招聘时，收到大量申请者未必是好事。有些求职者会盲目投递简历，应聘自己并不完全胜任的职位，抱着侥幸心理。招聘团队不得不逐一筛选，才能从中找出真正具备岗位所需能力的少数人选。
在理想状态下，只有具备合适背景的专业人士才会应聘。虽然这看似一厢情愿，但您仍可采取若干措施来吸引拥有恰当技能和经验的优秀人才，并快速高效地找到最适合该职位的人选。
从明确的职位描述开始
撰写清晰简洁的职位描述 是阻止不合格候选人申请的最佳方式。简短模糊的职位发布留有太多解释空间，容易让不合适的候选人误以为自己符合岗位要求。
明确你对未来雇员的具体技能、工作年限和教育背景要求。此外，还需勾勒出需要新员工实现的长期目标。这种做法不仅能避免不符合条件者投递简历，更能促使合格的专业人士认真思考该职位带来的挑战。
在在线申请中包含问题
合适的招聘软件能让你创建定制化的在线申请表，发布在公司官网上。你还可以设置各类筛选问题，高效剔除不合适的候选人。例如，可设置简单的"是/否"问题（如"你是否具备X技能？"或"你是否熟悉Y软件？"），直接淘汰不符合条件的应聘者。
此外，您还可以加入开放式问题，这些问题能让您更深入地了解申请者的思维过程和申请动机。不妨将这些问题视为微型求职信，通过它们您可以引导候选人阐述观点。与"是"或"否"的问题不同，开放式问题没有标准答案，但它们很可能帮助您发现几位出类拔萃的申请者。
电话筛选面试（面谈前）
面对面面试对求职者和招聘团队而言都是项重大任务，因此招聘人员在邀请候选人前来面试前，务必做好前期准备工作。
电话筛选可以简单到花半小时与候选人聊聊他们的技能和工作经历。逐条梳理职位描述中的要点，并请候选人说明自身背景如何与每项要求相契合。
通过电话与候选人交流，您还能了解其个性特质及对该职位的热忱。若对方资质符合且对工作充满热情，请邀请其前来参加正式面试。
尽早询问薪资要求
即使你找到了优秀的候选人，如果他们的薪资要求超出公司承受范围，你也无法录用。通过在早期就明确薪资预期，可以避免双方时间的浪费。
在职位描述中直接注明薪资范围，就能完全避免棘手的薪资谈判。这样求职者若期望更高薪酬，便会知晓该职位不适合自己而主动放弃申请。
若贵公司不愿在职位描述中披露薪资细节，可将期望薪酬作为申请环节的提问内容。若此举不可行，则务必在电话筛选阶段进行沟通。无论采取何种方式，尽早讨论薪酬问题都至关重要。
进行智能面试
当你进入面试阶段时，你已经将应聘者范围缩小到几位出色的候选人。但选出最合适的人选，可能是整个招聘过程中最困难的部分。
面试时采取明智策略至关重要，务必把握与候选人面对面交流的机会。组建能从多角度评估应聘者的面试团队，在候选人进入面试室前向其详细说明岗位要求，并考虑提供评估表供面试官事后填写。这种做法能确保面试官依据岗位核心标准进行评判，避免陷入琐碎细节的纠缠。
提出有效的面试问题同样至关重要，这样才能了解候选人的技能、背景和思维方式。例如，情境问题能帮助你了解候选人在特定情境下的应对方式（"如果……你会怎么做？"）。 而行为类问题则能揭示候选人的过往实践经验（"请描述一次……的情况"）。将这两类问题灵活结合使用，方能对每位候选人形成全面的评估意见。
使用候选人评估练习
面试结束后，你和招聘团队应该已经有了初步的人选意向。但需要谨记的是，面试表现未必能全面反映求职者的真实能力。有些人擅长自我吹捧，而另一些人却难以清晰阐述自己的实际能力。
在录用候选人之前——甚至在淘汰面试表现欠佳但能力出众的候选人之前——请要求他们完成一项测试、练习或样本项目，这将帮助你了解他们的真实能力。此举能揭示谁真正具备胜任岗位的技能，并有助于你最终决定录用人选。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
