Durante las últimas dos semanas, Internet ha estado alborotado por un correo electrónico contra la diversidad que se envió en Google. El empleado que escribió el correo electrónico afirmó que «las diferencias de género en Google son el resultado de diferencias biológicas entre hombres y mujeres» y que la empresa debería replantearse sus prácticas de contratación basadas en la diversidad. Ese empleado ha sido despedido, pero, por desgracia, este tipo de pensamiento no es exclusivo de Google ni siquiera del sector tecnológico. Una de las razones por las que existen programas de contratación basados en la diversidad de género es porque las mujeres se enfrentan a prejuicios durante el proceso de contratación, especialmente en las entrevistas, que pueden impedirles conseguir un puesto para el que, de otro modo, estarían cualificadas. En esta entrada del blog, describiremos los prejuicios de género más comunes a los que se enfrentan las mujeres durante las entrevistas de trabajo y por qué cada uno de ellos es erróneo.
Prejuicios sobre las responsabilidades o planes parentales
Es ilegal preguntar a las mujeres si tienen hijos o planes futuros de ser madres en las entrevistas de trabajo, así como preguntarles por su estado civil. Sin embargo, eso no impide que los miembros del equipo de contratación hagan suposiciones.
Aunque los hombres también tienen obligaciones familiares fuera del trabajo, las mujeres se enfrentan de manera abrumadora a especulaciones sobre su capacidad para realizar tareas relacionadas con el trabajo si también tienen responsabilidades parentales. Algunas suposiciones comunes son que las mujeres tendrán que salir temprano para cuidar a sus hijos o tomarse una baja por maternidad prolongada si tienen un hijo. Sin embargo, en nuestra sociedad moderna, muchas parejas comparten las responsabilidades parentales y financieras, por lo que los hombres también tienen que equilibrar el trabajo y las obligaciones paternas o tomarse una baja por paternidad para cuidar a un recién nacido, aunque rara vez se enfrentan a un estigma al respecto en las entrevistas de trabajo.
Prejuicios sobre la asertividad y las habilidades de liderazgo
Sin duda es un estereotipo, pero es habitual que se considere a los hombres líderes naturales, mientras que a las mujeres se las puede ver como tímidas o poco asertivas en el lugar de trabajo. Esta suposición puede impedir que se contrate a mujeres para puestos directivos y es una de las principales razones por las que están infrarrepresentadas en los puestos ejecutivos de las grandes empresas.
Este estereotipo se perpetúa en los medios de comunicación y la cultura popular, pero la verdad evidente es que las habilidades de liderazgo difieren de una persona a otra, más que entre géneros. Algunas mujeres nacen líderes o adquieren estas habilidades a lo largo de su vida, mientras que muchos hombres no tienen la capacidad ni el interés para ocupar un puesto de poder.
Sesgos sobre el control emocional
Este estereotipo contradice al anterior, sin embargo, las mujeres también se enfrentan a suposiciones sobre su capacidad para gestionar sus emociones en el lugar de trabajo. Y al igual que el estereotipo anterior, es ignorante porque todas las personas, independientemente de su género, tiene un nivel diferente de inteligencia emocional.
En el lugar de trabajo, y en otros ámbitos de la sociedad, puede existir la percepción de que los hombres asertivos son líderes fuertes, mientras que las mujeres con las mismas características son «mandonas» o «malas». Es probable que esta idea sea un vestigio de una época, no muy lejana, en la que se esperaba que las mujeres se mantuvieran calladas y siguieran las órdenes de sus jefes masculinos. El hecho de que algunos hombres no sean capaces de aceptar las instrucciones de mujeres líderes es otra de las razones por las que no hay suficientes mujeres en puestos ejecutivos.
Prejuicios sobre la adecuación al puesto
Es una forma de pensar anticuada, pero todavía hay ciertos trabajos que algunas personas consideran más adecuados para hombres o mujeres. Esta perspectiva puede impedir que personas de cualquier género persigan su verdadera pasión y se sientan cómodas y bienvenidas al incorporarse a un nuevo equipo. Dicho esto, las mujeres se enfrentan a este estigma con más frecuencia que los hombres y en una mayor variedad de profesiones. Es especialmente frecuente en el sector tecnológico, donde se han dado demasiados casos de comportamiento sexista, además del reciente correo electrónico de Google.
No hace falta decir que la capacidad para realizar las tareas relacionadas con cualquier trabajo depende de las habilidades, la experiencia laboral y la formación de la persona, y no de su género.
El género no tiene nada que ver con el rendimiento laboral.
Asociar las «diferencias biológicas» con la capacidad para desempeñar las responsabilidades laborales es, como mínimo, una forma de pensar ignorante. Esa perspectiva y otros prejuicios a los que se enfrentan las mujeres en sus carreras profesionales son la razón por la que son necesarios los programas de contratación basados en la diversidad de género.
Contar con un equipo diverso en tu empresa tiene muchas ventajas. Las personas de diferentes orígenes aportan su perspectiva única y pueden ayudar a quienes tienen puntos de vista poco ilustrados a darse cuenta de que están equivocados.
Foto cortesía de Matheus Ferrero
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
