2015 年 1 月 30 日，联邦合同合规项目办公室（Office of Federal Contract Compliance Programs，简称 "OFCCP"）发布了关于更新现行性别歧视准则的拟议规则。据 OFCCP 称，拟议的修改实际上不会改变联邦承包商的现有要求，而是用更符合当今工作环境和现行法律的新规定取代现行的性别歧视准则（自 1970 年首次发布以来从未更新过）。例如，拟议的规则指出，自 1970 年以来，除其他外，发生了以下变化：
- 女性劳动力参与率从 43% 增长到 57%，职业母亲的比例从 47% 增长到 70%；
- 第七章》经过四次修订（即 1972 年的《平等就业机会法》、1978 年的《妊娠歧视法》、1991 年的《民权法案》和 2009 年的《莉莉-莱德贝特法案》），扩大了对性别歧视的保护；
- 家庭和医疗休假法》（FMLA）的颁布，要求受保雇主为雇员提供与自身严重健康状况（包括怀孕和分娩）或其受保家庭成员严重健康状况有关的无薪休假；
- 废除了禁止妇女从事某些职业或基于性别限制就业的州法律；以及
- 最高法院扩大了《第七章》规定的非法性别歧视的范围，包括以下内容：将性别作为计算退休福利的一个因素、薪酬歧视、基于性别的职业排斥、基于怀孕的歧视、性骚扰、"同性 "骚扰和性别刻板印象。
OFCCP 声称，这些变化要求更新《性别歧视准则》，既要删除不再适用的规定，又要纳入解决当前歧视性做法和问题的规定。因此，如果拟议的规则获得通过，它将
- 将现行的《性别歧视准则》改为有关性别歧视的规定，以明确其为法律要求；
- 明确指出，就条例而言，除性别外，性别一词还包括怀孕、分娩或相关医疗状况、性别认同和变性身份；
- 明确指出，因性别陈规定型观念或对照顾家庭责任的假设而消极对待员工是歧视行为，应予以禁止；
- 规定因员工不符合基于性别的外观、着装和行为规范和期望而对其进行负面对待也是非法的性别歧视；
- 明确育儿假、附带福利和福利缴款必须以相同的条件提供给男性和女性；
- 要求承包商为受怀孕、分娩或相关医疗条件影响的妇女提供便利（例如，额外的上厕所时间、 轻体力工作等），这些便利应与为残疾工人或工伤工人提供的便利相当，这些工人在工作能 力或工作能力方面与孕妇相似；
- 澄清报酬歧视包括工作隔离或分类以及引导妇女从事报酬较低的工作，并不限于同工不同酬；以及
- 解决性骚扰问题，并纳入 "最佳做法 "建议，即承包商应制定并实施相关程序，确保工作环 境不受性骚扰。
总之，对于已经受《第七章》和其他联邦反歧视法管辖的承包商而言，拟议的规则并没有规定许多新的义务。不过，关于拟议规则中有关性别认同/变性身份和与怀孕相关的便利的保护规定，拟议规则确实超出了目前对私营雇主的要求。此外，拟议的规则强调，对性别歧视的关注仍然是 OFCCP 议程的一个重要部分，承包商最好对其政策和做法进行审查，以确保一旦拟议的规则成为法律，他们能够遵守该规则。
有关 OFCCP 性别歧视拟议规则的更多信息，请点击此处。此外，希望就拟议规则发表意见的承包商仍可在 2015 年 3 月 31 日前提交意见以供审议。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
