¿Por qué es importante la agilidad de RRHH? ¿Cómo puede proporcionarla la tecnología adecuada?
A medida que RR.HH. pivota para seguir el ritmo de los cambios drásticos en nuestra forma de trabajar, las estructuras y la tecnología que sustentan los RR.HH. deben cambiar también.
RRHH ya ha pasado del departamento de "Personal" de los años 80 al de "Recursos Humanos" de principios de los 2000, pero cada vez más vemos un movimiento hacia el departamento de "Personas".
El departamento de "Personas" se centra no sólo en el compromiso de los empleados, sino en la experiencia de los empleados: ven el compromiso como la respuesta necesariamente implícita a una buena experiencia de los empleados.
Cada vez más, los empleados esperan recibir formación como parte de su evaluación del rendimiento y prestaciones que se adapten a sus necesidades o intereses específicos. La mano de obra está cambiando, pero no hay una única solución que sirva para todos.
En lugar de centrarse por completo en las políticas esenciales que cambian con las nuevas normativas, internas y externas, RRHH debe sentar las bases de un enfoque ágil del cambio.
La agilidad de RRHH puede satisfacer las necesidades del siguiente nivel
Con la agilidad viene la capacidad de girar sobre un centavo y aprovechar los datos que deben informar las "decisiones basadas en datos"; con la agilidad también viene la capacidad de responder a la "retroalimentación continua" que los empleados ahora anhelan, y con la agilidad viene el poder no sólo de cumplir la curva, sino de determinarla.
Pero por ahora, antes de que los equipos de RR.HH. comiencen el ajetreo de implantar la última tendencia, necesitan determinar cómo garantizar que los procesos y las tecnologías que utilizan puedan apoyarles mejor a ellos y a sus ambiciones.
Cuando RRHH cede ante TI, la innovación en RRHH se resiente
No es infrecuente que RR.HH. ceda en las luchas de poder entre su departamento y el de TI. Una encuesta reciente de la Society for Human Resource Management demostró que los departamentos de RRHH son los que más luchan por ejecutar sus estrategias debido a limitaciones "como el tiempo, el personal, la tecnología y las finanzas."
Si bien puede haber un diluvio de nuevas formas probadas para aumentar la moral de los empleados, crear un mejor ambiente de trabajo y ofrecer una mayor productividad? Si los profesionales de RR.HH. no controlan sus recursos y las tecnologías adecuadas, la ejecución de estas estrategias puede quedar relegada a un segundo plano, ya que se limitan a trabajar para que la empresa siga funcionando como siempre.
¿Una forma de incorporar la innovación al ADN de RR.HH.? Dar a su equipo la autoridad para realizar sus propios cambios en las tecnologías y programas que gestionan. El 86% de los líderes de RRHH identificaron lagunas de conocimiento que deben cubrirse en los próximos años, incluida una mayor necesidad de empleados expertos en tecnología que no tengan miedo de entrar en los sistemas que utilizan y modificarlos cuando surjan oportunidades.
Dotar a RRHH de las herramientas de bajo o nulo código que necesita
Las competencias y los conocimientos digitales serán cada vez más importantes. Y, sin embargo, la respuesta no es convertir a todos los empleados de RR.HH. en programadores o profesionales de las TI: el objetivo es hacer del departamento de RR.HH. un lugar en el que cualquiera de RRHH pueda identificar los cambios que optimicen su proceso. Y donde la tecnología sea lo suficientemente sencilla como para que esos cambios puedan aplicarse sin necesidad de TI.
Imagínese que se da cuenta de que su flujo de trabajo de incorporación de empleados tiene una redundancia, ya que hace dos veces la misma pregunta al nuevo empleado. Entonces, imagínese poder eliminarlo o reconfigurarlo fácilmente sin tener que esperar semanas a que se atienda su petición de que lo arregle el departamento de TI. Y mejor aún, imagínese un cuadro de mandos que ofrezca análisis de sus procesos y, a continuación, poder reconfigurarlos o adaptarlos en función de los resultados de los análisis.
Así es como la tecnología puede aportar agilidad a los RR.HH., en lugar de limitar los procesos que necesitan ser más receptivos y flexibles en estos tiempos inquietantes y complejos. Al aprovechar las soluciones adecuadas de bajo código/sin código, creadas en torno a la facilidad de uso y las interfaces intuitivas de arrastrar y soltar, los profesionales de RRHH pueden obtener exactamente la agilidad que se necesita ahora más que nunca.
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