Am 30. Januar 2015 veröffentlichte das Office of Federal Contract Compliance Programs („OFCCP“) seinen Regelungsvorschlag zur Aktualisierung der aktuellen Richtlinien zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Laut OFCCP werden die vorgeschlagenen Änderungen die bestehenden Anforderungen für Auftragnehmer des Bundes nicht tatsächlich ändern, sondern stattdessen die aktuellen Richtlinien zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (die seit ihrer ersten Veröffentlichung im Jahr 1970 nicht aktualisiert wurden) durch neue Vorschriften ersetzen, die besser auf das heutige Arbeitsumfeld und die aktuelle Rechtslage abgestimmt sind. So werden in der vorgeschlagenen Regelung unter anderem die folgenden Änderungen seit 1970 aufgeführt:
- Der Anteil der Frauen in der Erwerbsbevölkerung ist von 43 % auf 57 % gestiegen, und der Anteil der berufstätigen Mütter ist von 47 % auf 70 % gestiegen.
- Titel VII wurde viermal geändert (nämlich durch das Gesetz zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz von 1972, durch das Gesetz gegen Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft von 1978, durch das Bürgerrechtsgesetz von 1991 und durch das Lilly Ledbetter-Gesetz von 2009), um den Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auszuweiten.
- Das Gesetz über Familien- und Krankenurlaub (FMLA), das von betroffenen Arbeitgebern verlangt, ihren Arbeitnehmern unbezahlten Urlaub im Zusammenhang mit ihrer eigenen schweren Erkrankung (einschließlich Schwangerschaft und Geburt) oder der schweren Erkrankung ihrer betroffenen Familienangehörigen zu gewähren, wurde verabschiedet.
- Staatliche Gesetze, die Frauen die Ausübung bestimmter Berufe untersagen oder die Beschäftigung aufgrund des Geschlechts einschränken, wurden aufgehoben; und
- Der Oberste Gerichtshof hat den Geltungsbereich der unrechtmäßigen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gemäß Titel VII um folgende Punkte erweitert: Berücksichtigung des Geschlechts als Faktor bei der Berechnung von Altersversorgungsleistungen, Diskriminierung bei der Vergütung, geschlechtsspezifische Berufsausgrenzung, Diskriminierung aufgrund einer Schwangerschaft, sexuelle Belästigung, Belästigung durch Personen des gleichen Geschlechts und Geschlechterstereotypisierung.
Die OFCCP behauptet, dass diese Änderungen eine Aktualisierung der Richtlinien zur Geschlechterdiskriminierung erfordern, um sowohl nicht mehr anwendbare Bestimmungen zu streichen als auch Bestimmungen aufzunehmen, die sich mit aktuellen diskriminierenden Praktiken und Problemen befassen. Folglich würde die vorgeschlagene Regelung, falls sie in Kraft tritt, Folgendes bewirken:
- Die aktuellen Leitlinien zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Vorschriften zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts umwandeln, um deutlich zu machen, dass es sich um gesetzliche Anforderungen handelt.
- Explizit festlegen, dass für die Zwecke der Vorschriften der Begriff „Geschlecht“ neben dem biologischen Geschlecht auch Schwangerschaft, Geburt oder damit verbundene medizinische Zustände, Geschlechtsidentität und Transgender-Status umfasst.
- Machen Sie deutlich, dass eine negative Behandlung eines Mitarbeiters aufgrund von Geschlechterstereotypen oder Annahmen über familiäre Betreuungsaufgaben eine Diskriminierung darstellt und verboten ist.
- Stellen Sie sicher, dass die negative Behandlung von Mitarbeitern aufgrund der Nichtkonformität mit geschlechtsspezifischen Normen und Erwartungen hinsichtlich Aussehen, Kleidung und Verhalten ebenfalls eine unrechtmäßige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt.
- Stellen Sie klar, dass Urlaub zur Kinderbetreuung, Zusatzleistungen und Sozialleistungen Männern und Frauen zu gleichen Bedingungen zur Verfügung stehen müssen.
- Verlangen Sie von Auftragnehmern, dass sie Frauen, die von Schwangerschaft, Geburt oder damit verbundenen medizinischen Problemen betroffen sind, Erleichterungen gewähren (z. B. zusätzliche Toilettenpausen, leichtere Aufgaben usw.), die mit den Erleichterungen vergleichbar sind, die Arbeitnehmern mit Behinderungen oder Arbeitsunfällen gewährt werden, die in ihrer Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit mit schwangeren Frauen vergleichbar sind.
- Stellen Sie klar, dass Lohndiskriminierung auch die berufliche Segregation oder Klassifizierung und die Vermittlung von Frauen in schlechter bezahlte Arbeitsplätze umfasst und sich nicht auf ungleichen Lohn für gleiche Arbeit beschränkt.
- Behandeln Sie sexuelle Belästigung und nehmen Sie die Empfehlung für „bewährte Verfahren“ auf, dass Auftragnehmer Verfahren entwickeln und umsetzen, um ein Arbeitsumfeld ohne sexuelle Belästigung zu gewährleisten.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die vorgeschlagene Regelung für Auftragnehmer, die bereits Titel VII und anderen Bundesgesetzen gegen Diskriminierung unterliegen, keine wesentlichen neuen Verpflichtungen mit sich bringt. In Bezug auf die Bestimmungen der vorgeschlagenen Regelung zum Schutz der Geschlechtsidentität/Transgender-Status und zu schwangerschaftsbedingten Anpassungen geht die vorgeschlagene Regelung jedoch über die derzeitigen Anforderungen an private Arbeitgeber hinaus. Darüber hinaus betont die vorgeschlagene Regelung, dass die Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts weiterhin ein wichtiger Bestandteil der Agenda der OFCCP ist und Auftragnehmer gut daran tun würden, ihre Richtlinien und Praktiken zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie in der Lage sind, die vorgeschlagene Regelung einzuhalten, falls sie in Kraft tritt.
Weitere Informationen zur vorgeschlagenen Regelung der OFCCP zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts finden Sie hier. Darüber hinaus können Auftragnehmer, die sich zu der vorgeschlagenen Regelung äußern möchten, bis zum 31. März 2015 Kommentare zur Prüfung einreichen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
