A cada sesión asistió un grupo diferente de aproximadamente 20 representantes de contratistas federales y consultores de la comunidad de contratistas.
Revisión de la igualdad salarial
Los asistentes a la sesión sobre igualdad salarial hicieron hincapié en la necesidad de que la OFCCP establezca normas claras para la revisión. Los presentes también destacaron la importancia de que, de conformidad con los requisitos del título VII, la revisión de la Agencia solo tenga en cuenta a «empleados en situaciones similares». (Los participantes subrayaron que la OFCCP puede analizar de forma inadecuada a empleados que el contratista federal sabe que tienen diferentes responsabilidades y posibilidades de ascenso y que, por lo tanto, deberían recibir una remuneración diferente).
Los participantes también destacaron que, dado que los criterios de los contratistas para las prácticas salariales son específicos de las necesidades comerciales de cada empresa, no existe una solución única para el análisis salarial. Esta opinión es muy importante, especialmente si los cambios de la OFCCP en la normativa sobre suministro y servicios añaden detalles sobre cómo los contratistas deben «revisar sus sistemas de remuneración» en virtud del artículo 41 CFR 61-2.17(b)(3).1
Los asistentes sugirieron que la Agencia mantuviera la simplicidad en su revisión inicial de la equidad salarial de los contratistas, utilizando un conjunto de pruebas comunes a toda la comunidad de contratistas. La OFCCP podría utilizar dichas pruebas para determinar qué auditorías requieren una revisión más exhaustiva; el contratista podría utilizar las pruebas para identificar cuestiones que requieran un análisis más detallado y la adopción de las medidas oportunas.
Los participantes también recomendaron que la Agencia permita que las revisiones privilegiadas de la equidad salarial sigan siendo privadas. Afirmaron que, al intentar proteger los productos del trabajo, la OFCCP puede disuadir a los contratistas de realizar un análisis más profundo de las organizaciones empresariales que puede ayudar a identificar las disparidades salariales. Los asistentes señalaron que, si los contratistas saben que los datos privilegiados no se utilizarán en su contra, más de ellos se esforzarán por identificar y remediar los problemas salariales, en beneficio de los trabajadores.
Los asistentes también animaron a la Agencia a centrarse en la formación de los responsables de cumplimiento normativo para garantizar la coherencia en las revisiones de la Agencia. Otro punto planteado se refería a la importancia de la transparencia en las revisiones salariales. Los participantes señalaron que los estadísticos que revisan los mismos conjuntos de datos pueden llegar a conclusiones diferentes. Compartir información sobre cómo se obtienen los resultados puede ahorrar mucho tiempo a la OFCCP y a los contratistas, ¡y puede conducir a un acuerdo entre todas las partes!
Revisión de múltiples establecimientos
El director Yang dejó claro que, con el fin de «modernizar» la normativa sobre suministro y servicios y permitir una visión más amplia del programa de cumplimiento de los contratistas, la Agencia está estudiando cómo ir más allá de los planes de acción afirmativa (AAP) basados en el lugar de trabajo individual (planes de establecimiento).
Los asistentes señalaron que muchos contratistas federales son pequeñas empresas para las que la presentación de informes por lugar de trabajo es perfectamente adecuada. Además, la opinión consensuada fue que agrupar todos los lugares de trabajo en un único análisis puede generar resultados «falsos positivos», es decir, indicar que existe discriminación cuando en realidad no es así. Un modelo global único podría no reflejar la estructura real de la empresa, las diferentes condiciones laborales de las distintas zonas geográficas y otros elementos propios del negocio del contratista. Los participantes solicitaron que la OFCCP dejara que el contratista federal decidiera cómo estructurar sus AAP, con vistas «multiempresa» que compararan a empleados similares asignados a diferentes lugares de trabajo como una opción.
Identificación de género no binario
La tercera sesión se centró en la presentación de informes sobre género más allá del informe «binario» (dos opciones) masculino/femenino que se exige actualmente. Los asistentes solicitaron que la EEOC y la OFCCP coordinaran cualquier cambio en este ámbito. Los ponentes hicieron referencia a las dificultades que entraña cualquier forma obligatoria de presentación de informes no binarios sobre LGBTQ+. Entre ellas se incluyen la falta de información censal relevante, el tamaño relativamente pequeño de la comunidad, la reticencia de los solicitantes y asociados a identificarse a sí mismos y la complejidad de actualizar el software AAP. Otros señalaron que, dado que la inclusión de LGBTQ+ sigue siendo relativamente nueva en el lugar de trabajo, centrarse en crear una cultura en la que los empleados se sientan cómodos mostrando su auténtica identidad en el trabajo podría ser un primer paso mejor que la presentación de informes obligatorios.
Conclusión
Las sesiones fueron una buena oportunidad para que la comunidad de contratistas pudiera expresar su opinión. Se recibieron excelentes consejos por parte de profesionales y consultores expertos. La pregunta, por supuesto, es qué hará la OFCCP con esta información.
Las preguntas de la OFCCP en cada sesión se centraron en cómo la Agencia puede ampliar sus revisiones más allá de los lugares de trabajo individuales. Las respuestas de los participantes se centraron en que las visiones globales no siempre hacen justicia a la complejidad de las operaciones de los contratistas. Los contratistas insistieron en que no existe una solución única para el análisis de la igualdad salarial, ni una estructura de AAP única que se adapte a todos los contratistas, y que hay más preguntas que respuestas sobre la presentación de informes no binarios. Esperemos que la OFCCP tenga en cuenta estas opiniones.
1La OFCCP describió algunos requisitos para esta revisión en la Directiva 2022-01. Véase el blog de Circa sobre la Directiva. Las declaraciones de la Agencia realizadas tras la publicación de la Directiva en marzo de 2022 aclaran que, al menos por ahora, el contratista es libre de elegir su propia metodología para revisar su sistema de remuneración. Además, la Agencia no exigirá la presentación de análisis de remuneración privilegiados.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
