OFCCP 的薪资透明规则暗藏陷阱

一、联邦合约合规计划办公室（OFCCP）的“薪酬透明度”规则

2014年4月8日，奥巴马总统签署第13665号行政命令，修订了第11246号行政命令第202条。 第13665号行政命令，79 C.F.R. 20749（2014年4月11日）。该行政命令旨在通过禁止联邦承包商及分包商因雇员或 求职者讨论、披露或询问薪酬信息而解雇或歧视其行为，促进薪酬透明度与公开性。 2015年9月10日，联邦合约合规计划办公室发布最终规则，适用于2016年1月11日及之后签订或修改的、价值超过1万美元的受管辖联邦合同及分包合同。参见《联邦纪事》第80卷第54934页（2015年9月11日刊载，将编纂于《联邦法规汇编》第41卷第60-1节）。 但该最终规则仅在承包商于2016年1月11日之后签订新联邦合同（或分包合同）或修改现有合同时才具有约束力。若雇主于去年秋季（常见情况）或2016年1月11日前签订合同，则可能无需立即合规，待下次合同周期再行调整即可。参见《联邦纪事》第80卷第54934页。

但请务必谨慎，尤其要留意合同修改事宜——这些修改可能已使贵公司受到该规则的约束。

在最终规则中，联邦合约合规计划办公室（OFCCP）主张薪酬透明度对于确保合格且高效的员工获得公平报酬至关重要。《联邦纪事》第80卷第54954页。据OFCCP称，薪酬透明度使员工能够就职业发展和薪酬待遇做出明智决策，并可能激励员工加倍努力以达成新目标。 该机构指出，薪酬透明度规则预计将带来员工薪资总额的净增长，同时雇主也将承担相应更高成本。顺带一提，承包商或许需要追踪其遵守该规则的合规成本。联邦合同合规计划办公室估算每家承包商成本高达85美元！《联邦纪事》第80卷第54940页。

II. 保障范围——涵盖所有类型补偿——还有更多！

该行政命令和最终规则旨在允许求职者和雇员共享广泛的薪酬数据及信息。 联邦合约合规计划办公室（OFCCP）在最终规则中将"薪酬"定义为：为雇佣关系支付给雇员或代雇员支付的任何款项，或向求职者提供的任何报酬，包括但不限于薪金、工资、加班费、轮班津贴、奖金、佣金、休假及节假日工资、补贴、保险及其他福利、股票期权与奖励、利润分享以及退休金缴款。 《联邦纪事》第80卷第54974-75页。该"薪酬"的广义定义与OFCCP向承包商索要薪酬数据的调度函新增第19条相呼应。OFCCP同时将"薪酬信息"定义为包含设定或调整员工薪酬相关的决策、声明或行动。 该声明的具体解释尚不明确，但推测员工可能分享其获取的关于薪酬设定依据或个案处理方式的信息。管理者需注意：与员工进行的"私下"薪酬讨论可能成为公开讨论的对象。

综合来看，美国平等就业机会委员会、国家劳资关系委员会和联邦合同合规计划办公室已大幅限制了雇主维护薪酬信息保密性的能力。

本质上，该规定遵循了美国国家劳资关系委员会（NLRB）的裁决——该委员会认定员工共享薪酬信息属于受保护的集体活动。因此，NLRB判定雇主禁止薪酬讨论（通常将薪酬定性为"机密信息"）或因共享薪酬信息实施纪律处分的行为构成不公平劳动行为。 同样，美国平等就业机会委员会（EEOC）于2016年1月21日发布的反报复执法指南草案明确指出：对讨论薪酬问题的员工（包括高级管理人员）实施纪律处分或报复，均违反《民权法案第七章》的反报复条款。综合来看，EEOC、NLRB和联邦合同合规计划办公室（OFCCP）已大幅限制雇主维护薪酬信息保密性的能力。 这些新规的实际影响尚待观察，但显然该领域的标准已与多数雇主期望的截然不同。

三、薪酬透明度的例外情况

根据最终规则，承包商对因员工在履行基本工作职责过程中获取薪酬信息并予以披露而采取的不利措施不承担责任。 《联邦纪事》第80卷第54948页。此项薪酬透明度的例外条款针对的是因工作职责接触薪酬信息，并向其他无权获取该信息者披露信息的员工。例如：接触薪酬信息的人力资源人员，以及参与薪酬决策的管理人员。

该例外情况存在限制。员工可在以下情形披露薪酬信息：回应正式投诉或指控、配合调查或诉讼程序、履行承包商的法律信息披露义务。此外，员工可分享通过非工作职责渠道获取的信息，例如与同事的讨论中获得的信息。 最后，员工在处理自身潜在薪酬歧视申诉过程中，或向主管反映他人薪酬差异时，可披露薪酬信息。

受保护的承包商也将被允许执行针对扰乱性行为的规则或其他不违反第13665号行政令的正当工作场所规则。 联邦合约合规计划办公室举例说明：员工站在办公桌上高声抱怨薪酬；同事已明确表示不愿讨论薪酬，某员工却反复询问；或员工在休息时间超时讨论薪酬。在某些方面，这些抗辩理由可能为雇主提供比国家劳资关系委员会或平等就业机会委员会所承认的更强有力的保护。

四、承包商为促进薪酬透明度应采取的必要行动

根据最终规则，受管辖的承包商和分包商必须将第13665号行政命令中关于禁止因求职者和雇员询问、披露或讨论薪酬信息而实施报复的规定纳入现行员工手册和指南，并通过电子或实体公告向求职者和雇员传达此项反歧视条款。 《联邦纪事》第80卷第54948页。尽管联邦合约合规计划办公室（OFCCP）未要求承包商将本规则的管理培训纳入现有管理者培训计划或会议，但承包商对主管人员进行新规则培训无疑是审慎之举。

最终规则还要求对适用合同中的平等机会条款进行修订，明确规定联邦承包商及分包商不得解雇或歧视那些询问、讨论或披露自身薪酬、其他员工薪酬或求职者薪酬的雇员或求职者。根据惯例，联邦合约合规计划办公室的常见问题解答指出，此项修订可通过援引平等机会条款实现。

V. 结论

尽管存在潜在的不利影响，但鉴于现行NLRB和EEOC政策已涵盖类似内容，遵守OFCCP规则或许并非难事。更何况，您无需聘请律师起草合规手册政策——OFCCP已为您做好了！
 

因此，只需按需添加政策声明并提供合同中的平等就业机会条款，即可满足技术合规要求。但我们同时建议向管理层和主管人员说明联邦合同合规计划办公室薪酬透明度规则的具体影响。鉴于该规则的广泛适用性，您可能还需重新审视关键薪酬决策及信息的处理与保护方式。 至少应利用该规则的豁免条款，确保人力资源人员及高管知晓不得泄露因工作职责获取的信息。此外，必须确保文件、薪酬信息及研究资料得到切实保护。

同时也要意识到，许多人不愿讨论薪酬问题，因此尽管新规并非理想之选，但这并不意味着所有薪酬决策都将随时面临公开讨论。不过，雇主们必须习惯比以往更开放的薪酬议题讨论氛围。

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。