根据惯例和实践（而非行政命令、法规、条例或指导方针），联邦合约合规计划办公室（OFCCP）从未要求受管辖的联邦承包商及其分包商为其在夏威夷或波多黎各的机构制定少数族裔平权行动计划。 尽管如此，OFCCP始终要求在夏威夷和波多黎各设有机构的联邦承包商制定女性平权计划。（您或许还记得克林顿政府时期那桩趣闻：OFCCP曾起诉一家位于圣胡安郊外波多黎各雨林中的小型乳胶手套制造商——该企业100%由波多黎各人持有，且雇佣的员工100%为西班牙裔——只因其拒绝制定平权计划。该公司当时质疑："真的？ 这有什么用？"劳工部自然回应称，虽然该公司无需制定少数族裔行动计划，但因其位于波多黎各而非亚马逊女战士的故土，必须制定女性行动计划。由于该公司希望继续向美国陆军全球外科医院供应手套，最终双方达成了和解协议。）

无论奥巴马/拜登还是罗姆尼/瑞安赢得11月的总统大选，到2013年1月21日（最高法院首席大法官为新总统宣誓就职之日），当选总统醒来时，都将面对一个日益恶化的问题——美国平权行动的现状困境与发展方向。

请注意，如今夏威夷的白人人口仅占24%（这也是为何两周后在科纳（位于夏威夷大岛）召开的全国产业联络小组会议与会者会感觉自己仿佛真的出国了！）

但请同时考虑：洛杉矶县白人比例现仅为30%，其土地面积略小于夏威夷州（约4000平方英里（洛杉矶）对约6400平方英里（夏威夷）——其中大岛本身就占约4000平方英里）。 或者请注意，旧金山的白人比例已低于少数族裔（尽管差距微小：白人占49%）。

在仅于洛杉矶县本地招聘的联邦承包商中，是否应当（或可能）要求其为少数族裔制定平权行动计划，即使其夏威夷分支机构并未制定此类计划？何种公共政策依据能为这种差异化做法提供合理依据？

那么，夏威夷和波多黎各的联邦承包商是否应该（必须？）开始为白人设定目标？

事实上，白人人口多数地位日渐式微的问题已如此普遍，以致近期涌现出新的统计术语来辅助全国性讨论：即"少数族裔占多数"的州和县（其中白人成为少数群体）。 根据2011年最新人口普查数据（没错，美国如今开展具有统计意义的人口普查频率已超过十年一次，未来人口普查局很可能取消十年一次的常规普查，转而通过其他方式完成统计），数据显示：

• 目前有四个州（其中两个州拥有全美最大的公民人口）属于"少数族裔占多数"的州：夏威夷、新墨西哥、加利福尼亚和得克萨斯。
• 美国所有有人居住的领土均为"少数族裔占多数"地区：波多黎各、哥伦比亚特区、关岛、美属维尔京群岛、北马里亚纳群岛和美属萨摩亚。
• 美国11%的县（主要位于西南部——该地区西班牙裔人口增长最为迅猛，目前占全国总人口的16%）现已成为"少数族裔占多数"的县；
• 未来数月/近几年内，美国7%的县将出现"少数族裔占多数"的现象。

换言之，美国20%的县很快将成为"少数族裔"成为多数人口的地区。

那么，面对眼下正在我们眼前发生的重大人口结构变化，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）究竟在采取什么行动呢？

让我们首先审视联邦合同合规计划办公室（OFCCP）现行法规中涉及这些问题的条款（这些法规自1972年颁布以来——即四十年前——始终未作修改）。

首先让我们从：

“我们为何要进行AAP？”

• 《联邦法规汇编》第41卷第60-2.10(a)条：平权行动计划的总体目标与内容。目标。(1) 平权行动计划是旨在保障平等就业机会的管理工具。平权行动的核心前提在于：在无歧视情况下，承包商的劳动力结构通常会随时间推移，逐渐反映其招聘选拔来源劳动力池的性别、种族及族裔构成。平权行动计划包含诊断性内容，通过多项定量分析评估承包商劳动力构成，并与相关劳动力池构成进行对比。该计划同时包含行动导向型方案。若女性及少数族裔的雇佣比例低于其在相关劳动力池中的预期占比，承包商的平权行动方案须包含具体实践步骤以解决此类低利用率问题。* * *（强调部分为后加）

因此，AAP的设计旨在帮助雇主避免非法歧视（通过允许其根据合格候选人的数量比例，在招聘、晋升和非自愿解雇（我知道解雇听起来很奇怪）方面选择申请人）。 事实上，该计划通过为人力资源主管和招聘人员计算一个关键指标来实现目标——这个数字是他们从任何其他人力资源信息系统或常规操作中都无法获取的。（顺便说一句，若您不清楚具体内容，建议参加全国就业法律研究所（NELI） 平权行动简报会 （AAB）首日课程）。

接下来，重要的是反思：

• 《联邦法规》第41编第60-2.11(b)(3)(iv)条：组织概况。
• “(3) 每个组织单位的组织结构图必须显示以下信息：(iv) 每类族裔群体中男性和女性在职人员的总数，包括：黑人、西班牙裔、亚裔/太平洋岛民以及美洲印第安人/阿拉斯加原住民。”

请注意以下三点：

• 联邦合约合规计划办公室的法规并不要求平权计划分析白人雇员的可用性或为其设定目标。

  首先，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的法规并未要求积极行动计划（AAP）必须包含——更不用说分析——"白人"的可用性，也无需要求为白人设定目标。（因此，这解答了我之前提出的疑问：联邦承包商在少数族裔占多数的地区是否"必须"实施积极行动计划、进行可用性分析并为白人设定目标？答案是否定的。） 至于联邦承包商"可否"为白人设定目标，这又是另一个冗长的专栏话题，今日暂不赘述。）顺带一提，我所见过的几乎所有平权计划表格（包括我设计的表格）或平权计划创建工具，其统计展示栏中都包含记录白人（有时被错误称为"高加索人"）人口统计信息的栏目。这本身并无不妥。 在满足所有法定最低要求的前提下，积极平权计划可包含更多信息。多年来，众多人力资源与平权行动主管向我透露，他们必须为计划要求的每项分析统计总人数，以此对人口统计数据进行质量控制核查。

• 迄今为止，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的法规并未要求平权计划（AAPs）分析"两个或多个种族"、"亚裔"或"夏威夷原住民和太平洋岛民"的可用性，亦未要求为上述群体设定目标。

  其次，确实令人费解的是：尽管2000年美国人口普查已改变了所有联邦机构（包括联邦合同合规计划办公室）的种族统计报告方式，但该办公室至今仍未修订其《平权行动计划》法规，未能及时纳入多年前已在EEO-1表格等文件中采用的"两种或多种族裔"分类标准——联邦合同合规计划办公室与平等就业机会委员会均已实施该标准。此外，该机构亦未将"亚裔/太平洋岛民"定义拆分为"亚洲人"与"夏威夷原住民及其他太平洋岛民（非西班牙裔或拉丁裔）"两类。 顺带一提，若联邦承包商遵循劳工部过时的《平权行动计划》法规，却未能按OMB第15号指令（规范申请者与雇员种族分类）在计划中正确归类人员，是否构成违规？该问题我们将在10月NELI AAB首日课程中深入探讨。

• 美国联邦合同合规计划办公室的《平权行动计划条例》不要求对白人进行差异分析

  承包商必须每年进行差异分析（常被误称为“不利影响分析”），作为其平权行动计划（AAP）的重要组成部分（参见《联邦法规》第41编第60-2.17(b)(2)及(4)条），但仅限于针对“少数族裔”和女性群体。

  (a)问题领域的识别。承包商必须对其整体雇佣流程进行深入分析，以确定是否存在阻碍平等就业机会的障碍及其具体所在。承包商至少应评估以下方面：

  * * * *

  (2) 人事活动（应聘者流动、录用、解雇、晋升及其他人事行动），以确定是否存在选拔差异；

  * * * *

  (4) Selection, recruitment, referral, and other personnel procedures to determine whether they result in disparities in the employment or advancement of minorities or women; and….” (Emphasis added)

注：联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的法规并未定义“少数族裔”一词。那么他们所指的少数族裔究竟是哪些群体？黑人？西班牙裔？亚裔？夏威夷及太平洋岛民？美洲原住民？抑或是新兴的“少数族裔”——白人？

虽然未作明确定义，但联邦合同合规计划办公室（OFCCP）始终将"少数族裔"一词理解为除白人以外的所有人（即黑人？西班牙裔？亚裔？夏威夷及太平洋岛民？美洲原住民？）。

但请注意另外两个奇特之处：

1. 亚裔现已成为美国最富裕的群体……且亚裔与其他所有可识别群体或亚群体的薪资差距正持续快速扩大。美国人口普查局2009年报告显示，截至2008年，亚裔美国人不仅拥有全美各族裔群体中最高的教育程度和家庭收入中位数，其个人收入中位数也位居全国之首。

   这一发展之所以重要，是因为数十年来许多政府官员都援引薪酬差异来论证平权行动的必要性。 事实上，联邦合约合规办公室（OFCCP）的创始人伦·比尔曼——也是我在全国少数族裔雇佣倡议（NELI）咨询委员会担任联合主席十五年的同事——曾讲述过这样一则轶事：他在约翰逊政府时期白宫总统平等就业机会委员会任职时，上司（该委员会正是平等就业机会委员会EEOC及联邦合约合规办公室前身OFCC的前身）曾告诉他，其职责就是确保美国黑人的收入与白人基本持平。 那么，既然亚裔群体在美国显然已不再处于经济劣势，联邦承包商是否该停止制定针对"亚裔"的平权行动计划？

2. 美国联邦合同合规计划办公室（OFCCP）近期与联邦快递公司达成的同意令，鲜明地凸显了美国当前多元化的人口结构。该机构指控联邦快递对每个受保护群体均存在歧视行为，并要求对每个受保护群体（包括白人群体）支付补发工资及提供雇佣补救措施。

   因此，尽管联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的平权行动计划（AAP）法规并未要求对白人群体进行可用性分析和目标设定，但该办公室毫不犹豫地对联邦承包商执行第11246号行政令的非歧视要求——包括针对白人群体的条款。 现在请重读上述提及的联邦合约合规计划办公室法规中关于平权行动计划目的的条款，思考为何该法规在要求对任何受保护群体实施可用性与目标分析时，却未要求对白人实施此类分析。

结论：

联邦合约合规计划办公室（OFCCP）的性别歧视与建筑行业法规并非唯一过时且未能跟上社会进步步伐的法规。 要严肃地解释为何洛杉矶县的本地雇主必须制定少数族裔平权计划（AAP），而夏威夷却不必；为何在新墨西哥州少数族裔人口甚至超过波多黎各的县区招聘的联邦承包商，必须制定针对"少数族裔"的平权计划却不必针对白人——这些都令人难以置信。随着联邦合约合规办公室连续十年（合理地）对大量承包商提出针对白人的非法歧视指控，许多承包商开始质疑：是否应将白人选拔纳入AAP体系作为预防性维护措施，以规避系统性歧视指控？ 与此同时，其他承包商正陷入法律困境：在制定针对"少数族裔"和女性的AAP时，是否必须、应当或可以为白人设定目标——尤其当他们在白人雇佣方面存在"缺口"时。

承包商是否应为白人群体制定可用性目标及具体目标，这虽是棘手的法律与政策议题，但几乎所有大型承包商总部都应就此展开讨论。至于联邦承包商"是否应当"（而非"必须"）开展包含白人群体的差异分析，答案毋庸置疑：绝对应当。 联邦承包商应为此采取行动以保护自身利益，降低企业面临的法律与财务风险（当然，这些分析可依据律师-客户保密特权予以保密，因联邦合约合规办公室的法规并未强制要求提交——详见前文）。

最后，新总统在明年一月就职后，理所当然地应当重新审视联邦合同合规计划办公室（OFCCP）现行已达四十年的《第11246号行政命令》平权行动条例，并通过提出我在OFCCP任职期间每次会议开场时必问的问题来重新定义目标："我们为何在此？今日之使命何在？"

谢谢......约翰

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。