A la hora de contratar, recibir muchas solicitudes no siempre es algo positivo. Algunos solicitantes de empleo envían currículos para puestos para los que no están totalmente cualificados y esperan que les salga bien. El equipo de selección tiene que revisarlos todos para encontrar a los pocos que reúnen los requisitos necesarios para el puesto.
En un mundo ideal, solo se presentarían a las ofertas de empleo los profesionales con la formación adecuada. Aunque esto pueda parecer una quimera, hay algunas medidas que se pueden tomar para atraer a candidatos con talento que cuenten con las habilidades y la experiencia adecuadas, y encontrar de forma rápida y eficaz al mejor candidato para el puesto.
Comience con una descripción clara del puesto.
Redactar descripciones de puestos claras y concisas es la mejor manera de disuadir a los candidatos no cualificados de presentar su solicitud. Las ofertas de empleo breves y vagas dejan demasiado margen a la interpretación y pueden llevar fácilmente al candidato equivocado a creer que es el adecuado para el puesto.
Sea claro sobre las habilidades específicas, los años de experiencia y la formación que desea en su futuro empleado. Y más allá de eso, describa los objetivos a largo plazo que necesita que el candidato cumpla. Este enfoque no solo evitará que se presenten personas que no tienen la formación adecuada, sino que también hará que los profesionales cualificados reflexionen detenidamente sobre los retos que plantea el puesto.
Incluya preguntas en la solicitud en línea.
El software de contratación adecuado te permitirá crear solicitudes en línea personalizadas para publicar en el sitio web de tu empresa. También puedes incluir diferentes tipos de preguntas en la solicitud que te ayuden a filtrar de manera eficiente a los candidatos no aptos. Por ejemplo, puedes hacer preguntas sencillas de «sí» o «no» (por ejemplo, «¿Tienes la habilidad X?» o «¿Estás familiarizado con el software Y?») y eliminar de la selección a los candidatos que no estén cualificados.
Además, puede incluir preguntas abiertas que le proporcionen una visión más profunda del proceso de pensamiento del solicitante y sus motivos para presentar la solicitud. Considérelas como pequeñas cartas de presentación en las que puede definir lo que escribe el candidato. A diferencia de las preguntas de «sí» o «no», no hay respuestas correctas para las preguntas abiertas, pero es probable que le lleven a encontrar a algunos solicitantes destacados.
Entrevista telefónica previa a las entrevistas presenciales.
Las entrevistas presenciales suponen un gran esfuerzo tanto para el candidato como para el equipo de contratación, por lo que es importante que los reclutadores hagan un poco de trabajo previo antes de pedirle a alguien que acuda a la entrevista.
Una entrevista telefónica puede ser tan sencilla como dedicar media hora a hablar con un candidato sobre sus habilidades y experiencia laboral. Repase los puntos de la descripción del puesto y pida al candidato que describa cómo su trayectoria se ajusta a cada uno de ellos.
Hablar con el candidato por teléfono también te dará la oportunidad de conocer su personalidad y su entusiasmo por el puesto. Si te parece que está cualificado y le interesa el trabajo, invítale a una entrevista formal.
Pregunte por los requisitos salariales desde el principio.
Aunque encuentres un candidato excelente, no podrás contratarlo si pide un salario superior al que tu empresa puede permitirse. Puedes evitar perder su tiempo y el tuyo aclarando las expectativas salariales desde el principio.
Puedes evitar por completo las conversaciones difíciles incluyendo el rango salarial en la descripción del puesto. Las personas sabrán que no deben postularse si necesitan un salario más alto.
Si su empresa no se siente cómoda incluyendo detalles salariales en la descripción del puesto, puede preguntar por la remuneración deseada en una pregunta de la solicitud. Si eso no es posible, entonces sin duda debería discutirse durante la entrevista telefónica. Sea cual sea su enfoque, es importante discutir la remuneración cuanto antes.
Realiza entrevistas inteligentes.
Cuando llegue a la fase de las entrevistas, habrá reducido su lista de candidatos a unos pocos que le hayan impresionado. Pero seleccionar al mejor puede ser la parte más difícil de todo el proceso de contratación.
Es importante adoptar un enfoque inteligente en las entrevistas y asegurarse de aprovechar la oportunidad de conocer a los candidatos cara a cara. Reúna un equipo de entrevistadores que puedan evaluar a los candidatos desde todos los ángulos. Explíqueles los requisitos del puesto antes de que entren en la sala y considere la posibilidad de darles una rúbrica para que la completen después. Este enfoque garantizará que juzguen a los candidatos según criterios importantes para el puesto y que no se fijen en detalles menores.
También es importante formular preguntas eficaces durante la entrevista para poder comprender las habilidades, la experiencia y el proceso de pensamiento del candidato. Por ejemplo, las preguntas situacionales te ayudan a saber qué haría un candidato en una situación concreta («¿Qué harías si...?»). Las preguntas conductuales, por otro lado, le permiten conocer lo que han hecho en el pasado («Cuénteme alguna ocasión en la que...»). Combine ambos tipos de preguntas para poder formarse una opinión completa sobre cada candidato.
Utilizar ejercicios de evaluación de candidatos
Después de la entrevista, usted y su equipo de contratación deberían tener una idea de a quién van a contratar. Sin embargo, es importante tener en cuenta que las entrevistas de trabajo no siempre lo dicen todo. Algunas personas son capaces de venderse bien, mientras que otras tienen dificultades para expresar lo que son capaces de lograr.
Antes de contratar a alguien, o incluso de descartar a un candidato impresionante que no ha tenido una buena entrevista, pídele que realice una prueba, un ejercicio o un proyecto de muestra que te ayude a conocer sus habilidades reales. Esto te permitirá descubrir quién tiene realmente las habilidades necesarias para el puesto y te ayudará a tomar una decisión final sobre a quién contratar.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
