De hecho, los 90 días son el momento perfecto para realizar la primera evaluación del rendimiento de un nuevo empleado. Póngase en contacto con su responsable y averigüe si su nueva incorporación va por buen camino. ¿Quiere saber más sobre las evaluaciones del rendimiento y cómo crear un sistema eficaz de evaluación del rendimiento desde el momento de la contratación? Obtenga más información sobre Trakstar hoy mismo.
¿Qué es una revisión de 90 días?
La evaluación de 90 días se utiliza cuando se contrata a nuevos empleados o se traslada a empleados a nuevos puestos. Tras los primeros 90 días, un responsable evalúa el rendimiento del empleado, el progreso de los objetivos y analiza los planes futuros de incorporación y formación. Es importante acudir preparado a la evaluación de 90 días con una agenda y preguntas que formular.
Preguntas para la evaluación del rendimiento a los 90 días
¿Qué preguntas deberías plantearte en una evaluación de rendimiento a los 90 días? Repasemos algunas preguntas sencillas de «sí» o «no» que puedes hacer al responsable del nuevo empleado y las medidas adecuadas que debes tomar en función de cada respuesta.
Aquí hay algunas preguntas excelentes para la evaluación del rendimiento de los líderes.
¿Hemos contratado a la persona adecuada?
Ve al grano y piensa si contrataste a la persona más adecuada para el puesto.
Sí: El empleado tiene las habilidades y la personalidad adecuadas. ¡Genial!
No: Oh, oh. Empieza a documentarlo. Con suerte, ya habrás tomado algunas notas por el camino.
¿El empleado está progresando?
Ten en cuenta que a la mayoría de las personas les lleva algún tiempo adaptarse a un nuevo trabajo. Pero al cabo de tres meses, el nuevo empleado debería empezar a centrarse en las tareas y los objetivos adecuados.
Sí: el empleado está justo donde debe estar, al ritmo adecuado.
No: ¿Es necesario proporcionar más formación? ¿Parece que el empleado podría estar sobrecualificado y necesitar responsabilidades adicionales?
¿Esta persona encaja en el equipo?
Aunque algunas personas son más reservadas que otras, todos los empleados necesitan comunicarse y colaborar con sus compañeros.
Sí: El empleado ha hecho amigos y está contribuyendo al equipo.
No: ¿Un solitario? ¿Deberías facilitar algunas interacciones, como comidas de equipo? ¿Oportunidades de acompañamiento?
Ten en cuenta que es posible que los empleados sigan sintiendo cierto nerviosismo inicial durante la evaluación de rendimiento de 90 días, por lo que es posible que aún no se hayan integrado por completo.
¿Cómo ha ido la incorporación? ¿Ha habido suficiente apoyo para que esta persona tenga éxito?
Considere si su organización ha hecho lo suficiente para dar la bienvenida al nuevo empleado. Se le debería haber informado sobre las políticas de la organización, formado sobre los procesos y las mejores prácticas, y haber respondido a todas sus preguntas.
Sí: el programa de incorporación ha funcionado.
No: El apoyo esporádico e intermitente ha dejado al empleado sin un sentido claro de propósito o dirección. Se trata de un problema de gestión y, por lo general, significa que es necesario desarrollar un programa formal de incorporación.
¿El empleado se beneficiaría de tener un mentor?
Un mentor ayuda a guiar a un empleado a través de los retos a los que se enfrentará en su nuevo trabajo. Si ves que el nuevo empleado tiene dificultades, emparejarlo con un empleado con más experiencia podría ser la solución.
Sí: un mentor ayudaría al empleado a progresar y adaptarse. El trabajo es complejo.
No: En este momento, el empleado está trabajando bien y parece estar llevándose bien con sus compañeros.
¿Ha habido algún comportamiento sospechoso?
Desafortunadamente, las entrevistas rara vez revelan los comportamientos negativos que una persona puede aportar al lugar de trabajo.
Sí: Oh, oh. Documentar. Discutir los problemas con el empleado de inmediato. Establecer expectativas, iniciar medidas disciplinarias progresivas o despedirlo.
No: Buenas noticias.
¿La empresa ofrece formación adicional que pueda ayudar al empleado?
Algunos nuevos empleados tienen mucho potencial, pero necesitan que se les enseñe lo que se espera de ellos. Averigüe si el empleado podría obtener mejores resultados con formación adicional.
Sí: es importante hacerlo antes de que el empleado se sienta alienado y sin apoyo, y lo que usted quiere es que el empleado sea un miembro productivo del equipo.
No: Considera la posibilidad de recurrir a mentores y actividades en equipo para ayudar a la persona a progresar.
¿Esta persona está abordando el problema para el que fue contratada?
Cada nuevo empleado debe tener un objetivo. Descubra si se centran en tareas y proyectos que cubren las carencias en las operaciones de su equipo.
Sí: Enhorabuena. Has contratado bien.
No: Establezca expectativas. Repase la descripción del puesto con el empleado. Asegúrese de que el empleado sepa por qué fue contratado, para que pueda intentar alcanzar el nivel exigido.
¿Tiene esta persona las habilidades necesarias para triunfar?
Cualquier respuesta que no sea «sí» a esta pregunta indica que tu equipo cometió un error al contratar a esa persona.
Sí: ¡Genial! Buen trabajo con la contratación.
No: ¿Comprobó las referencias? ¿El empleado necesita muchas más habilidades o solo un poco más? ¿Está dispuesto a empezar de nuevo? ¿Es más fácil proporcionar la formación necesaria para adquirir las habilidades?
¿Esta persona tiene habilidades directivas?
Algunos empleados junior son líderes en potencia. Pregunte al gerente si ha observado algún comportamiento que sugiera que el nuevo empleado tiene potencial para ocupar un puesto directivo.
Sí: Considere oportunidades de aprendizaje adicionales para ayudar al empleado a conocer múltiples aspectos de la empresa como preparación para un posible ascenso.
No: Eso también está bien. ¿La persona es estable y capaz de realizar las tareas para las que fue contratada?
¿Te has tomado el tiempo necesario para construir la relación entre empleados y directivos?
Pídale al gerente que considere si está haciendo lo necesario para establecer un vínculo profesional con los miembros de su equipo.
Sí: Buen trabajo. No es fácil establecer relaciones e integrar a nuevos miembros cuando aún queda mucho por hacer.
No: Es hora de comprometerse. El empleado se adaptará mejor si comprende las expectativas y siente que tiene un rumbo claro, lo cual se consigue gracias a la relación entre el empleado y el gerente.
¿Esta persona necesita ayuda para integrarse?
Quieres que los empleados se sientan cómodos en su nuevo entorno. Averigua si ya ha pasado la fase de nerviosismo inicial de los nuevos empleados.
Sí: El empleado es tímido. Considere actividades de formación de equipos o tareas que requieran interacción con otros.
No: El empleado es capaz de desenvolverse socialmente.
Preguntas abiertas para la evaluación del rendimiento de los empleados a los 90 días
Las preguntas adecuadas, tanto afirmativas como negativas, te darán una idea clara de si el nuevo empleado está teniendo éxito en su puesto. Sin embargo, estas preguntas abiertas llenarán los vacíos y te ayudarán a determinar si has contratado, formado e incorporado a la persona adecuada.
¿Qué ha logrado esta persona en los primeros 90 días?
Haga balance de lo que el nuevo empleado ha sido capaz de lograr hasta ahora. Su jefe debería haber establecido algunos objetivos básicos de rendimiento durante el periodo de incorporación, así que averigüe si el empleado los ha cumplido o está haciendo progresos significativos.
¿Cuáles son las tres cosas en las que esta persona debe trabajar para mejorar en su nueva evaluación de rendimiento?
Este ejercicio anima al gerente a considerar todas las áreas posibles en las que el nuevo empleado podría mejorar y a proponer tres recomendaciones. A continuación, deben discutirlas con el nuevo empleado y proporcionarle comentarios y orientación a medida que se esfuerza por mejorar.
Consejos para las evaluaciones de rendimiento de los empleados cada 90 días
A la hora de realizar una evaluación del rendimiento de los empleados a los 90 días, hay varios consejos que pueden ayudar a garantizar una valoración mejor y más eficaz del progreso de un empleado.
- En primer lugar, es fundamental establecer expectativas claras desde el principio, describiendo las responsabilidades clave y los objetivos de rendimiento para los primeros tres meses. Esta claridad permite que tanto la dirección como el nuevo empleado estén de acuerdo en lo que constituye el éxito en su puesto.
- En segundo lugar, la comunicación regular desempeña un papel importante durante todo este periodo; los directivos deben programar reuniones frecuentes para ofrecer orientación, responder preguntas y proporcionar comentarios constructivos. Estas conversaciones fomentan la confianza y permiten realizar correcciones oportunas si es necesario.
- Además, incorporar autoevaluaciones en el proceso empodera a los empleados, ya que les anima a reflexionar sobre su progreso y las áreas en las que creen que podrían mejorar.
- Proporcionar ejemplos específicos al dar retroalimentación ayuda a los nuevos empleados a comprender qué están haciendo bien o dónde se requieren ajustes, sin dejar lugar a interpretaciones o ambigüedades.
- Por último, centrarse en las oportunidades de crecimiento en lugar de señalar únicamente las debilidades crea un entorno que fomenta la mejora continua y, al mismo tiempo, eleva la moral.
Seguir estos consejos durante el proceso de evaluación del rendimiento de los nuevos empleados durante los primeros 90 días garantiza que los empleados se sientan apoyados en su transición hacia sus funciones, al tiempo que facilita debates productivos sobre su desarrollo futuro.
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Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
