该指令旨在界定联邦承包商根据《联邦法规汇编》第41卷第60-2.17(b)(3)条（即规定其必须履行的基于性别、种族和族裔的平权行动义务的"供应与服务"条例）进行薪酬公平自我审查的义务。
41 CFR 60-2.17(b)(3)规定：“承包商必须对其整个雇佣流程进行深入分析”（强调部分为原文所加）。 然而，41 CFR 60-2.17(b)(3)并未定义如何满足该要求，仅规定"承包商至少须评估薪酬体系，以确定是否存在基于性别、种族或族裔的差异"。
为进一步明确薪酬审查义务，新指令援引了该机构的《供应与服务承包商技术援助指南》及《教育机构技术援助指南》。这些文件对义务的阐释收效甚微。相反，《供应与服务指南》明确指出："合约合规办公室（OFCCP）并未规定满足此监管要求必须采用特定分析方法。" 《教育机构指南》的相关表述为："许多高等教育机构采用线性回归分析法，将关键生产力变量纳入薪酬模型。"仅陈述部分承包商可能采取的做法，并不构成对法定要求的定义。
该指令指出，在审计过程中，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）有权“核实合规情况”。这无疑是正确的。但正如上文所述，“联邦合同合规计划办公室并未规定满足此项监管要求必须采用特定分析方法”，那么该机构将依据何种标准来核实合规性？
过去，承包商通常通过多种非统计分析方法满足2.17(b)(3)条款要求。例如，一种方法是审查薪酬组别，以论证或修正超过5%且金额超过5,000美元的薪酬差异。鉴于法规薪酬审查要求的措辞极为宽泛，此类做法本应足够。但在实施新指令时，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）是否会认可这种做法？ 前述指南及OFCCP关于"合规评估期间薪酬实践"的通用薪酬指令（2018-05号指令）均预示将采用复杂的统计方法。然而，鉴于所列方法并未与2.17(b)(3)条款形成明确对应关系，若该机构坚持要求在强制性薪酬体系审查中使用这些方法，则显得不合时宜。
该指令还揭示了当前关于"合规"薪酬自我分析定义之谜的令人不安的衍生问题。背景情况是：许多承包商实施两种形式的薪酬分析。其一（如上所述）专门为满足2.17(b)(3)条款而设计；其二则由律师和统计学家在法律特权保护下执行，供雇主进行私下分析与决策。 2022-01号指令明确指出，当承包商向联邦合同合规计划办公室（OFCCP）提交了足以证明符合2.17(b)(3)条款要求的合格薪酬公平审计报告时，该独立保密审查可保持私密性。 这再次引发争议：该机构将如何判定"可接受"标准？若其认定承包商的2.17(b)(3)分析不符合要求，则可能要求提交受特权保护的私密审查报告，此举令人忧心忡忡。
该指令还透露了联邦合同合规计划办公室（OFCCP）即将采取的另一项措施："OFCCP还将全面审查承包商的劳动力构成……以识别因岗位分配、职位安排或晋升/调职所导致的种族、族裔及性别隔离现象。"该机构对薪酬体系的审查可能深入调查薪资差异是否源于企业刻意将特定群体"引导"至特定岗位，从而限制其薪酬水平与职业发展机会。
联邦承包商必须每年对其薪酬体系进行审查，并准备好根据新指令的要求提供分析的"完整副本"。正如指令所强调的，承包商必须随时向本机构说明"薪酬公平审计的频率、向管理层的汇报情况，以及如何利用审计结果纠正基于性别、种族和/或族裔的薪酬差异"。
新指令要求，执行特权薪酬平等审查的承包商必须比以往任何时候都更严格地证明其工作与2.17(b)(3)条款要求无关，并确保审查的各个环节完全独立于其平权行动计划之外。
同时，密切关注供应与服务计划的调整动态以及该机构可能提出的其他举措也是明智之举。2022-01号指令很可能并非本届政府在平权行动计划改革方面作出的最终决定。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
