La directora en funciones de la OFCCP, Michelle Hodge, se dirigió a los asistentes a la conferencia. Afirmó que la agencia está reforzando sus esfuerzos de aplicación de la normativa mediante la contratación de más de 100 nuevos empleados, muchos de los cuales se centrarán en el análisis de las prácticas de remuneración de los contratistas federales. Hodge especificó que la «transparencia» en las prácticas de auditoría de la OFCCP «continuará» mediante el uso de notificaciones previas a la determinación («PDN», que describen las preocupaciones de la agencia sobre una revisión antes de que se encuentre una infracción) y procedimientos de resolución temprana. (Este escritor sigue abogando por un intercambio sólido de información entre los contratistas federales y la agencia durante la fase inicial de la auditoría documental. Conocer lo que piensa la agencia es la mejor manera de que todas las partes implicadas gestionen las auditorías de manera eficiente. Lamentablemente, la norma definitiva de la agencia sobre notificaciones previas a la ejecución y procedimientos de conciliación, publicada el último día de la conferencia, reduce considerablemente la cantidad de detalles que la OFCCP proporcionará a los contratistas durante la auditoría).
La comisionada de la EEOC, Charlotte Burrows, también tomó la palabra. Al igual que Hodge, Burrows destacó que la Ley de Inversión en Infraestructuras y Empleo y la Ley de Chips de la administración Biden son medios para estimular el desarrollo económico y garantizar que las comunidades vulnerables tengan acceso a «buenos puestos de trabajo». Para los profesionales de la acción afirmativa, incluso aquellos que no trabajan en la construcción, esto se traduce en supervisar cuidadosamente las prácticas de divulgación, contratación y promoción para garantizar que se mantengan los registros adecuados y que las prácticas de selección no constituyan barreras de acceso en el lugar de trabajo.
Burrows se refirió a la inteligencia artificial (IA) como una nueva frontera para los derechos civiles, en la que «incluso sus creadores dicen que necesitamos una pausa». Afirmó que la IA puede «replicar y amplificar la falta de diversidad». El comentario más revelador del Gobierno sobre la IA lo hizo el director de distrito de la OFCCP, Sam Maiden, durante la mesa redonda de directores de distrito de la OFCCP. Afirmó que la OFCCP tiene la intención de pedir a los contratistas los datos utilizados para «entrenar» los sistemas de IA (se trata de los datos que los sistemas de IA revisan para identificar las características que correlacionan con las elecciones acertadas).
Los ponentes de los talleres de la conferencia describieron las mejores prácticas para el uso de la IA, entre las que se incluyen preguntar a los proveedores cómo funcionan los sistemas, conservar los datos, auditar los resultados y realizar la «validación» tradicional según las Directrices Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados (UGESP) cuando las recomendaciones que generan los sistemas tienen un impacto adverso en la selección. ( La reciente revisión de la EEOC sobre la IA en virtud del Título VII es un buen punto de partida para examinar muchas de las cuestiones que plantea la IA).
Burrows también abordó la cuestión de la presentación de datos salariales del Componente 2. Sostuvo que el informe de 2022 de la Academia Nacional de Ciencias sobre la recopilación «confirmó lo que sospechábamos»: que los datos pueden ser una herramienta útil para identificar las disparidades salariales. (Muchos de los asistentes a la conferencia argumentaron lo contrario, sosteniendo que los datos recopilados tienen una utilidad muy limitada para la revisión gubernamental o la autoevaluación de los empleadores). Burrows dijo que la Comisión buscará la opinión de las partes interesadas públicas porque es «importante hacerlo bien». Los profesionales deben esperar otra oportunidad para comentar las metodologías de recopilación de datos salariales propuestas por la EEOC.
Tanto Hodge como Burrows abordaron la reciente decisión del Tribunal Supremo sobre las prácticas de admisión de la Universidad de Harvard y la Universidad de Carolina del Norte (UNC). Afirmaron que la sentencia no afecta a los programas «adecuadamente adaptados» de diversidad, inclusión, equidad y accesibilidad (DEIA) y de acción afirmativa de las empresas. Los ponentes de la conferencia coinciden en que las prácticas de admisión basadas en la raza que se discuten en el caso no se trasladan al ámbito laboral, donde, salvo contadas excepciones, la raza no es un factor legítimo en la selección. Los ponentes de la conferencia señalaron que algunos directores generales no comprenden esta distinción. Los ponentes expresaron su preocupación por el hecho de que, dado que el Tribunal cuestionó la precisión de los parámetros que determinan los objetivos y el progreso hacia los mismos, la acción afirmativa podría ser objeto de futuras impugnaciones judiciales.
Muchas sesiones se centraron en las prácticas de revisión de la remuneración. Cabe destacar un panel compuesto por consultores de la comunidad de contratistas y representantes de la OFCCP y la Oficina del Abogado del Departamento de Trabajo. El panel abordó las obligaciones de los contratistas según el artículo 41 CFR 60-12.17(b)(3). Los consultores hicieron hincapié en que la revisión obligatoria puede realizarse sin recurrir a estadísticas, o utilizando una revisión «cohorte» relativamente sencilla para identificar patrones y tendencias en la remuneración de empleados en situaciones similares. La OFCCP declaró que es probable que reagrupe a los empleados para su análisis, incluso en las primeras etapas de su revisión de auditoría. Aunque los consultores expresaron su preocupación por la comparación de la remuneración de empleados con diferentes funciones, el debate fue un intercambio de opiniones muy necesario en una discusión en curso sobre este importante tema.
Conclusión
La Conferencia Anual de la NILG sigue siendo una oportunidad única para que profesionales, consultores y representantes de agencias se reúnan, intercambien opiniones y se conozcan entre sí. El evento de este año no fue una excepción, ya que se destacó lo que los profesionales deben saber sobre el uso de la inteligencia artificial, el mantenimiento de programas de DEIA y de acción afirmativa que cumplan con la normativa, y la realización de revisiones obligatorias de la igualdad salarial.
1PaulMcGovern es miembro del Grupo Nacional de Enlace con la Industria (NILG) que organiza la conferencia. Circa es patrocinador de la conferencia.
2Porejemplo, si no se utiliza correctamente, la IA puede identificar la asistencia a una universidad de la Ivy League como un indicador de éxito en el trabajo. (Esto podría favorecer la contratación de personas blancas, dado que las comunidades marginadas han estado tradicionalmente infrarrepresentadas en este tipo de instituciones).
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
