为确保平权行动政策有效实施并符合平等就业机会（EEO）法律法规，必须厘清若干概念体系的差异——这些概念虽本质相异，却常被错误地混用。 人们常误以为核心员工理解这些术语，但实际情况是：不仅招聘经理，连人力资源专业人士乃至政府合规官员都常对EEO相关概念存在误解。当EEO与平权行动概念界定不清时，可能导致职场运作失序、工作成果恶化，甚至引发违法风险。 这自然会在联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的审计中引发严重问题。
为实现合规并持续保持合规状态，管理者、监督者及决策链中的任何人员都应理解与合规工作相关的所有术语。若不理解基础概念，就难以在此基础上构建更复杂的合规要求。 在年度平等就业机会培训中，若询问管理者和主管这些基础术语的含义，观察现场的困惑反应颇具启发性。即便这些术语对合规从业者而言看似基础，但具体定义的清晰传达却往往缺失。因此关键人员对其职责义务缺乏明确认知。
需要明确界定的概念包括：平等就业机会与平权行动的区别、目标设定与配额制度的差异，以及差异化待遇与差异化影响的区别。关于平权行动的误解范围广泛，但通常涉及以下认知：某些群体享有招聘（或晋升）优先权，必须仅基于种族或性别（配额）进行录用（或晋升），或者只有"受保护群体"才能免受歧视。 许多人将配额制度（在多数情况下属非法行为）与基于目标的平权行动混为一谈。更普遍的是，人们未能意识到无意中的歧视同样可能发生。这些误解在工作场所极具危害性——若管理者和主管对法律缺乏充分理解，便无法确保其合规执行。
平等就业机会法禁止歧视行为。简而言之，第11246号行政命令禁止企业"在雇佣决策中基于种族、肤色、宗教、性别、性取向、性别认同或国籍进行歧视"（这些是联邦合同合规计划办公室执行的"禁止因素"）。平权行动则确保在雇佣的各个方面提供平等机会。 1尽管这两个概念的定义看似相似，但各自要求采取截然不同的行动。为遵守平等就业机会法，人事决策不得基于性别、种族、族裔等因素，无论个人实际属性如何。这些法律对少数族裔与非少数族裔、女性与男性具有同等约束力。 例如，一旦基于种族（或性别等）作出人事决策，即可能违反第11246号行政命令。联邦合约合规计划办公室将对任何实施此类行为的企业采取执法行动，无论受害者的具体种族、族裔或性别如何。
平权行动关乎“机会”。平权行动计划（简称AAP）仅适用于历史上未享有（或当前可能未享有）与其他群体同等机会的群体。该计划是“旨在确保平等就业机会的管理工具”。 2 平权行动计划需"评估承包商劳动力构成，并与相关劳动力池构成进行对比"。3 因此运用该工具时，可检验企业劳动力结构是否符合（至少依据人口普查数据）具备相应岗位任职资格的可用人才群体。 劳动力可获得性取决于岗位类型及企业招募渠道——既可能是本地化招聘，也可能是全国性招募，具体视实际情况而定。在无歧视行为的前提下，随着时间推移，企业员工构成将逐步反映相应劳动力池的种族、性别及族裔分布特征。
这些结果实际上可能促使企业发现那些原本无法察觉的歧视现象。
另一方面，若员工评估显示与可用性存在不一致，则需制定目标以引进更多符合资格的、属于平权行动计划保护群体的人员。对所有承担合规责任的人员而言，"目标"一词的定义至关重要。许多人将目标与配额混为一谈，即基于个人在特定群体的身份采取人事行动。 需谨记：设定目标并不等同于公司实施歧视。AAP（平权行动计划）是工具。当员工队伍中存在任何低利用率现象（女性、少数族裔、退伍军人或残障人士比例低于预期），即表明需采取额外措施增加这些群体在选拔池中的数量。随着选拔池中合格人才的增加，员工队伍规模也将随之扩大。 或许需要采取额外措施接触特定群体。或许岗位性质已发生变化，而人口普查编码未能准确匹配。积极平权计划揭示了员工队伍的现状，并指出企业可能需要采取额外行动的领域。其结果甚至可能促使企业发现原本难以察觉的歧视现象。
AAP中的目标明确指出，公司劳动力结构在哪些岗位类别中未能达到预期的人口统计特征。若员工构成未能反映岗位所需的人口结构，公司就需要查明原因。 若无AAP计划，许多企业甚至不会意识到平等就业机会未能落实。当机会向平权行动计划覆盖群体开放后，符合岗位要求的合格人才数量理应增加，目标指标也应随之降低。然而，若企业为达成目标而基于禁止性因素作出录用决定，则很可能已违反平等就业机会法。
最后值得注意的是，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）通常评估系统性歧视案件，而企业及员工往往意识不到职场存在歧视现象——因为相关投诉可能从未被提出。歧视理论主要包含"差异化待遇"与"差异化影响"两大范畴。若企业蓄意基于某项禁止性因素作出人事决策，即构成"差异化待遇"的典型案例。 多数人理解这种歧视理论，但普遍存在误解——认为这是企业实施歧视的唯一方式。企业管理者往往忽视统计分析揭示的歧视现象：当某群体表现持续逊于其他群体时（例如男性录用率20%而女性仅5%，或反之），即构成歧视。 若无法提供非歧视性差异理由，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）便可据此认定存在无意歧视或"差异影响"。许多人惊讶地发现，判定歧视是否成立时，主观意图并非必要考量因素。
当联邦承包商人事流程相关人员理解上述条款后，通常能显著提升合规执行效率。务必确保公司管理层与招聘主管明确《平权行动计划》的宗旨，以及如何运用该计划在确保人才最优匹配的前提下提升员工队伍多样性。最重要的是，为团队配备必要的知识储备，既能招募最优质的人才，又能确保始终恪守合规法律。
本文仅供参考，不构成法律建议，亦不应作为法律依据。如需更多信息，请联系丽莎·凯泽（Lisa Kaiser），邮箱：[email protected]。
1.https://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/ca_11246.htm↵
2. 《联邦法规汇编》第41编第60-2.10条。↵
3. 同上。↵
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
