Le 30 janvier 2015, l'Office of Federal Contract Compliance Programs ("OFCCP") a publié sa proposition de règlement concernant les mises à jour des directives actuelles régissant la discrimination fondée sur le sexe. Selon l'OFCCP, les changements proposés ne modifieront pas réellement les exigences existantes pour les entrepreneurs fédéraux mais remplaceront plutôt les directives actuelles sur la discrimination fondée sur le sexe (qui n'ont pas été mises à jour depuis leur première publication en 1970) par de nouvelles réglementations plus étroitement alignées sur l'environnement de travail actuel et la loi en vigueur. Par exemple, la règle proposée note que les changements suivants, entre autres, ont eu lieu depuis 1970 :
- La participation des femmes à la main-d'œuvre est passée de 43 % à 57 % et le pourcentage de mères qui travaillent est passé de 47 % à 70 % ;
- Le titre VII a été modifié à quatre reprises(par la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi (Equal Employment Opportunity Act) en 1972, par la loi sur la discrimination fondée sur la grossesse (Pregnancy Discrimination Act) en 1978, par la loi sur les droits civils (Civil Rights Act) en 1991 et par la loi Lilly Ledbetter (Lilly Ledbetter Act) en 2009) afin d'étendre les protections contre les discriminations fondées sur le sexe ;
- La loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA), qui oblige les employeurs concernés à accorder aux salariés des congés non rémunérés liés à leur propre état de santé grave (y compris la grossesse et l'accouchement) ou à l'état de santé grave des membres de leur famille concernés, a été promulguée ;
- Les lois nationales interdisant aux femmes d'exercer certaines professions ou restreignant l'emploi sur la base du sexe ont été abrogées ; et
- La Cour suprême a élargi la portée de la discrimination sexuelle illégale en vertu du titre VII pour inclure les éléments suivants : l'utilisation du sexe comme facteur de calcul des prestations de retraite, la discrimination en matière de rémunération, les exclusions professionnelles fondées sur le sexe, la discrimination fondée sur la grossesse, le harcèlement sexuel, le harcèlement fondé sur l'appartenance à un "même sexe" et les stéréotypes sexuels.
L'OFCCP affirme que ces changements nécessitent une mise à jour des lignes directrices sur la discrimination sexuelle, à la fois pour éliminer les dispositions qui ne sont plus applicables et pour incorporer des dispositions qui traitent des pratiques et des problèmes discriminatoires actuels. Par conséquent, la règle proposée, si elle était adoptée, aurait les effets suivants
- Modifier les actuelles lignes directrices sur la discrimination fondée sur le sexe en règlements sur la discrimination fondée sur le sexe afin de préciser qu'il s'agit d'obligations légales ;
- Préciser explicitement que, aux fins du règlement, le terme "sexe" inclut, outre le genre, la grossesse, l'accouchement ou les conditions médicales connexes, l'identité de genre et le statut de transsexuel ;
- Expliquez clairement que le traitement négatif d'un employé en raison de stéréotypes de genre ou de suppositions sur les responsabilités familiales constitue une discrimination et est interdit ;
- Prévoir que le traitement négatif des employés parce qu'ils ne se conforment pas aux normes et attentes fondées sur le sexe en matière d'apparence, de tenue vestimentaire et de comportement constitue également une discrimination sexuelle illégale ;
- Préciser que les congés pour garde d'enfants, les avantages sociaux et les cotisations doivent être accessibles aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions ;
- Exiger des contractants qu'ils accordent aux femmes enceintes, accouchées ou souffrant de troubles médicaux connexes des aménagements(par exemple, des pauses supplémentaires pour aller aux toilettes, des affectations à des tâches légères, etc.) comparables aux aménagements accordés aux travailleurs handicapés ou victimes d'accidents du travail dont la capacité ou l'incapacité à travailler est similaire à celle des femmes enceintes ;
- Préciser que la discrimination en matière de rémunération comprend la ségrégation ou la classification des emplois et l'orientation des femmes vers des emplois moins bien rémunérés et ne se limite pas à une rémunération inégale pour un travail égal ; et
- Aborder la question du harcèlement sexuel et inclure la recommandation de "meilleure pratique" selon laquelle les contractants doivent élaborer et mettre en œuvre des procédures visant à garantir un environnement de travail exempt de harcèlement sexuel.
En résumé, pour les entrepreneurs qui sont déjà soumis au titre VII et à d'autres lois anti-discrimination fédérales, la règle proposée n'impose pas beaucoup de nouvelles obligations. Toutefois, en ce qui concerne les dispositions relatives à la protection de l'identité de genre/du statut de transsexuel et aux aménagements liés à la grossesse, la règle proposée va au-delà de ce qui est actuellement exigé des employeurs privés. En outre, la règle proposée souligne que l'accent mis sur la discrimination sexuelle reste une partie importante de l'agenda de l'OFCCP et les entrepreneurs feraient bien de revoir leurs politiques et pratiques pour s'assurer qu'ils sont en mesure de se conformer à la règle proposée si elle devient une loi.
De plus amples informations concernant la proposition de règlement de l'OFCCP sur la discrimination sexuelle sont disponibles ici. En outre, les entrepreneurs qui souhaitent commenter la règle proposée peuvent encore soumettre leurs commentaires jusqu'au 31 mars 2015.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
