Lorsqu'on recrute, recevoir beaucoup de candidatures n'est pas toujours une bonne chose. Certains demandeurs d'emploi envoient leur CV pour des postes auxquels ils ne sont pas tout à fait qualifiés, en espérant que cela aboutisse. L'équipe de recrutement doit alors passer en revue toutes ces candidatures pour trouver les quelques personnes qui ont les compétences requises pour le poste.
Dans un monde idéal, seuls les professionnels ayant le profil adéquat postuleraient. Bien que cela puisse sembler utopique, vous pouvez prendre certaines mesures pour attirer des candidats talentueux possédant les compétences et l'expérience requises, et trouver rapidement et efficacement le meilleur candidat pour le poste.
Commencez par une description claire du poste
Rédiger des descriptions de poste claires et concises est le meilleur moyen de dissuader les candidats non qualifiés de postuler. Les offres d'emploi courtes et vagues laissent trop de place à l'interprétation et peuvent facilement amener un candidat inadapté à croire qu'il correspond au profil recherché.
Soyez clair quant aux compétences spécifiques, aux années d'expérience et à la formation que vous recherchez chez votre futur employé. Au-delà de cela, définissez les objectifs à long terme que vous souhaitez que la personne recrutée atteigne. Cette approche permettra non seulement d'éviter que des personnes qui ne possèdent pas le profil requis postulent, mais elle incitera également les professionnels qualifiés à réfléchir longuement aux défis que représente le poste.
Inclure des questions dans la candidature en ligne
Le bon logiciel de recrutement vous permettra de créer des candidatures en ligne personnalisées à publier sur le site Web de votre entreprise. Vous pouvez également inclure différents types de questions dans la candidature afin de filtrer efficacement les candidats qui ne correspondent pas au profil recherché. Par exemple, vous pouvez poser des questions simples auxquelles il suffit de répondre par « oui » ou par « non » (par exemple « Possédez-vous la compétence X ? » ou « Connaissez-vous le logiciel Y ? ») et éliminer les candidats qui ne sont pas qualifiés.
De plus, vous pouvez inclure des questions ouvertes qui vous permettront de mieux comprendre le raisonnement du candidat et les raisons qui l'ont poussé à postuler. Considérez ces questions comme de mini-lettres de motivation dans lesquelles vous pouvez définir ce que le candidat doit écrire. Contrairement aux questions fermées (oui ou non), il n'y a pas de bonnes réponses aux questions ouvertes, mais elles vous permettront probablement de repérer quelques candidats qui se démarquent.
Entretien téléphonique préalable aux entretiens en personne
Les entretiens en personne représentent une tâche importante tant pour le candidat que pour l'équipe chargée du recrutement. Il est donc important que les recruteurs effectuent un peu de travail en amont avant de convoquer un candidat.
Une présélection téléphonique peut se résumer à une conversation d'une demi-heure avec un candidat au sujet de ses compétences et de son expérience professionnelle. Passez en revue les points de la description du poste et demandez au candidat de décrire en quoi son parcours correspond à chacun d'entre eux.
Discuter avec le candidat au téléphone vous permettra également d'en savoir plus sur sa personnalité et son enthousiasme pour le poste. S'il semble qualifié et motivé, invitez-le à passer un entretien officiel.
Renseignez-vous dès le début sur les exigences salariales.
Même si vous trouvez un excellent candidat, vous ne pourrez pas l'embaucher s'il demande un salaire supérieur à ce que votre entreprise peut se permettre. Vous pouvez éviter de lui faire perdre son temps et de perdre le vôtre en abordant dès le début la question des attentes salariales.
Vous pouvez éviter complètement les conversations difficiles en indiquant la fourchette salariale dans la description du poste. Les candidats sauront qu'ils ne doivent pas postuler s'ils ont besoin d'un salaire plus élevé.
Si votre entreprise n'est pas à l'aise avec l'idée d'inclure des détails sur le salaire dans la description du poste, vous pouvez poser une question sur la rémunération souhaitée dans le formulaire de candidature. Si cela ne fonctionne pas, il faudra certainement en discuter lors de l'entretien téléphonique. Quelle que soit votre approche, il est important de discuter de la rémunération le plus tôt possible.
Menez des entretiens intelligents
Lorsque vous arriverez à l'étape des entretiens, vous aurez réduit votre liste de candidats à quelques profils particulièrement intéressants. Mais choisir le meilleur d'entre eux peut s'avérer être la partie la plus difficile de tout le processus de recrutement.
Il est important d'adopter une approche intelligente lors des entretiens et de tirer parti de l'occasion qui vous est offerte de rencontrer les candidats en personne. Constituez une équipe d'entretien composée de personnes capables d'évaluer les candidats sous tous les angles. Expliquez-leur les exigences du poste avant qu'ils n'entrent dans la salle et envisagez de leur fournir une grille d'évaluation à remplir après coup. Cette approche leur permettra de juger les candidats sur la base de critères importants pour le poste et de ne pas se laisser distraire par des détails mineurs.
Il est également important de poser des questions efficaces lors de l'entretien afin de comprendre les compétences, l'expérience et le mode de pensée du candidat. Par exemple, les questions situationnelles vous aident à savoir comment le candidat réagirait dans un scénario spécifique (« Que feriez-vous si... ? »). Les questions comportementales, quant à elles, vous donnent un aperçu de ce qu'il a fait dans le passé (« Parlez-moi d'une fois où... »). Combinez les deux types de questions afin de vous forger une opinion complète sur chaque candidat.
Utiliser des exercices d'évaluation des candidats
Après l'entretien, vous et votre équipe de recrutement devriez avoir une idée de la personne que vous allez embaucher. Cependant, il est important de garder à l'esprit que les entretiens d'embauche ne reflètent pas toujours toute la réalité. Certaines personnes sont capables de se mettre en valeur, tandis que d'autres ont du mal à exprimer clairement ce dont elles sont capables.
Avant d'embaucher quelqu'un, ou même d'écarter un candidat impressionnant qui n'a pas fait bonne impression lors de l'entretien, demandez-lui de faire un test, un exercice ou un projet type qui vous aidera à voir ce qu'il sait vraiment faire. Ça te permettra de voir qui a vraiment les compétences pour le poste et ça t'aidera à prendre ta décision finale sur qui embaucher.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
