多布斯事件后，雇主必须教育员工歧视的危险性

在最高法院最近对 "多布斯诉杰克逊妇女健康组织"一案做出判决后的几周内，有关该判决对妇女权利和生殖健康的影响的报道不绝于耳。Syntrio 认为，与其讨论法院在多布斯案中的判决所引发的社会政治问题，不如讨论歧视对整个劳动力队伍的教育影响，并恰恰指出，无论雇员工作所在的州是否限制或取消堕胎权，法院的判决都不会影响基于生殖健康相关歧视和骚扰的非法性。

1964 年《民权法案》第七章是禁止工作场所歧视的联邦法律。怀孕歧视法》对第七章进行了修订，将基于 "怀孕、分娩或相关医疗条件 "的歧视纳入第七章禁止 "性别 "歧视的范围。根据《第七章》的联邦实施条例，"雇主不得在其雇用行为中歧视已经或正在考虑堕胎的妇女"。(美国法典》第 42 编第 2000e(k)条）。因此，国会法案禁止歧视堕胎（或参与考虑堕胎的过程）。根据联邦法律，堕胎是非法的，国内上诉判例也同意这一理论（见 Ducharme v Crescent City Déjà vu LLC, 2019-05-13, ^5thCor. 2019）（认为员工不能因堕胎而被解雇）。

上述法律分析在多布斯 案判决后至关重要，因为对于法院的判决及其对雇主的意义，存在着（并将继续存在）各种各样的观点。许多持有反堕胎观点的人将多布斯视为他们在这一问题上观点的胜利绿灯，并很可能根据这些观点做出评论和决定。因此，对您的全体员工进行有关基于生育问题的歧视和骚扰的非法性的教育，并确保您的员工能够 免受骚扰和偏见无论你或你的员工对该问题的看法如何。这种行为将使雇主承担责任。

必须认识到，在未来数月或数年内，一些妇女可能需要长途跋涉寻求堕胎并要求提供便利。雇主在评估这些便利请求时需要谨慎，以确保不存在歧视行为，并在法律允许的范围内执行政策。同样，一些员工可能会觉得自己有能力在工作场所公开表达他们对堕胎的看法，但必须了解对这一问题的敏感性，以及如果在工作场所表达，这种表达如何可能构成骚扰。

由于该领域涉及重大的法律和隐私问题以及宗教争论，诉讼的时机已经成熟。您的组织必须开展广泛的 歧视教育以避免漫长而昂贵的法律诉讼（以及负面新闻）。Syntrio 开发了 先进的歧视课程您会发现这些课程在对员工进行有关可能导致歧视责任的所有问题的教育方面很有价值。我们的课件以观点中立的方式制作，仅用于教育。此外，您还必须与法律顾问合作，针对当前环境下雇主面临的这一关键问题制定坚定的政策，并亲自参与其中。欢迎有机会与我们讨论我们的课程如何满足您在打击就业歧视和骚扰方面的需求。