Die amtierende OFCCP-Direktorin Michelle Hodge sprach auf der Konferenz. Sie erklärte, dass die Agentur ihre Bemühungen zur Durchsetzung von Vorschriften durch die Einstellung von mehr als 100 neuen Mitarbeitern verstärke, von denen sich viele auf die Analyse der Vergütungspraktiken von Bundesauftragnehmern konzentrieren würden. Hodge erklärte, dass die "Transparenz" bei den OFFCP-Prüfungspraktiken durch die Verwendung von Vorabentscheidungsmitteilungen ("PDNs", in denen die Bedenken der Agentur bezüglich einer Überprüfung dargelegt werden, bevor ein Verstoß festgestellt wird) und Verfahren zur frühzeitigen Beilegung von Streitigkeiten "fortgesetzt" werde. (Dieser Autor plädiert weiterhin für einen soliden Informationsaustausch zwischen Bundesauftragnehmern und der Agentur während der früheren Phase der Aktenprüfung. Zu wissen, was die Agentur denkt, ist für alle Beteiligten der beste Weg, um Audits effizient durchzuführen. Leider hat die endgültige Vorschrift der Agentur über die Bekanntmachung vor der Durchsetzung und die Schlichtungsverfahren, die am letzten Tag der Konferenz veröffentlicht wurde, die Menge an Details, die die OFCCP den Auftragnehmern während der Prüfung zur Verfügung stellen wird, erheblich reduziert).
Die EEOC-Kommissarin Charlotte Burrows ergriff ebenfalls das Wort. Wie Hodge betonte auch Burrows, dass der Infrastructure Investment and Jobs Act und der Chips Act der Regierung Biden Mittel sind, um die wirtschaftliche Entwicklung anzukurbeln und sicherzustellen, dass gefährdete Gemeinden Zugang zu "guten Arbeitsplätzen" haben. Für die Praktiker von Affirmative Action, auch für diejenigen, die nicht im Baugewerbe tätig sind, bedeutet dies, dass sie die Praktiken der Anwerbung, Einstellung und Beförderung sorgfältig überwachen müssen, um sicherzustellen, dass ordnungsgemäße Aufzeichnungen geführt werden und dass die Auswahlpraktiken keine Hindernisse für den Zugang am Arbeitsplatz darstellen.
Burrows sprach von Künstlicher Intelligenz (KI) als einer neuen Grenze für die Bürgerrechte, bei der "sogar ihre Erfinder sagen, dass wir eine Pause brauchen". Sie erklärte, dass KI "einen Mangel an Vielfalt wiederholen und verstärken kann". Die aufschlussreichste Stellungnahme der Regierung zu KI kam von Sam Maiden, dem OFCCP-Bezirksdirektor, während der Podiumsdiskussion der OFCCP-Bezirksdirektoren. Er erklärte, dass die OFCCP beabsichtigt, die Auftragnehmer um die Daten zu bitten, die zum "Trainieren" von KI-Systemen verwendet werden (das sind die Daten, die KI-Systeme überprüfen, um die Merkmale zu ermitteln, die sie mit erfolgreichen Entscheidungen korrelieren).
Die Referenten der Konferenz-Workshops erläuterten bewährte Verfahren für den Einsatz von KI, einschließlich der Frage an die Anbieter, wie die Systeme funktionieren, der Aufbewahrung von Daten, der Prüfung von Ergebnissen und der Durchführung der traditionellen "Validierung" gemäß den einheitlichen Richtlinien für Mitarbeiterauswahlverfahren (UGESP), wenn die von den Systemen generierten Empfehlungen negative Auswirkungen auf die Auswahl haben. (Die kürzlich von der EEOC durchgeführte Überprüfung von AI im Rahmen von Titel VII ist ein guter Ausgangspunkt, um viele der mit AI verbundenen Probleme zu untersuchen).
Burrows sprach auch die Berichterstattung über die Lohndaten der Komponente 2 an. Sie behauptete, dass der Bericht der Nationalen Akademie der Wissenschaften aus dem Jahr 2022 über die Datenerhebung "bestätigt, was wir vermutet haben" - dass die Daten ein nützliches Instrument zur Ermittlung von Lohnunterschieden sein können. (Viele Teilnehmer der Konferenz vertraten die gegenteilige Ansicht, dass die gesammelten Daten für die Überprüfung durch die Regierung oder die Selbsteinschätzung der Arbeitgeber nur von sehr begrenztem Nutzen seien.) Burrows sagte, die Kommission werde sich um den Beitrag der öffentlichen Interessengruppen bemühen, denn es sei "wichtig, dass wir es richtig machen". Praktiker sollten mit einer weiteren Gelegenheit rechnen, sich zu den von der EEOC vorgeschlagenen Methoden der Lohndatenerhebung zu äußern.
Sowohl Hodge als auch Burrows gingen auf die jüngste Entscheidung des Obersten Gerichtshofs zur Zulassungspraxis der Harvard University und der University of North Carolina (UNC) ein. Sie erklärten, dass das Urteil keine Auswirkungen auf "richtig zugeschnittene" Programme für Vielfalt, Integration, Gleichberechtigung und Zugänglichkeit (DEIA) und positive Maßnahmen von Unternehmen hat. Die Konferenzteilnehmer sind sich einig, dass die in diesem Fall in Rede stehenden rassistischen Zulassungspraktiken nicht auf den Bereich der Beschäftigung übertragbar sind, in dem Ethnie - von wenigen Ausnahmen abgesehen - kein legitimer Faktor bei der Auswahl ist. Die Konferenzredner wiesen darauf hin, dass diese Unterscheidung einigen CEOs nicht bewusst ist. Die Redner äußerten die Befürchtung, dass, da der Gerichtshof die Genauigkeit der Metriken zur Bestimmung der Ziele und der Fortschritte bei der Erreichung der Ziele in Frage stellt, die Fördermaßnahmen in Zukunft vor Gericht angefochten werden könnten.
Viele Sitzungen konzentrierten sich auf die Praktiken der Vergütungsprüfung. Besonders erwähnenswert war eine Diskussionsrunde, die sich aus Beratern der Auftragnehmergemeinschaft und Vertretern der OFCCP und des DOL Office of the Solicitor zusammensetzte. Das Gremium befasste sich mit den Verpflichtungen der Auftragnehmer gemäß 41 CFR 60-12.17(b)(3). Die Berater betonten, dass die vorgeschriebene Überprüfung ohne Rückgriff auf Statistiken oder durch eine relativ einfache "Kohorten"-Überprüfung durchgeführt werden kann, um Muster und Trends bei der Entlohnung ähnlich gelagerter Arbeitnehmer zu ermitteln. Die OFCCP erklärte, dass sie wahrscheinlich schon in der Anfangsphase ihrer Prüfung Mitarbeiter für die Analyse neu gruppieren wird. Die Berater äußerten zwar Bedenken, was den Vergleich der Gehälter von Beschäftigten in unterschiedlichen Funktionen angeht, doch war die Diskussion ein notwendiger offener Meinungsaustausch in einer laufenden Diskussion über dieses wichtige Thema.
Schlussfolgerung
Die NILG-Jahreskonferenz ist nach wie vor eine einzigartige Gelegenheit für Praktiker, Berater und Behördenvertreter, sich zu treffen, auszutauschen und kennenzulernen. Die diesjährige Veranstaltung bildete keine Ausnahme, da sie aufzeigte, was Praktiker über den Einsatz von AI, die Aufrechterhaltung konformer DEIA- und Affirmative-Action-Programme und die Durchführung vorgeschriebener Lohngleichheitsüberprüfungen wissen müssen.
1PaulMcGovern ist Mitglied der National Industry Liaison Group (NILG), die die Konferenz veranstaltet. Circa ist ein Sponsor der Konferenz.
2Die künstliche Intelligenz kannbeispielsweise, wenn sie nicht richtig eingesetzt wird, den Besuch eines Elite-Colleges als Prädiktor für den Erfolg im Beruf erkennen. (Dies könnte die Einstellung von Weißen begünstigen, da marginalisierte Gemeinschaften an solchen Einrichtungen traditionell unterrepräsentiert sind).
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
