每次会议都有约20名来自联邦承包商及承包商顾问界的代表出席。
薪酬公平审查
薪酬公平会议的与会者强调，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）有必要制定明确的审查标准。与会者同时强调，根据《民权法案》第七章的要求，机构审查仅应考虑"处境相似的雇员"。（与会者指出，联邦承包商若明知雇员职责不同且晋升机会各异，却仍将他们纳入同一薪酬分析范畴，此举实属不当。）
与会者还强调，由于承包商薪酬实践的依据取决于各公司的具体业务需求，薪酬分析不存在放之四海皆准的解决方案。这一反馈至关重要，尤其当联邦合同合规计划办公室（OFCCP）修订《供应与服务条例》时，若在41 CFR 61-2.17(b)(3)条款中详细规定承包商应如何"审查其薪酬体系"。
与会者建议该机构在对承包商薪酬公平性的初步审查中保持简洁，采用与承包商群体共同认可的一套测试标准。联邦合同合规计划办公室（OFCCP）可利用这些测试确定哪些审计需要更全面的审查；承包商则可借助这些测试识别需进一步分析并采取相应措施的问题。
与会者还建议该机构允许特权薪酬平等审查保持保密。他们指出，劳工部合约合规办公室若试图确保工作成果受到保护，反而会阻碍承包商深入审查整个企业组织，而这种审查有助于发现薪酬差异。与会者强调，若承包商确信特权数据不会被用于对其不利，更多企业将努力识别并解决薪酬问题——这将使劳动者受益。
与会者还鼓励该机构重点加强合规官培训，以确保审查工作的一致性。另一项讨论焦点涉及薪酬审查透明度的重要性。参与者指出，统计人员对同一数据集的分析可能得出不同结论。共享结果推导过程的信息，既能为合约公平执行办公室（OFCCP）和承包商节省大量时间，也有助于达成共识！
多机构审查
杨局长明确表示，为实现供应与服务监管的"现代化"并拓宽对承包商合规计划的审视范围，该机构正考虑突破基于个体工作地点（即机构计划）的平权行动计划（AAPs）框架。
与会者指出，许多联邦承包商属于小型企业，按工作地点进行报告完全适用。此外，普遍共识认为将所有工作地点合并分析可能产生"假阳性"结果，即在实际不存在歧视的情况下误判存在歧视。 一刀切的汇总模式可能无法反映企业实际架构、不同地域的劳动条件差异以及承包商业务特有的其他要素。与会者建议联邦合约合规计划办公室（OFCCP）允许联邦承包商自主决定其行动计划（AAP）的架构方式，其中可将"多机构视角"作为选项之一——该视角将比较分配至不同工作地点的同类员工情况。
非二元性别认同
第三场会议聚焦于突破现行强制要求的男/女"二元"（双选项）性别申报模式。与会者呼吁平等就业机会委员会（EEOC）与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）就该领域的任何变更加强协调。 发言人提及强制实施非二元性别及LGBTQ+群体报告面临的诸多挑战，包括：缺乏相关人口普查数据、该群体规模相对较小、应聘者与员工对自我标识的抗拒，以及更新平权计划（AAP）软件的复杂性。另有观点指出，鉴于LGBTQ+包容性在工作场所尚属新兴议题，与强制报告相比，营造让员工敢于展现真实自我的职场文化或许是更理想的起步方向。
结论
这些会议为承包商群体提供了表达意见的良机。经验丰富的从业者和顾问们提出了宝贵建议。当然，关键在于联邦合同合规计划办公室将如何运用这些信息。
在每次会议中，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的问题核心始终聚焦于如何将审查范围扩展至单一工作场所之外。而参与者的回应则强调，全球视角未必能充分反映承包商运营的复杂性。承包商坚称薪酬公平分析不存在万能解决方案，没有任何单一的平权行动计划（AAP）结构能适用于所有承包商，且关于非二元制报告的问题远多于答案。 但愿联邦合约合规计划办公室能认真采纳这些反馈意见。
1联邦合同合规计划办公室（OFCCP）在第2022-01号指令中概述了此次审查的部分要求。详见Circa关于该指令的博客文章。该机构在2022年3月发布指令后发表的声明澄清：至少目前而言，承包商可自主选择审查薪酬体系的方法。此外，该机构不会要求提交受保密特权保护的薪酬分析报告。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
