那么，这一切创新是从何处开始的呢？让我们回顾一下绩效管理在过去这些年里经历了哪些趋势。
1980年代：跌跌撞撞地进入自我反思、强制排名和管理目标制定时代
强制排名：这种 根据绩效对员工进行排名的评估方法 ，是由通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇在80年代提出的。尽管这种将员工绩效进行比较并从优到劣进行评级的做法颇具争议，该理念仍广为流传并沿用至今。尽管关于强制排名的道德性和有效性争议不断，但该方法通常不适用于长期绩效管理。就连通用电气也在十多年前就已放弃了这种做法。
360度评估： 20世纪80年代的绩效 管理体系催生了360度评估机制。该理念在绩效考核流程中的雏形最早由埃索公司（现埃克森美孚）采用，旨在提升其主管人员的绩效表现。 如今，几乎所有企业都采用360度 反馈机制 。但其发展历程并非 一帆风顺。在无纸化员工评估软件问世之前，整个流程依赖纸笔操作，耗费大量人力物力，为提升绩效而消耗着企业资源。
目标管理： 最早的协作式绩效评估方法之一 便是经典的MBO（目标管理 ）。管理者与员工共同制定与公司目标相契合的绩效目标，并设定达成目标的期限。这种模式为1990年代的绩效管理奠定了基调，使之成为企业正式且不可或缺的职能。
1990年代：绩效管理超越绩效评估
随着心理测量测试和绩效管理的发展演变，90年代将关注点转向了员工敬业度。此时的绩效管理不再仅限于绩效评估，更侧重于员工的积极性和满意度。雇主们开始意识到，必须让绩效评估流程与时俱进。 事实上，1997年仅有5%的企业对绩效评估体系表示"非常满意"，由此开启了追求更高效评估机制的漫长征程——这场变革本质上永无止境。互联网虽已悄然改变格局，却尚未成为普及的日常工具。而这一转变，很快便要到来……
2000年代及之后：互联网、千禧一代与新型绩效评估
随着互联网成为人人可及的工具，人类沟通方式正以惊人速度演进，且势头未减。电子邮件、即时通讯和员工门户为职场人士提供了更具互动性的协作与绩效记录方式。如今，借助移动设备，这种互动已实现全天候覆盖。技术革新正通过员工评估软件、在线360度评估乃至员工幸福感应用，彻底重塑绩效管理模式。
千禧一代正迅速主导劳动力市场，其职场需求与期望已成为雇主关注的重点。随着透明度和领导力的日益重视，绩效管理实践也在随之变革。例如，绩效评估软件的应用使企业能够清晰展示目标及其与员工绩效的关联性。该平台还让团队成员能够了解同事的工作方向，以及项目如何协同推进以达成组织目标。
自1980年代以来，绩效评估方法取得了长足进步。毋庸置疑，技术将继续影响绩效管理的实施方式。具有讽刺意味的是，在技术进步和数据驱动变革的浪潮中，当今员工比以往任何时候都更渴望与雇主建立信任且持久的关系。
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编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
