联邦合同合规计划办公室（OFCCP）在判定承包商是否存在招聘决策过程中的歧视行为时，部分裁决依据源于其在书面审核期间对招聘率、可用性及影响比率分析进行的粗略计算结果。下文将通过一个简单案例说明，为何基于汇总数据的粗略计算有时会产生误导性结果与结论。同时，我将探讨承包商如何评估并应对潜在的误导性结果。
在概率与统计学中，有时粗略计算可能导致误导性结果的现象被称为辛普森悖论，这是众所周知的现象。 1。1973年加州大学伯克利分校遭遇的性别歧视诉讼案，正是辛普森悖论最经典的现实例证。 对伯克利分校研究生录取数据的粗略分析显示，男性录取率约为44%，而女性仅为35%。然而，当根据各院系男女申请人数及录取人数调整录取率后，结果表明多数院系实际录取女性的比例更高，且整体男女录取率并无差异 2。
辛普森悖论是否可能出现在联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的桌面审计中？在桌面审计期间，OFCCP可能要求承包商提供特定时间段内针对特定职位组收到的所有申请材料副本。 例如，OFCCP要求获取承包商收到的所有"服务人员"职位组申请材料。若申请材料未附带申请人人口统计信息（性别与族裔信息），OFCCP将另行要求提供该信息。 除申请材料外，OFCCP还会要求提供同一职位组的雇佣记录。当OFCCP获取所有数据要素后，即可计算各类受保护群体的雇佣影响比率。若任何影响比率在统计学上显著，OFCCP将认定该显著比率是承包商存在歧视性雇佣行为的证据。
让我们通过一个简单的假设案例，说明辛普森悖论如何可能出现在联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的书面审核中。假设OFCCP在书面审核期间，要求某家酒店业承包商提交其收到的所有"服务人员"岗位申请材料。进一步假设该承包商提交了600份申请，其中300份来自女性申请人，300份来自男性申请人。 由于该岗位组多数为入门级职位，通常不要求特殊技能或资质认证，OFCCP可能认为全部600名申请者资质相当。因此，鉴于600名申请者中有300名（即50%）为女性，OFCCP将预期最终录用名单中女性占比应达50%。
假设承包商的雇佣记录显示，共有42名女性和98名男性被录用为服务岗位员工。这意味着300名女性应聘者中有42人获聘，因此女性录用率为14%。同样，300名男性应聘者中有98人获聘，则男性录用率为33%。 男女录用率近19%的差异具有统计学意义，录用影响比率为43%（14% / 33%）。 3
联邦合同合规计划办公室（OFCCP）原本预期女性应聘者占比达50%，故女性录用比例应达50%。然而实际情况是，140名录用人员中仅42名（30%）为女性。鉴于男女录用率存在显著差异，OFCCP将判定承包商的招聘行为存在对女性的歧视倾向。下图-1汇总了服务类岗位的应聘者与录用数据。
假设进一步调查发现，在服务人员岗位组内实际上存在两种不同的岗位类别。第一类岗位是迎宾员。 4 第二类岗位是洗碗工 5。调查还显示，向承包商提交申请的女性中多数实际意向岗位是接待员类别，而男性申请者中多数实际意向岗位则是洗碗工类别。
快速浏览人口普查数据可知，全美约有26万名接待员从业，其中21.2万名是女性。这意味着接待员群体中近82%为女性。 另有约27万洗碗工从业人员，其中5万为女性。这意味着洗碗工群体中女性占比近19%。 6。
在我们的假设案例中，假设服务员岗位组内的每个职位类别都收到了300份申请。在申请接待员职位的300人中，240人（即80%）为女性，60人为男性。录用记录显示，最终有17名女性和3名男性被录用为接待员。 因此，女性在女招待岗位的实际录用率为7%（即17/240），男性录用率为5%（即3/60）。女性在女招待岗位的录用比例高于男性。
对于洗碗工岗位类别，假设在300名申请者中，60人（占20%）为女性，240人为男性。录用记录显示，最终录用25名女性和95名男性进入洗碗工岗位。 因此，女性在洗碗工岗位的实际录用率为42%（即25/60），男性录用率为40%（即95/240）。再次印证女性在该岗位的录用比例高于男性。
女性在两个职位类别中的录用率均高于男性，那么问题在于：为何联邦合约合规办公室（OFCCP）最初的粗略分析显示女性录用率显著偏低？事实证明，该分析中关于服务类员工岗位组两个职位均有50%女性可用性的假设并不准确。 要正确汇总两类岗位的结果，必须考虑女性可用性在两类岗位间的差异（迎宾员岗位为80%，洗碗工岗位仅为20%）。 此外，不同岗位招聘规模差异（接待员仅20人，洗碗工达120人）也是关键因素，在比较岗位间招聘率时必须纳入考量。本例中若正确计算女性可用性，两岗位综合招聘率将显示女性招聘率略高。
此例说明，计算总招聘率和影响比率可能产生误导性结果。该案例还表明，为发现并解释总计计算中的问题，承包商需运用招聘流程的详细信息。例如，承包商必须追踪并保存所有特定职位申请人的意向表达记录。同时需注意，招聘流程具有动态特性。 部分申请者可能在某时段对特定职位表示兴趣，但后续可能改变主意并主动退出后续考量。承包商需完整保存这些自主决定的记录。简言之，承包商必须建立动态数据库，完整记录招聘部门在申请评估及后续所有选拔阶段所使用的全部信息及其变更情况。
1. [该现象以爱德华·辛普森命名，他于1951年在一篇技术统计文章中对此现象进行了阐述，详见：辛普森，爱德华·H.（1951）。《联列表中交互作用的解释》。皇家统计学会会刊，B辑 13: 238–241]↩
2. [详见：Bickel, E.A. Hammel 与 J.W. O’Connell (1975). "研究生录取中的性别偏见：伯克利数据分析"。《科学》187 (4175): 398–404.]↩
3. [此处及他处比率与百分比的差异源于四舍五入。]↩
4. ["接待员"职业类别的人口普查代码为415，其标准职业代码(SOC)为35-9031。]↩
5. [“洗碗工”职业类别代码为414，其标准职业代码(SOC)为35-9021。]↩
6. [美国劳工统计局，当前人口调查（CPS），表格：家庭年度平均值；按详细职业、性别、种族及西班牙裔或拉丁裔族裔划分的就业人口，2012年。]↩
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
