美国国家科学院、工程院和医学院国家统计委员会（NAS）近期发布的报告—— 《从雇主处收集薪酬数据：美国雇主薪酬信息按性别、种族和国籍分类的测量与收集小组报告》（以下简称《报告》） ——指出这一进程将更为漫长，最终雇主除需满足现有及未来各州的薪酬报告要求外，还将面临联邦层面的年度薪酬报告义务。
有必要回顾一下历史背景。请参阅Circa的博客《EEOC薪酬数据收集——第一部分：我们是如何走到这一步的？》简而言之，这场征程始于2012年。当时由EEOC资助的国家研究委员会报告《雇主薪酬数据收集指南》建议：在政府制定"明确的数据使用方案"并"收集薪酬率而非实际收入或薪酬区间"之前，EEOC不应强制要求雇主提交薪酬数据。 然而最终，在缺乏明确使用方案的情况下，政府仍要求雇主提交2017及2018日历年度的薪酬数据，且必须采用W-2表格中的薪酬信息（即实际工资而非薪酬率）。2020年7月，EEOC委托NAS"总结经验教训……并探索改进未来数据收集的方法"。
好消息与不太好的消息
从实践者的角度来看，建议5-2可能是报告中最关键的发现："在未来收集第二部分数据之前，美国平等就业机会委员会应进行实地测试，以调查数据负担、数据可用性及问卷设计等问题。"
报告指出，原因在于"2017-2018年度第二部分数据存在重大数据质量问题"。这些问题包括2017-2018年数据集中"数据缺失、回答不一致以及极端值不合理"。 其他问题还包括公司与企业报告标识符的缺陷、EEO-1岗位分类过于宽泛，以及掩盖薪酬差异的宽泛组件2和薪酬区间（这些区间"将可能获得截然不同薪酬水平的员工等同对待，尤其体现在高收入群体中"）。报告建议的测试或许会揭示更多质量问题。 建议5-1确实指出"……部分问题最佳解决途径是修改基础数据收集方法论"。
然而，报告指出"2017-2018年度第二部分数据具有潜在价值"（结论1-1）。报告称"这些数据可作为优先开展调查和配置资源的初步依据，包括计算被调查单位内部的薪酬差距、对类似单位进行横向比较，以及开展系统性调查。"
值得注意且重要的是，该报告承认EEO-1职位分类对研究薪酬公平性并无助益（结论3-3），且所收集数据经清理后仅可用于估算薪酬差距（结论6-1）。 然而，尽管报告阐明了数据的这些及其他局限性，并列举了使用前需解决的部分问题，但美国平等就业机会委员会（EEOC）在2022年7月28日发布报告结果时，似乎完全无视了这些警示。 该公告宣称报告"得出结论认为，EEOC于2020年完成的薪酬数据收集工作可用于'优先安排调查及资源分配'。"
鉴于报告的结论，在依赖2017-2018年度收集的第二部分数据前，建议谨慎行事。
W-2表格第5栏还是基本工资？
如上所述，自2012年以来，众多专家建议联邦薪酬公平审查应聚焦薪酬标准，而非实际收入或薪酬区间。 2021年11月向小组提交意见的雇主代表同样建议采用基薪。但报告驳回了这一请求："第二种替代指标是年化基薪，该指标对雇主的申报负担相对较低。然而，由于无法涵盖其他形式的薪酬（如奖金、佣金和附加福利），该指标可能不适用于第二部分数据收集。"
报告建议采用W-2表格第5栏的收入明细本身存在问题。 对于11月入职或晋升的员工，其第5栏薪酬数据将与全年任职且薪资不变的同事存在差异——但新老员工将被合并申报。若近期入职或晋升者多为女性，其申报的第5栏薪酬可能看似低于男性——而实际所有员工的年化薪酬率可能完全相同。
在更技术性的层面上，多位专家和利益相关方还指出，诸如在公司任职年限或生产效率等合法薪酬因素可能对薪酬的各个组成部分产生不同影响。例如，基本工资与任职年限通常同步增长，但任职年限可能仅通过最低任职年限资格要求来影响奖金。该报告未就W-2数据的统计分析或任何其他总薪酬概念提供指导。
鉴于任何薪酬数据收集方式都存在挑战，且正如报告所述，基础薪酬的申报可能对雇主造成"相对较低的申报负担"，我们希望建议开展的薪酬数据实地测试能同时评估基础薪酬申报的实用性与负担程度。
任务蔓延？
国家艺术基金会委员会的职责之一是“探索改进未来潜在收藏的方法”。
该小组建议，为提升未来数据收集质量，需采集更多类型的数据。这些数据包括：40岁及以上员工的详细信息、退伍军人身份、残疾状况，以及更详细的种族信息（需询问自认属于两种或以上种族或西班牙裔人群的具体种族归属）。
任务范围扩张最显著的体现，或许在于报告建议将员工信息从汇总薪酬区间调整为逐个员工的详细数据。报告要求个人层面的信息应包含教育程度和工作经验。报告未经论证便断言，提供员工个体的详细数据"可能大幅减轻受访者负担"。
这一假设亟需实地验证。如此详尽的数据真能轻松获取吗？雇主们对提供如此庞大的业务细节持何种态度？新增的数万亿行数据能否真正促进有意义的薪酬公平审查？鉴于不同企业对员工、岗位、职级乃至薪酬体系诸多要素的定义存在巨大差异，这又如何实现？ 更需注意的是，人力资源系统通常并未完整记录所有可能影响薪酬的相关字段。例如教育背景信息在系统中往往不完整，即便存在也可能缺失学位、专业等关键特征。
结论
2022年4月，美国平等就业机会委员会主席伯罗斯在众议院教育与劳工小组委员会作证时表示，该委员会工作人员已"审阅薪酬数据，并认为这些数据对我们极具参考价值"。但根据该报告的另一观点，若使用2017-2018年度收集的第二部分数据，则需格外谨慎。
当然，在要求企业进一步提交薪酬数据前，必须先进行实地测试，且测试结果应广泛共享并接受严格审查。此外，报告本身也指出："若美国平等就业机会委员会（EEOC）计划将第二部分数据用于执法或研究目的，则需进行进一步分析。"在要求企业承担此项举措的成本与负担前，必须有切实证据证明其在指导合规工作或衡量进展方面具有实际效益。
常规薪酬数据收集工作即将启动。但愿这项工作不会在测试完成之前展开，且在制定出切实可行的数据收集与分析方案之前启动。自2012年以来，这已成为我们耳熟能详的呼声。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
