den 300 Bewerbern für die Jobkategorie „Hosts and Hostesses“ waren 240 oder 80 % weiblich und 60 männlich. Aus den Einstellungsprotokollen geht hervor, dass 17 Frauen und 3 Männer für die Jobkategorie „Hosts and Hostesses“ eingestellt wurden. Daher betrug die Einstellungsquote für Frauen in der Jobkategorie „Hostessen” tatsächlich 7 % (oder 17/240) und die Einstellungsquote für Männer 5 % (oder 3/60). Frauen wurden in der Jobkategorie „Hostessen” häufiger eingestellt als Männer.
Nehmen wir für die Jobkategorie „Geschirrspüler” an, dass von den 300 Bewerbern für diese Kategorie 60 oder 20 % weiblich und 240 männlich waren. Aus den Einstellungsprotokollen geht hervor, dass 25 Frauen und 95 Männer für die Jobkategorie „Geschirrspüler” eingestellt wurden. Daher betrug die Einstellungsquote für Frauen in der Jobkategorie „Geschirrspüler” tatsächlich 42 % (oder 25/60) und die Einstellungsquote für Männer 40 % (oder 95/240). Auch hier wurden Frauen in der Jobkategorie „Geschirrspüler” häufiger eingestellt als Männer.
Es scheint, dass Frauen in beiden Berufsgruppen häufiger eingestellt wurden als Männer. Es stellt sich also die Frage, warum die ursprüngliche Bruttoanalyse der OFCCP eine deutlich niedrigere Einstellungsquote für Frauen ergab. Es hat sich herausgestellt, dass die Annahme, dass 50 % der verfügbaren Arbeitskräfte in beiden Berufen der Berufsgruppe „Dienstleistungsberufe” weiblich sind, nicht korrekt ist. Um die Ergebnisse beider Berufsgruppen korrekt zu aggregieren, muss man berücksichtigen, dass die Verfügbarkeit von Frauen in den beiden Berufsgruppen unterschiedlich war (80 % für Hosts und Hostessen gegenüber 20 % für Geschirrspüler). Auch die Tatsache, dass eine Stelle mehr Einstellungen hatte als die andere (nur 20 Einstellungen bei Hosts und Hostessen gegenüber 120 Einstellungen bei Geschirrspülern), ist ein wichtiger Faktor und muss berücksichtigt werden, wenn wir die Einstellungsquoten verschiedener Stellen vergleichen. In unserem Beispiel zeigt die Gesamt-Einstellungsquote für beide Stellen bei korrekter Berechnung der Verfügbarkeit von Frauen eine etwas höhere Einstellungsquote für Frauen.
Dieses Beispiel verdeutlicht, dass die Berechnung der Bruttoeinstellungsquoten und der Auswirkungsquote zu irreführenden Ergebnissen führen kann. Das Beispiel zeigt auch, dass der Auftragnehmer detaillierte Informationen über den Einstellungsprozess verwenden muss, um die Probleme bei der Bruttoberechnung zu erkennen und zu erklären. So ist es beispielsweise sehr wichtig, dass der Auftragnehmer die Interessenbekundungen aller Bewerber für eine bestimmte Stelle verfolgt und aufbewahrt. Es ist auch wichtig zu beachten, dass der Einstellungsprozess ein dynamischer Prozess ist. Einige Bewerber könnten zu einem bestimmten Zeitpunkt Interesse an bestimmten Stellen bekunden, aber zu einem späteren Zeitpunkt ihre Meinung ändern und sich aus dem weiteren Auswahlverfahren zurückziehen. Der Auftragnehmer muss die Aufzeichnungen über diese freiwilligen Entscheidungen aufbewahren. Kurz gesagt, der Auftragnehmer muss eine dynamische Datenbank führen, die alle Informationen und auch alle Änderungen dieser Informationen enthält, die die Einstellungsbehörden während der Bewertung der Bewerbungen und anschließend in allen Phasen des Auswahlverfahrens verwenden.
1. [Benannt nach Edward Simpson, der dieses Phänomen 1951 in einem technischen Statistikartikel beschrieb, siehe: Simpson, Edward H. (1951). „The Interpretation of Interaction in Contingency Tables”. Journal of the Royal Statistical Society, Ser. B 13: 238–241] ↩
2. [Eine ausführlichere Erläuterung finden Sie unter: Bickel, E.A. Hammel und J.W. O’Connell (1975). „Sex Bias in Graduate Admissions: Data From Berkeley”. Science 187 (4175): 398–404.] ↩
3. [Unterschiede zwischen Verhältnissen und Prozentsätzen hier und an anderer Stelle sind auf Rundungen zurückzuführen.] ↩
4. [Der Volkszählungscode für die Berufsgruppe „Hosts und Hostessen” lautet 415 und der Standard Occupational Code (SOC) für diesen Beruf ist 35-9031.] ↩
5. [Der Code für die Berufsgruppe „Geschirrspüler” lautet 414 und der Standard Occupational Code (SOC) für diesen Beruf ist 35-9021.] ↩
6. [Bureau of Labor Statistics, Current Population Survey (CPS), Tabelle: Jährliche Durchschnittswerte für Haushalte; Erwerbstätige nach detaillierter Berufsgruppe, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und hispanischer oder lateinamerikanischer Abstammung, 2012.] ↩
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
