Históricamente, RR. HH. siempre ha buscado las mismas cualificaciones a la hora de contratar a alguien. Sin embargo, muchas de ellas han perdido importancia a la hora de determinar el éxito en el trabajo.
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Ubicación, ubicación, ubicación
El lugar donde vive una persona ya no importa para muchas empresas y puestos de trabajo. La mayoría de las empresas tienen algún tipo de cultura remota, y algunas se han pasado completamente al mundo online en los últimos años. Tanto si tu empresa es solo remota como híbrida, la ubicación ya no es un factor tan limitante como solía serlo. Esto es algo positivo para la mayoría de las empresas, que ahora pueden contratar a personas de todo el mundo.
Por supuesto, hay que tener en cuenta ciertas cosas a la hora de contratar a personas en diferentes zonas horarias y áreas. Esto podría incluir aspectos como proyectos que requieren trabajo en equipo y horarios de reuniones. Establece la norma de que, al incorporarse al puesto, la persona deberá estar conectada en determinados momentos para asistir a reuniones o responder preguntas.
Antes de contratar a alguien, pregúntale si estaría dispuesto a viajar al menos una o dos veces al año a tu oficina, si necesitas que esté allí. Si va a ser más, como una vez al mes o una vez al trimestre, también debes hacérselo saber. Ser abierto y honesto con los empleados les permite tener expectativas realistas sobre lo que se espera de ellos cuando tienen el trabajo. No revelar estos datos clave podría dar lugar a problemas de retención de empleados.
Las habilidades no son necesariamente importantes a la hora de contratar personal.
Por supuesto, las personas deben tener las habilidades básicas necesarias para realizar su trabajo, pero no es necesario que las tengan todas. Saber cómo hacer algo, ser capaz de hacerlo y ser capaz de aprender a hacerlo son habilidades diferentes. La mayoría de las personas no tienen las tres.
Si quieres contratar a un ejecutivo de alto nivel que tenga que venir y revolucionar por completo la forma de trabajar de un departamento, entonces querrás que tenga cierta experiencia práctica y habilidades. Sin embargo, los empleados que empiezan no necesitan tener todas las habilidades para el puesto.
¿Qué deberías buscar en su lugar? Busca a alguien que tenga una buena ética de trabajo, con quien sea agradable hablar, que se muestre entusiasta con el trabajo que hay que hacer y que sea capaz de aprender. No siempre se puede reeducar la personalidad de alguien, pero sí se le puede formar para que mejore en un campo específico. De hecho, según Leadership IQ, las actitudes son la causa del 89 % de los fracasos en la contratación, mientras que las habilidades técnicas solo representan el 11 % de los fracasos en la contratación.
La experiencia no importa a la hora de contratar a alguien.
En la misma línea, la cantidad de experiencia que tenga alguien no importa a la hora de contratarlo. Las personas con muy poca experiencia pueden tener ideas frescas y puntos de vista interesantes, mientras que alguien con más de una década de experiencia puede estar estancado en sus costumbres y ser muy reticente a lograr realmente algo. Hay varios estudios que sugieren la experiencia de una persona no siempre indica si tendrá éxito en un trabajo o puesto específico.
Una vez más, lo que hay que buscar es a alguien que sea capaz de formarse, que sepa trabajar en equipo y que esté dispuesto a probar cosas nuevas. La mayoría de las empresas no utilizan las mismas técnicas una y otra vez, por lo que tiene sentido que alguien con experiencia no sea necesariamente una gran ventaja frente a alguien que puede ofrecer un salario más bajo o tener menos problemas de personalidad.
Una vez más, esto es algo que las empresas tendrán que sopesar por sí mismas. ¿Prefieren a alguien con más experiencia que quizá se haya estancado en sus costumbres, o a alguien que quizá necesite un poco más de orientación, pero que sea flexible? Los responsables de RR. HH., junto con los directivos, tienen que tomar esa decisión.
La investigación que han realizado
Algunas empresas quieren saber si los candidatos potenciales investigan sobre sus productos y todo lo que hacen, pero esto no es necesario. La mayoría de las empresas forman a sus nuevos empleados a lo largo del proceso de incorporación. Aunque el hecho de que un candidato potencial haya investigado un poco demuestra cierta iniciativa, no siempre es indicativo de éxito futuro. Al fin y al cabo,es probable que las personas a las que entrevistasestén solicitando empleo en otras empresas, trabajando en sus propios puestos y no tengan tiempo para investigar.
En pocas palabras, se trata de una de esas métricas antiguas que a estas alturas están obsoletas, y que quizá nunca hayan sido buenas. Cualquiera puede leer una página «Acerca de nosotros».
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Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
