2016年1月11日，《薪酬透明度最终规则》修订版（修订总统令11246）正式生效，禁止联邦分包商和承包商因员工或求职者讨论、披露或询问自身薪酬、其他员工或求职者薪酬的行为而对其进行纪律处分或解雇。但基于履行基本工作职责过程中获取的信息进行披露的求职者和员工可获豁免。 2016年1月11日及之后修改或签订新合同的承包商均受此规定约束。

自薪酬透明度规则生效已逾六个月，我一直在思考政府承包商采取的沟通与实施策略。尽管该规则并未强制要求开展培训，但主动确保管理团队理解规则的细微之处实属明智之举。

若您曾开展过涵盖新薪酬透明度规则的管理培训，想必也经历过我在演讲中观察到的现象。正因我偏爱那些严苛的管理者——他们总爱质疑和挑战——我深知薪酬透明度培训定会充满趣味！ 当我向管理者阐明他们不得对谈论薪酬的应聘者及员工采取哪些行为时，我注意到管理者最初的震惊反应正逐渐转化为愤怒。随着我们深入探讨薪酬及薪酬信息的定义，恐惧情绪开始蔓延，指责政府干预承包商经营方式的声浪也随之涌现。

这些反应看似极端，但确是我亲身经历。正因如此，我愿分享以下培训经理的建议，旨在消除薪酬透明度规则引发的负面反应。

向管理者传达什么最重要？

哪些话题可以讨论？

所有员工和求职者均可（但非必须）讨论其薪酬或所获薪酬报价。分享薪酬信息属于自愿的个人决定。向管理层传达此类信息往往能缓解部分不满情绪，并消除对该规则的初期误解。

管理者不应干预员工薪酬谈判，尽管这往往是他们的第一反应。请谨记，薪酬的定义非常广泛，包括：

谁不被允许谈论薪酬？

员工因工作职责需要接触薪酬信息时：

• 获取赔偿信息对于履行该职能或其他常规业务任务是必要的，或
• 该职位的职能或职责包括保护和维护员工人事档案的隐私，包括薪酬信息。

若满足以下条件，则某项工作或工作职能属于基本工作职能的范畴：

1. 访问补偿信息是为履行该职能或另一项常规分配的业务任务所必需的；或
2. 该职位的职能或职责包括保护和维护员工人事档案的隐私，包括薪酬信息。

尽管上述定义看似明确，但判定何人可谈论薪酬、何人不可谈论，还取决于其获取薪酬信息的途径。毋庸赘言，确定个人可分享的内容与对象并非表面那般简单。担任人力资源经理或薪资专员的员工看似符合该定义，但并非所有担任这些职位的员工都能接触到应聘者及员工的薪酬信息。

承担这些核心岗位职能的员工，若通过其核心岗位职能获悉他人薪酬信息，不得泄露该信息。但允许其与管理人员讨论自身薪酬，或讨论涉及其他员工薪酬差异的情况，前提是该信息系通过非核心岗位职能渠道获知。此外，在使用公司内部投诉程序时，或在回应正式投诉、指控、调查、诉讼程序、听证会或法律行动时，亦可披露薪酬信息。

根据联邦合同合规计划办公室的规定，获取基薪数据这一核心工作职能无需在职位描述中明确定义；但若能如此操作，亦无不可。

管理者需要倾听并理解什么？

该规则看似新规，但早在1935年《国家劳资关系法》第七条中，非管理层的工会会员与非工会会员员工便已获准在工作场所讨论薪酬，且无论雇主是否与联邦政府有业务往来，均禁止其实施"薪酬保密"政策。 薪酬透明度规则在此基础上更进一步，将保护范围扩展至主管、经理、农业工人以及铁路和航空运输企业的雇员。

许多企业长期以来都保持着薪酬保密传统。美国劳工部妇女事务局曾发布一份关于薪酬保密的事实说明，其中指出："全国近半数员工表示，他们要么被合同禁止，要么被强烈劝阻与同事讨论薪酬问题。"最终规则要求废除所有正式与非正式的薪酬保密政策。

这两部法律有何不同？

违反薪酬透明度规则的处罚远比违反《国家劳动关系法》更为严厉。失去政府合同的风险，比向被不当解雇的员工补发工资、或向离职员工提供原岗位复职机会更具威慑力。尽管《国家劳动关系法》的救济措施已足够完善，但多数员工并不了解该法赋予他们的权利。正因如此，封口令和薪酬保密政策得以肆意蔓延。

此外，大多数员工并不了解《国家劳动关系法》，且遵从雇主关于不分享薪酬信息的指示。正因如此，薪酬透明度规则的必要组成部分之一，便是向求职者和员工进行信息传达。

鉴于理解薪酬透明度规则对于确保管理层知晓员工权益、避免产生歧视性结果至关重要，我们建议您在培训设计中尽可能多地运用实例。以下是互动式培训中可供讨论的若干问题：

1. 如果在面试过程中，求职者询问员工薪资情况，而该员工透露了其入职时的薪酬及当前薪资，求职者在薪资谈判阶段使用这些信息是否可行？可以。雇主不得因求职者掌握该信息并加以利用而对其进行报复。同时，雇主也不得因员工透露此类信息而对其进行纪律处分。
2. 人力资源经理可以向同事透露自己的薪酬待遇吗？可以，但若薪酬属于其核心职责范畴，则不得透露其他员工的薪酬信息。
3. 若某员工因工作职责要求需接触薪酬信息，其将薪酬数据告知同事，该同事又转告其他同事，企业能否对这些员工进行纪律处分？仅能对承担薪酬信息管理职责的员工实施纪律处分。即使信息传递方式不当，一旦信息外泄，企业不得因员工传播信息而对其进行纪律处分。

薪酬透明度规则本身并不明确，因此开启讨论并提供培训场景将有助于厘清哪些内容可被讨论以及由谁来讨论。若该规则改变了贵公司关于薪酬沟通的内部流程，这一点尤为重要。