An jeder Sitzung nahm eine andere Gruppe von etwa 20 Vertretern von Bundesauftragnehmern und Beratern für die Auftragnehmergemeinschaft teil.
Überprüfung der Lohngleichheit
Die Teilnehmer an der Sitzung zur Lohngleichheit betonten, dass die OFCCP klare Standards für die Überprüfung festlegen muss. Die Anwesenden betonten auch, wie wichtig es ist, dass die Agentur bei ihren Überprüfungen gemäß Titel VII nur "ähnlich gestellte Mitarbeiter" berücksichtigt. (Die Teilnehmer betonten, dass die OFCCP in unzulässiger Weise Beschäftigte analysieren kann, von denen der Bundesauftragnehmer weiß, dass sie unterschiedliche Verantwortlichkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten haben und die daher unterschiedlich bezahlt werden sollten.)
Die Teilnehmer betonten auch, dass es keine Einheitslösung für die Vergütungsanalyse gibt, da die Begründungen der Auftragnehmer für ihre Vergütungspraktiken von den individuellen Geschäftsanforderungen des Unternehmens abhängen. Diese Rückmeldung ist sehr wichtig, insbesondere wenn die OFCCP die Liefer- und Dienstleistungsverordnung dahingehend ändert, dass die Auftragnehmer gemäß 41 CFR 61-2.17(b)(3) "ihre Vergütungssysteme überprüfen" sollten.1
Die Teilnehmer schlugen vor, dass die Agentur ihre anfängliche Überprüfung der Lohngerechtigkeit bei Auftragnehmern einfach halten und eine Reihe von Tests verwenden sollte, die den Auftragnehmern gemeinsam sind. Die OFCCP könnte solche Tests nutzen, um festzustellen, welche Audits eine umfassendere Überprüfung rechtfertigen; der Auftragnehmer könnte die Tests nutzen, um Probleme für eine weitere Analyse und geeignete Maßnahmen zu identifizieren.
Die Teilnehmer empfahlen der Agentur auch, privilegierte Überprüfungen der Lohngleichheit privat zu lassen. Sie erklärten, dass die OFCCP durch den Versuch, geschützte Arbeitsprodukte zu sichern, Auftragnehmer davon abhalten kann, einen tieferen Einblick in die gesamte Unternehmensorganisation zu nehmen, der zur Ermittlung von Lohnunterschieden beitragen kann. Die Teilnehmer wiesen darauf hin, dass, wenn die Auftragnehmer wissen, dass die privilegierten Daten nicht gegen sie verwendet werden, sie sich mehr anstrengen werden, um Lohnprobleme zu erkennen und zu beheben - zum Nutzen der Arbeitnehmer.
Die Teilnehmer ermutigten die Agentur auch, sich auf die Schulung der Compliance-Beauftragten zu konzentrieren, um eine einheitliche Überprüfung durch die Agentur zu gewährleisten. Ein weiterer Punkt, der angesprochen wurde, betraf die Bedeutung der Transparenz bei Gehaltsüberprüfungen. Die Teilnehmer stellten fest, dass Statistiker, die dieselben Datensätze überprüfen, zu unterschiedlichen Schlussfolgerungen kommen können. Die Weitergabe von Informationen darüber, wie die Ergebnisse zustande kommen, kann der OFCCP und den Vertragspartnern viel Zeit ersparen - und vielleicht zu einer Annäherung der Meinungen führen!
Multi-Establishment-Überprüfung
Direktor Yang machte deutlich, dass die Agentur zur "Modernisierung" der Liefer- und Dienstleistungsverordnung und zur Ermöglichung eines umfassenderen Blicks auf das Compliance-Programm des Auftragnehmers darüber nachdenkt, wie man über die auf den einzelnen Arbeitsort bezogenen Affirmative Action Plans (AAPs) hinausgehen kann (Betriebspläne).
Die Teilnehmer wiesen darauf hin, dass es sich bei vielen Bundesauftragnehmern um kleine Firmen handelt, für die eine Berichterstattung nach Arbeitsort durchaus geeignet ist. Außerdem herrschte Einigkeit darüber, dass die Zusammenfassung aller Arbeitsorte in einer einzigen Analyse zu "falsch-positiven" Ergebnissen führen kann, d. h., dass eine Diskriminierung wahrscheinlich ist, obwohl sie in Wirklichkeit nicht vorliegt. Ein einheitliches Modell, das für alle gilt, spiegelt möglicherweise nicht die tatsächliche Unternehmensstruktur, die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen in verschiedenen Regionen und andere für das Geschäft des Auftragnehmers typische Elemente wider. Die Teilnehmer forderten, dass die OFCCP den Auftragnehmern die Entscheidung darüber überlässt, wie sie ihre AAPs strukturieren, wobei "Multi-Establishment"-Ansichten, die ähnliche Mitarbeiter an verschiedenen Arbeitsorten vergleichen, eine Möglichkeit darstellen.
Nicht-binäre Geschlechtsidentifikation
Die dritte Sitzung befasste sich mit der Geschlechterberichterstattung, die über die derzeit vorgeschriebene "binäre" (zwei Optionen) Berichterstattung über Männer und Frauen hinausgeht. Die Teilnehmer baten darum, dass sich EEOC und OFCCP bei allen Änderungen in diesem Bereich abstimmen. Die Redner wiesen auf die Schwierigkeiten hin, die mit jeder vorgeschriebenen Form der nicht-binären LGBTQ+-Berichterstattung verbunden sind. Dazu gehören das Fehlen relevanter Volkszählungsdaten, die relativ geringe Größe der Gemeinschaft, die mangelnde Bereitschaft von Bewerbern und Mitarbeitern, sich selbst auszuweisen, und die Komplexität der Aktualisierung von AAP-Software. Andere merkten an, dass angesichts der Tatsache, dass die Einbeziehung von LGBTQ+ am Arbeitsplatz noch relativ neu ist, die Schaffung einer Kultur, in der sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie ihr authentisches Selbst am Arbeitsplatz zeigen, ein besserer erster Schritt sein könnte als eine vorgeschriebene Berichterstattung.
Schlussfolgerung
Die Sitzungen waren eine gute Gelegenheit für die Auftragnehmer, sich Gehör zu verschaffen. Es wurden hervorragende Ratschläge von sachkundigen Praktikern und Beratern erteilt. Die Frage ist natürlich, was die OFCCP mit diesen Informationen anfangen wird.
Der Schwerpunkt der Fragen der OFCCP lag in jeder Sitzung auf der Frage, wie die Agentur ihre Überprüfungen über einzelne Arbeitsstandorte hinaus ausweiten kann. Der Schwerpunkt der Antworten der Teilnehmer lag darauf, dass eine globale Betrachtung der Komplexität der Tätigkeiten der Auftragnehmer nicht immer gerecht wird. Die Auftragnehmer betonten, dass es keine Einheitslösung für die Analyse der Lohngleichheit gibt, keine einzige AAP-Struktur, die für alle Auftragnehmer geeignet ist, und mehr Fragen als Antworten zur nicht-binären Berichterstattung. Es bleibt zu hoffen, dass die OFCCP sich dieses Feedback zu Herzen nimmt.
1Die OFCCP hat in der Richtlinie 2022-01 einige Anforderungen für diese Überprüfung dargelegt. Siehe den Blog von Circa zu dieser Richtlinie. Erklärungen der Agentur, die nach der Veröffentlichung der Richtlinie im März 2022 abgegeben wurden, stellen klar, dass es dem Auftragnehmer, zumindest jetzt, freisteht, seine eigene Methode zur Überprüfung seines Vergütungssystems zu wählen. Außerdem wird die Agentur nicht die Vorlage von privilegierten Vergütungsanalysen verlangen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
