在联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的审计中，导致巨额罚款的"隐性"歧视认定风险始终主要源于从应聘者到雇佣者的不利影响分析。尽管近期媒体聚焦于该机构对发现和消除薪酬歧视的高度关注，但未录用申诉仍是该机构最常见的执法依据。

其中一个原因是，解释（即辩护）数月甚至数年前的招聘决策往往非常困难。联邦合同合规计划办公室（OFCCP）深知，许多雇主收到的申请数量庞大，根本无法详尽记录每位候选人脱离招聘流程的原因——而这恰恰是辩护招聘决策时必须具备的能力。 试问：您能否保证完整保留2015年所有招聘专员的候选人面试记录？2014年呢？2013年又如何？

这就是处理代码的用武之地。处理代码是存储在应聘者追踪系统中，用于简要说明候选人脱离招聘流程原因的标识。作为历史记录，处理代码能成为有力工具，帮助反驳统计分析可能得出的结论。但它们的作用远不止于此。当设计得当，处理代码还能影响统计分析本身——这要归功于《互联网应聘者规则》（以下简称《规则》）。

例如，承包商可能在某个职位设置统计标记，该职位以难以录用女性而闻名，且当前没有女性任职者。 若处置代码具有战略性且保持一致，承包商可据此证明女性候选人并非《规则》所指的"应聘者"——因其根本不符任职资格、拒绝录用通知或主动退出选拔流程。既然不属于"应聘者"范畴，则不应纳入"应聘者转雇佣"的不利影响分析。

在不利影响分析中策略性地剔除非应聘者，是将指标压低至统计显著性阈值以下的有效手段，尤其考虑到"大样本即坏数据"现象（即群体规模越大，统计趋势显现的可能性越高）。 但即便这些女性候选人属于"应聘者"范畴，相应的处理代码也应明确其被拒理由具有正当性——这在招聘（或拒聘）决策相关员工于审计启动前离职时尤为重要。

近期发生的联邦合约合规计划办公室诉美国银行案（ARB编号13-099，行政法官编号1997-OFC-016）及时提醒了职位分类代码的重要性。 今年四月，在劳工部合规审查办公室（OFCCP）对美国银行（"BOA"）启动合规审查逾二十年后，美国劳工部行政复审委员会（"ARB"）基本维持了下级裁决，认定该行存在针对非裔美国人求职者的招聘歧视。 本案核心在于处置代码的使用及涉嫌滥用问题。行政复审委员会在阐释裁决依据时，就处置代码的合理使用方式提供了宝贵见解。

处置代码未能帮助美国银行驳斥不良统计数据

在美国银行案中，对承包商招聘流程的统计分析表明，非裔美国人在招聘过程中受到歧视——有时歧视程度超过六个标准差。 "实际上，美国银行承认统计证据并不乐观，因此本案并非乐观统计数据与令人不安数据之间的博弈；所有版本的数据都令人不安。"——美国银行仲裁委员会第13-099号裁决书，行政法官第1997-OFC-016号裁决书，第15页。

美国银行凭借其处理代码及佐证材料，试图证明其招聘流程未涉及种族因素。然而对该行不利的是，其中两项处理代码——"RH"（因工作时间冲突而淘汰）和"RC"（因信用审查不合格而淘汰）——导致非裔美国人被排除的比例显著高于其他种族群体。

经过一场"专家之争"，初审法院驳回了美国银行的论点，因其认定处置代码的适用存在不一致且具有歧视性。上诉委员会维持了该裁决。

我们能从美国银行学到什么

当美国银行这类案件出现时，必须审慎评估自身系统在类似审查下的承受能力。

1. 您的处置代码有用吗？

美国银行辩称其使用"RH"和"RC"处置代码时，对无法满足工作时长要求或信用记录不良的银行职位候选人予以淘汰的做法并无不当。 然而，仲裁委员会似乎希望采用更具体、更清晰的代码。由于本案中标准差值显著偏高，仲裁委员会对美国银行的非录用理由进行了严格审查，但认定"RH"和"RC"处置代码存在歧义。

理想情况下，若需为雇佣决策提供依据，战略性处置代码将实时记录招聘人员或面试官的考量过程及决策依据。 请注意，从招聘人员或雇佣经理输入处置代码到接受联邦合同合规计划办公室（OFCCP）或法庭审查之间，可能已过去数年——在美洲银行案中，相关雇佣决策发生于二十多年前。简言之，处置代码应具备足够清晰度，使其本身就能完整阐述决策过程。

最佳代码在传达“发生了什么”的具体性与避免因选项过多而让招聘人员和雇主不堪重负之间，实现了微妙的平衡。

具体而言，战略处置代码应同时包含决策的“时间”和“原因”： 何时 候选人是在何时（或哪个阶段）退出招聘流程的（例如筛选、测试或面试阶段）？以及 原因 未能晋级？

以下是一些战略代码的示例：

• 预筛选阶段 – 未被考虑
• 筛选阶段——未达到基本资格要求（教育背景）
• 面试阶段——候选人退出
• 面试阶段——沟通能力欠佳
• 录用阶段——候选人因工作地点原因拒绝录用通知

核心要义在于清晰明确地传达决策依据，避免冗长解释反而适得其反。优秀的代码既要具体到能准确描述"发生了什么"，又不能过于繁琐，以免让招聘人员和雇主在过多选项中无所适从。

模糊的代码和信息不足的代码对辩护招聘决策毫无帮助。例如，“未被选中”或“选定更合格的申请人”既未说明任何有价值的信息，还可能被联邦合同合规计划办公室（OFCCP）视为某种行为（如歧视）的“掩护”。 其他无效代码还包括"面试/筛选"或"申请人失格"——这些代码均未说明未录用原因。

此外，若处置代码表述明确且符合《互联网应聘者规则》的具体要求，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）可能更倾向于直接采纳其字面含义。 例如，"未满足基本资格——教育背景"可能比"不符合资格"更易被接受。同样，"候选人主动退出流程——薪资过低"可能比"候选人无意应聘"更易被接受。

2. 您的管理人员是否接受过关于处置代码一致且非歧视性使用的培训？

尽管战略性且清晰的处置方案至关重要，但即便拥有全球最完善的处置代码体系，若承包商员工未能正确使用，也无济于事。在整个美国银行的法律意见书中，仲裁委员会均将"处置代码的使用"视为核心问题。

仲裁委员会认定“没有证据表明招聘人员在应用[‘RC’]处置代码时遵循了特定标准”。事实上，仲裁委员会指出，由于“美国银行未采用任何客观标准来解释其使用代码时存在的巨大差异”，“RH”和“RC”处置代码似乎“不过是‘非裔美国人’的暗语”。美国银行，仲裁委员会编号13-099，行政法官编号1997-OFC-016，第16页。换言之，该行缺乏可供解释的操作规程——既无法说明招聘人员为何使用这些特定处置代码，也无法阐明这些代码为何频繁应用于非裔美国人。

这里有什么教训？必须定期培训招聘人员、招聘经理以及任何负责分配处置任务的人员，以确保你花费大量时间制定的战略代码得到正确执行。如果没有指导方针和操作规程，你在这些代码上付出的所有努力都可能付诸东流。

此类培训应：

• 不仅要解释每种倾向的含义，还要说明每种倾向在何种情况下适用；
• 讨论为何在分配过程中保持精准至关重要——这些信息可能成为政府后续调查中的关键证据；
• 不鼓励使用“万能”处置代码，以免管理人员倾向于为一群看似相似的人默认使用同一个代码；
• 强调所选的职位代码应仅反映候选人的工作相关资质，而非其受保护群体的成员身份。

3. 进行自我审计

为确保贵公司当前的处置措施能够降低风险而非制造风险，建议定期开展自我审计。雇主应定期审查其处置代码，既要确保这些代码不满足上述讨论的标准，同时也要保证其对组织仍具合理性。例如，若贵公司不再使用入职前测试，那么诸如"测试未通过"之类的处置代码便不再必要。

雇主还应审查这些代码的实际使用情况。例如，可主动分析各类处置代码的使用情况，以识别潜在的不利影响（最好在律师-客户保密特权下进行），从而避免二十年后重蹈美国银行的覆辙。 另一种思路是统计各类代码的使用频率，以调查是否存在某些代码被过度用作万能标签的情况，或某些代码是否已不再适用于组织，反而给本就过于繁琐的流程增添冗余。

最后，雇主应定期审查培训材料，并对培训师进行再培训。

结论

如果美国银行给我们带来什么教训，那就是雇主必须重视其处置代码。好消息是，即使面对严峻的统计证据，处置代码实际上也能帮助雇主降低被认定歧视的可能性。

不选择候选人存在诸多非歧视性原因。记录这些原因的处置代码在出现统计指标时可作为有力证据。雇主若能制定战略性处置代码、正确应用这些代码，并定期审核流程以确保持续合规，当联邦合同合规计划办公室（OFCCP）开始质询时，便能为提供有力证据奠定坚实基础。

若需探讨与战略处置代码相关的最佳实践，或获取有关薪酬公平、联邦合同合规办公室（OFCCP）合规及审计辩护的更多信息，请联系斯科特·佩恰蒂斯（Scott Pechaitis），电话：303-876-2201，邮箱：[email protected]；或联系克里斯·帕特里克（Chris Patrick），电话：303-876-2202，邮箱：[email protected]。

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