La Directiva tiene por objeto definir las obligaciones de los contratistas federales en materia de autoevaluación de la igualdad salarial en virtud del artículo 41 CFR 60-2.17(b)(3), el reglamento sobre «suministros y servicios» que describe las obligaciones de acción afirmativa basadas en el género, la raza y el origen étnico que deben cumplir.
El artículo 41 CFR 60-2.17(b)(3) establece que «el contratista debe realizar análisis exhaustivos de todo su proceso de contratación» (énfasis añadido). Sin embargo, el artículo 41 CFR 60-2.17(b)(3) no define cómo cumplir este requisito. Simplemente establece que «como mínimo, el contratista debe evaluar los sistemas de remuneración para determinar si existen disparidades basadas en el género, la raza o el origen étnico».
Para definir con mayor precisión la obligación de revisar los salarios, la nueva Directiva cita laGuía de asistencia técnica para contratistas de suministros y servicios de la Agencia y la Guía de asistencia técnica para instituciones educativas. Estos documentos no aclaran mucho la obligación. Por el contrario, la Guía de suministros y servicios establece que «la OFCCP no impone un método de análisis concreto para cumplir este requisito normativo». El texto pertinente de la Guía para instituciones educativas afirma: «Muchas instituciones de educación superior realizan un análisis de regresión lineal de los salarios con variables clave de productividad en el modelo». Afirmar lo que pueden hacer algunos contratistas no constituye una definición de lo que se exige.
La Directiva establece que la OFCCP tiene la autoridad para «verificar el cumplimiento de este requisito» durante la auditoría. Esto es indudablemente cierto. Pero, ¿qué norma utilizará la Agencia para verificar el cumplimiento cuando, como se ha señalado anteriormente, «la OFCCP no impone un método de análisis concreto para cumplir este requisito reglamentario»?
En el pasado, los contratistas solían cumplir los requisitos del artículo 2.17(b)(3) utilizando diversos análisis no estadísticos. Por ejemplo, un método consistía en revisar los grupos salariales para justificar o corregir las diferencias salariales superiores al 5 % y a 5000 dólares. Dado el lenguaje muy general del requisito de revisión salarial de la normativa, esto debería ser suficiente. Pero, ¿estará de acuerdo la OFCCP al aplicar su nueva directiva? Las guías citadas anteriormente y la Directiva general de la OFCCP sobre «Prácticas de remuneración durante una evaluación de cumplimiento», Dir. 2018-05, prevén el uso de metodologías estadísticas complejas. Sin embargo, dado que las metodologías descritas no se ajustan específicamente al artículo 2.17(b)(3), cualquier insistencia de la Agencia en su uso para la revisión obligatoria del sistema de remuneración parecería fuera de lugar.
La Directiva también describe una ramificación preocupante del actual enigma de lo que constituye un autoanálisis de compensación «conforme». A modo de antecedentes, muchos contratistas realizan dos tipos de análisis de compensación. Uno, como el descrito anteriormente, está diseñado específicamente para cumplir con el apartado 2.17(b)(3). El segundo, realizado por abogados y estadísticos bajo privilegio legal, es para el análisis y la actuación privados del empleador. La Directiva 2022-01 establece que la revisión separada y privilegiada puede seguir siendo privada«cuando el contratista haya proporcionado a la OFCCP una auditoría de igualdad salarial aceptable que demuestre el cumplimiento del apartado 2.17(b)(3)». Esto vuelve a plantear la cuestión de qué considerará aceptable la Agencia. Plantea el espectro de que la Agencia exija la presentación de la revisión privada privilegiada si considera que el análisis 2.17(b)(3) del contratista no cumple con la normativa.
La Directiva incluye otra pista sobre las próximas prácticas de la OFCCP: «La OFCCP también analizará de forma general la plantilla de los contratistas... para identificar patrones de segregación por raza, etnia y género que puedan derivarse de la asignación, la colocación o la promoción». La revisión de su sistema de remuneración por parte de la Agencia podría investigar si las diferencias salariales son el resultado de decisiones de la empresa para «orientar» a determinados grupos hacia determinados tipos de trabajo, limitando así su remuneración y sus oportunidades profesionales.
Es importante que los contratistas federales revisen anualmente su sistema de remuneración y estén preparados para proporcionar, tal y como exige la nueva Directiva, «una copia completa» del análisis. Es fundamental, tal y como establece la Directiva, que los contratistas estén preparados para informar a la Agencia sobre «la frecuencia de las auditorías de igualdad salarial, la comunicación a la dirección y cómo se utilizaron los resultados para rectificar las disparidades basadas en el género, la raza y/o el origen étnico».
La nueva Directiva hace que sea más importante que nunca que los contratistas que realizan revisiones privilegiadas de igualdad salarial documenten que el trabajo no está relacionado con sus requisitos 2.17(b)(3) y que lleven a cabo todos los aspectos de la revisión de forma totalmente independiente de su programa de acción afirmativa.
También es recomendable estar atento a los cambios en el programa de suministro y servicios, así como a otras iniciativas que pueda proponer la Agencia. Es poco probable que la Directiva 2022-01 sea la última palabra sobre los cambios en el programa de acción afirmativa que vendrán de la actual administración.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
