«Título y fechas», dice el representante de RR. HH., cansado del mundo.
«Espero obtener un poco más de información, estamos listos para contratar, pero tenemos algunas...», dices.
«La política de nuestra empresa es verificar únicamente el cargo y las fechas de empleo», interrumpen.
«¿Hay algún jefe de departamento o gerente con quien pueda hablar para obtener más información?», preguntas tímidamente.
«Nuestra política es verificar únicamente el cargo y las fechas», responden de forma automática, «si un gerente ha hablado con usted, estaría infringiendo la política de nuestra empresa y podría ser objeto de medidas disciplinarias. ¿Quería saber esas fechas y el cargo?».
«Sí, gracias».
En nuestra sociedad cada vez más litigiosa, a los profesionales de recursos humanos y a los responsables de contratación les puede resultar más difícil obtener información de referencia que ganar la lotería. Incluso los empleadores que estarían encantados de dar buenas referencias se muestran reticentes, preocupados por que la política que les permite recompensar el buen trabajo pueda volverse en su contra cuando un mal empleado necesite una referencia. Por muy abrumadora que pueda parecer la tarea, la verificación de referencias es fundamental para garantizar una buena contratación y un empleado a largo plazo.
El proveedor de servicios de verificación de antecedentes HireRight descubrió que, aunque el 86 % de las empresas han detectado al menos una mentira en el currículum o la solicitud de un candidato, solo el 58 % comprueba el historial laboral y las referencias, y solo el 32 % verifica la formación académica.
Una encuesta de CareerBuilder reveló que las mentiras más comunes de los solicitantes de empleo descubiertas por los empleadores incluyen:
- conjunto de habilidades (62 %)
- responsabilidades laborales (54 por ciento)
- cargo (39 %)
- fechas de empleo (31 por ciento)
- títulos académicos (28 por ciento)
Una mala decisión de contratación puede costar hasta el 30 % del salario anual de un empleado. Acertar a la primera, basándose en toda la información que se pueda recopilar, no solo es rentable, sino que también ahorra el tiempo y el esfuerzo de tener que volver a contratar a ese nuevo empleado.
Lenguaje jurídico, no lenguaje sencillo
Entonces, ¿por qué es tan difícil conseguir referencias? En primer lugar, la culpa es de los abogados: hace unas décadas era habitual dar referencias, buenas o malas. Pero cuando empezaron las demandas por difamación, muchos empleadores dejaron de decir nada. Aunque las demandas son poco frecuentes, la mayoría de los empleadores consideran que es mejor pecar de precavidos y no decir nada. Irónicamente, los mismos profesionales de recursos humanos que no te dicen nada se ven frustrados por esas mismas prácticas cuando buscan contratar personal para su propia empresa. Pero las leyes y los abogados han creado un embrollo en lo que respecta a lo que se puede o no se puede decir. Aunque la verdad es una defensa absoluta en los casos de difamación, el coste de la reivindicación puede ser exorbitante, por lo que es mejor guardar silencio.
Descubres a un empleado robando y lo despides. La cantidad que intentó robar y el hecho de que no lo consiguiera te hacen abstenerte de denunciarlo. Cuando la siguiente empresa llame para pedir referencias, ¿puedes decir que fue despedido por robo? Dependiendo de tu estado, ¡quizás no! Si decidiste no denunciarlo, nunca tuvo su día en el tribunal. Sigue gozando de la presunción de inocencia y un jurado podría haberlo absuelto. Podría estar difamando su reputación al decir que fue despedido por robo. Una vez más, mejor no decir nada.
Además, no existe ninguna obligación legal de proporcionar referencias. A menos que exista una cláusula específica en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo, las referencias suponen un riesgo potencial sin ningún beneficio. En ocasiones se producen acusaciones por referencias negligentes, en las que una empresa no ha revelado información sobre un empleado que posteriormente ha causado daños a otras personas. Pero esos casos son muy poco frecuentes. La mayoría de las empresas consideran que el silencio es la opción más inteligente.
Los errores en la contratación pueden ser fatales
Entonces te preguntas, con un acceso tan limitado a la información, ¿por qué molestarse siquiera en intentar comprobar las referencias?
En una encuesta realizada a 2500 empresas, CareerBuilder descubrió que el 69 % de los empleadores habían cambiado de opinión sobre un candidato tras comprobar sus referencias. Más de dos tercios de las posibles contrataciones inadecuadas se evitaron con unas pocas llamadas telefónicas. ¡Imagínese el ahorro en costes!
Incluso una pequeña información puede significar mucho. El simple hecho de verificar fechas y cargos puede marcar una gran diferencia. Dado que casi el 40 % de los candidatos mienten sobre su cargo, vale la pena confirmar ese detalle.
Uno de los días más difíciles de mi carrera en recursos humanos fue cuando tuve que asistir a una declaración sobre una verificación de referencias que no se había realizado. Se nos pidió que atestiguáramos que una empresa de administración de propiedades había descuidado verificar las fechas y el cargo de un empleado que había contratado. En su solicitud, el candidato afirmaba que había trabajado para nosotros como «agente de policía temporal» y describía que portaba un arma de fuego. Basándose en esa mentira, la nueva empresa le proporcionó un arma, con la que mató a un inquilino en un edificio que se le había contratado para proteger.
El empleado fue condenado y enviado a la cárcel. La familia de la víctima presentó una demanda contra la empresa gestora y, por supuesto, ganó. Si la empresa hubiera dedicado dos minutos a hacer una llamada telefónica, habríamos comprobado que se trataba de un trabajador temporal de un restaurante y nada más. Nunca se le habría expedido un arma de fuego bajo ninguna circunstancia. Esa tragedia sin sentido se podría haber evitado fácilmente.
Sabemos lo valiosas que son las verificaciones de referencias, incluso pueden salvar vidas. A continuación, le indicamos cómo realizar una verificación de referencias para obtener información que vaya más allá del cargo y las fechas.
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Obtener permiso
En primer lugar, asegúrese de tener permiso para verificar. No querrás poner en riesgo el trabajo actual de un candidato llamando a su supervisor y pidiendo una referencia, especialmente si el supervisor no sabe que está buscando trabajo. Asegúrate de que el candidato sepa que vas a realizar la comprobación y de que tienes su permiso para llamar a sus empleadores actuales. Intenta llamar a los empleadores actuales en último lugar. Si las otras referencias del candidato no dan resultado, no hay necesidad de poner en riesgo su trabajo actual.
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Negocios personales
Si un solicitante sabe que su empresa solo emite verificaciones, pídale referencias «profesionales» personales: personas con las que haya trabajado o para las que haya trabajado y que estén dispuestas a hablar con usted. He dicho a muchos verificadores de referencias que, aunque la política de nuestra empresa era solo verificar, podían pedir al candidato que recomendara a un antiguo superior que pudiera hablar en su nombre desde una perspectiva personal. Si un candidato no puede nombrar a ningún compañero que esté dispuesto a hacerlo, hay que preguntarse por qué.
En la era del acceso a Internet y las redes proactivas, la mayoría de las personas pueden encontrar el nombre de alguien con quien han trabajado. Los antiguos directivos que ya no trabajan en la empresa son un recurso inestimable al que los candidatos pueden acceder fácilmente. Muchos antiguos compañeros de trabajo siguen en contacto conmigo y me han utilizado como referencia, algo que estoy encantado de proporcionar.
Cuando se ponga en contacto con el socio comercial personal, explíquele que entiende que no puede hablar en nombre de la empresa. Pregúntele si puede darle alguna información basada en su propia experiencia personal al trabajar con el candidato. Si las personas mencionadas no le devuelven la llamada, una vez más, debe preguntarse por qué.
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Sé creativo (también conocido como astuto)
Las primeras llamadas telefónicas deben ser para verificar esas fechas y cargos. Si la información obtenida contradice la proporcionada por el candidato, te habrás ahorrado mucho tiempo buscando personas dispuestas a hablar. Pero si todo cuadra, aprovecha esta oportunidad para hacer preguntas sobre el puesto, en lugar de sobre el candidato. ¿Qué representa ese cargo? ¿Ese trabajo implica supervisar, trabajar con clientes, programar? Haz una lista de las responsabilidades que crees que se pueden verificar y pregunta sobre la descripción del trabajo, no sobre el candidato. ¿Estarían dispuestos a enviarte una copia de la descripción del trabajo? Sabiendo que un gran porcentaje de los candidatos exageran sus responsabilidades, podría ser muy valioso saber que el cargo de «representante principal de atención al cliente» que figura en su solicitud realmente significa cajero.
Otra pregunta capciosa que puede funcionar es «¿Son aptos para volver a ser contratados?». Muchos representantes de RR. HH. responderán a esa pregunta de forma instintiva, sin pensarlo. Vale la pena intentarlo, ya que podría resultar muy revelador.
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Compartir el trabajo
Pídale al candidato los nombres de las personas con las que ha hablado (o con las que hablará si usted se lo solicita) y que podrían darle referencias. No le interesa hablar con su tía Sally, sino obtener los nombres y la información de contacto de personas que conozcan de primera mano su trabajo. Considérelo su primera tarea. Ellos quieren el trabajo, usted quiere las referencias, todos ganan.
Si realmente quieren el trabajo y saben que pueden proporcionar nombres, encontrarán personas que no solo estarán dispuestas a hablar con usted, sino a quienes habrán avisado de la posible comprobación de referencias y que estarán esperando su llamada. Algunos empleadores incluso piden a los candidatos que se pongan en contacto con las referencias y les indiquen un horario en el que sería conveniente llamarles.
Recuerda preguntar por los jefes, compañeros de trabajo e incluso subordinados directos del candidato. Cuando contrates a un gerente, es muy útil hablar con antiguos subordinados que puedan informarte sobre su estilo de gestión y su eficacia.
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Estiramientos y selfies
Alargar las fechas de empleo es uno de los trucos más antiguos que existen. Cuando los posibles candidatos omiten deliberadamente meses en su solicitud («fechas de empleo: 2013-2014»), se enciende la luz de alarma. ¿Estuvieron empleados durante casi dos años o fueron solo dos meses? La verificación de fechas y cargos funciona de maravilla en estos casos.
El trabajo por cuenta propia es otra forma de mejorar tu currículum. Todo, desde asesorar a empresas de la lista Fortune 500 hasta dirigir un pequeño negocio de paseo de perros, es una excelente manera de llenar esos vacíos laborales. Si fueras el jefe, sin duda te darías una recomendación brillante. Pero necesitaremos una tarjeta de presentación antigua, la dirección web y el nombre de algunos de tus clientes, solo para obtener más detalles.
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Confía, pero verifica.
Muchos candidatos solicitan cartas de recomendación a sus instructores o empleadores cuando dejan sus puestos: una planificación inteligente para su futuro. Sin embargo, algunos candidatos sin escrúpulos se llevan a casa una pila de papel con membrete de la empresa al marcharse y comienzan a inventarse historias. Si recibe una carta de recomendación, llame a la persona que la ha firmado para asegurarse de que es legítima. Solo estás pidiendo una respuesta afirmativa o negativa, por lo que deberían poder responder aunque la política de la empresa sea solo fechas y cargos. Y dado que casi el 30 % de los candidatos admite mentir sobre sus títulos académicos, esa llamada telefónica es fundamental.
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Los muertos y los difuntos
¿Todas las empresas en las que ha trabajado están cerradas? ¿Todos sus antiguos jefes han fallecido? ¿Su alma máter se ha quemado por completo? O bien es el candidato con más mala suerte que hayas conocido jamás, o bien se trata de señales de alarma muy importantes. Si no puedes verificar el historial del candidato o si algo te parece sospechoso, sigue buscando.
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Conecta sus redes
Pide permiso para ver y contactar con cualquier recomendación profesional en redes sociales, como LinkedIn. Muchos candidatos refuerzan sus perfiles en redes sociales antes de empezar a buscar trabajo, con amigos y familiares alabando sus logros. Puedes enviar un mensaje a la persona que te recomienda y preguntarle si estaría dispuesta a hablar contigo por teléfono o correo electrónico. A continuación, haz preguntas específicas y detalladas para verificar que se trata de recomendaciones profesionales auténticas.
Por lo general, no es buena idea solicitar información sobre las redes sociales, aunque algunos empleadores lo hacen. ¿Realmente necesita ver lo que publicaron en Facebook para tomar una buena decisión de contratación? Algunas empresas dicen que sí, pero tenga cuidado con el riesgo. Si publican algo que usted no debería saber , como el anuncio de un embarazo o sus dificultades con un familiar enfermo, y al final no los contrata, ese conocimiento podría ser motivo de una demanda por discriminación. Es mejor evitarlo.
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Revisar las reseñas
Lleva un poco más de tiempo, pero si realmente no puede obtener ninguna otra información, solicite evaluaciones de rendimiento anteriores. Los empleados tienen derecho a cualquier documentación incluida en su expediente personal, y las evaluaciones proporcionan información detallada sobre todos los aspectos de su trabajo. Aunque probablemente no consiga que nadie rebusque en archivos de hace 10 años, los candidatos pueden ponerse en contacto fácilmente con sus empleadores recientes y solicitar copias. Pueden recogerlas ellos mismos o pedir que se las envíen directamente a usted. Una vez más, comprueba que no hayan sido manipuladas. Incluso las empresas de títulos/fechas deberían estar dispuestas a verificar que la copia de la evaluación que has recibido es legítima.
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Solo un nombre más
Aunque nadie va a pedir una recomendación a su peor cliente o a su odiado exjefe o excompañero de trabajo, puedes ir más allá de las «críticas entusiastas» incluso con buenas referencias si haces las preguntas adecuadas. Archiva esto en «Gerente de RR. HH. astuto»: soy conocido por decirle al recomendador entusiasta que solo necesito un contacto más antes de poder contratar al candidato, ¿podrían sugerirme a alguien a quien pueda llamar? Si les cuesta mucho dar un nombre, podría ser una señal de alerta.
Dado que hay tanta gente que admite haber adornado su currículum, es fundamental actuar con la debida diligencia e intentar comprobar las referencias por todos los medios posibles. Es un reto, pero cuanta más gente consultes, más oportunidades tendrás de obtener información y mayores serán tus posibilidades de contratar a alguien a largo plazo. ¿Por qué contratar el problema de otra persona?
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
