Llamamiento a todas las empresas: Es hora de ser realistas sobre el acoso sexual

No es una broma. Realmente no lo es.

De hecho, el 81% de las mujeres y el 43% de los hombres han sufrido alguna forma de acoso sexual a lo largo de su vida, según una encuesta realizada por la organización sin ánimo de lucro Stop Street Harassment.

La encuesta abarcaba todos los sectores y el "continuo de experiencias no deseadas", desde:

• Acoso sexual verbal (en línea o en persona)
• Tocamientos no deseados
• Ser acosado

...o incluso ser agredido.

Todos hemos visto los titulares recientemente. A veces, puede ser tan fácil descartarlo como un problema de Hollywood, o un problema de los medios de comunicación, o algo que sólo ocurre entre los círculos íntimos de los ricos y famosos. Pero como demuestra el movimiento #MeToo, el problema del acoso sexual está presente en todos los ámbitos de la sociedad y en todos los sectores.

Lo que significa que todos debemos adoptar una postura para abordarlo.

Cuando triunfa la prevención: una historia real de superación

Hace unos años, una colega mía -llamémosla Jane en aras del anonimato- trabajaba en un entorno universitario y fue acosada en Internet (y más tarde en persona). ¿El culpable? Un hombre -perteneciente a otra rama de la misma universidad- que se inventó una relación romántica con ella, a pesar de que ambos nunca se habían visto en la vida real.

A medida que el comportamiento de este hombre iba en aumento, empezó a enviar mensajes a Jane, no solo a través de canales sociales y direcciones de correo electrónico personales, sino también a la oficina de Jane. Empezó a tratar de infiltrarse en la red de colegas y estudiantes con los que ella mantenía una relación estrecha, y empezó a rastrear sus movimientos hasta que la situación se volvió insegura.

La mujer, en un momento de desesperación, mencionó la situación a un miembro de la facultad. Semanas antes, este miembro de la facultad (llamémosle Bill) no habría tenido ni idea de cómo abordar las preocupaciones de su colega femenina, pero resulta que acababa de recibir formación sobre cómo responder si alguna vez era testigo de acoso de un compañero o estudiante.

Gracias a esta formación, Bill sabía exactamente a qué persona de qué departamento dirigirse para abordar la situación y ayudar a crear un entorno seguro para la mujer con la que trabajaba. Y lo que es más, a Bill no sólo se le animó a hablar, sino que la política de la empresa le obligó a hacerlo.

¿Cuál fue el resultado? Se inició una investigación que descubrió no sólo la conducta indebida del delincuente hacia mi colega, sino su conducta indebida hacia otra serie de mujeres jóvenes. Gracias a la claridad de las políticas y los procedimientos establecidos y a la eficacia con que se comunicaron al personal, se garantizó la seguridad de varias jóvenes.

El hombre responsable de violar las políticas de acoso sexual pudo recibir asesoramiento orientado y medidas disciplinarias adecuadas, y la mujer en cuestión recibió la protección de una directiva oficial de no contacto.

Los procedimientos de investigación y reparación -así como las consecuencias de infringir cualquiera de las normas relativas al acoso- eran claros.

Aunque todos hemos experimentado, de un modo u otro, los horrores de las historias en torno al acoso sexual, creo que también es importante señalar los triunfos que se producen cuando las organizaciones toman las medidas adecuadas para proteger a sus empleados.

Como miembros de una organización, ¿qué podemos aprender de esta historia de éxito?

He aquí algunos puntos de partida:

• Disponer de políticas y procedimientos claros en materia de acoso sexual beneficia a todas las partes implicadas.
• Es fundamental que las empresas no sólo tengan políticas, sino que las comuniquen claramente a su personal.
• Todas las empresas deben disponer de procedimientos claros de investigación, reparación y aplicación para hacer frente a las infracciones en caso de que se produzcan.

Volveremos sobre este tema más adelante. Pero antes, veamos otros ejemplos de cómo el acoso sexual y sus consecuencias se manifiestan en distintos sectores.

Una lección Uber-gigante

Este gigante de los viajes compartidos tenía 215 acusaciones de acoso sexual en junio de 2017. ¿Y qué hizo RRHH? Nada. Al menos al principio.

Después de que la ex ingeniera Susan Fowler hiciera públicas acusaciones de acoso sexual y discriminación, la empresa respondió a la presión pública creando una línea directa anónima para que el personal denunciara el acoso sexual, la intimidación y la discriminación.

Finalmente, una agencia externa investigó los cientos de reclamaciones presentadas a través de la línea directa, y más de 20 personas fueron despedidas.

¿Qué causó tal quiebra de la ética en Uber, que condujo a una cultura de acoso y discriminación de las mujeres en el lugar de trabajo?

A pesar de los errores obvios de las personas que fueron despedidas, esto presenta un ejemplo clásico de por qué la ética y el cumplimiento no pueden vivir en un silo dentro de una organización. La ética y el cumplimiento no pueden existir sólo en RRHH. El acoso sexual y otras cuestiones éticas no son sólo temas de RRHH.

Aunque RRHH está, y debe estar, implicado en el tratamiento de este tipo de cuestiones e informes, la ética y el cumplimiento deben impregnar toda la cultura de la empresa.

Después de todo, si la ética y el cumplimiento sólo viven en una parte pequeña y aislada de una empresa, sin el apoyo del conjunto, los esfuerzos por observarlos y hacerlos cumplir -como demuestra el caso de Uber- podrían fracasar fácilmente.

No empieza -ni termina- con Hollywood

Aunque las denuncias de mala conducta sexual en Hollywood, los medios de comunicación y el Capitolio han acaparado los titulares recientemente, es importante recordar que la mayor parte del acoso sexual se produce fuera de los focos.

El acoso sexual prevalece en toda una serie de sectores y es un problema masivo cuya importancia va en aumento para organizaciones de todos los tamaños.

Este gráfico, publicado por el Center for American Progress, pone de relieve lo generalizado que está el acoso sexual entre los trabajadores de todos los sectores.

Es importante señalar que las personas que corren mayor riesgo suelen ser las que ocupan puestos de trabajo en el sector servicios con bajos ingresos, en los que predominan las mujeres, e industrias en las que históricamente los hombres superan en número a sus homólogas femeninas. Estos dos sectores, especialmente en el caso de las mujeres de color, parecen ser especialmente susceptibles de sufrir abusos sexuales.

"Como era de esperar, la inmensa mayoría de las denuncias por acoso sexual -alrededor del 80%- proceden de mujeres, aunque los datos muestran que los hombres también sufren acoso sexual en el lugar de trabajo", escribe Emily Stewart, periodista de Vox.

¿Cuál es la clave? Lo más probable es que el acoso esté ocurriendo a su alrededor, lo reconozca o no. Y las organizaciones tienen que asumir la responsabilidad de mejorar la situación de la única manera que realmente podemos hacerlo: creando una cultura ética y de cumplimiento que apoye y capacite a sus miembros.

Después de todo, los costes del incumplimiento son casi tres veces superiores, por término medio, a los costes del cumplimiento.

Canales seguros de información: el punto de partida para las organizaciones

Aunque, afortunadamente, los tiempos están cambiando y cada vez son más las personas que se atreven a dar la cara, aún queda mucho por hacer.

Sigue habiendo un aire de cautela en torno a la denuncia de irregularidades.

Sigue habiendo miedo a las represalias.

Sigue habiendo procedimientos poco claros y canales poco claros a través de los cuales los empleados pueden denunciar el acoso sexual con seguridad y facilidad.

Las organizaciones no pueden seguir haciendo la vista gorda ante estos retos. Por el contrario, tienen que dar un paso al frente y tomar la iniciativa para afrontarlos. Deben proporcionar a sus empleados la formación, las herramientas y, lo que es más importante, la capacitación que necesitan para sentirse seguros y productivos en sus entornos de trabajo.

Para ello, las organizaciones deben proporcionar una cultura descendente centrada en la responsabilidad ética. No pueden hacerlo sólo con palabras, también necesitan:

• Capacitar a sus empleados con las políticas y procedimientos adecuados para respaldar estas palabras.
• Proporcionar procesos que permitan elaborar informes eficaces
• Demostrar con acciones cómo manejar eficazmente estas situaciones.
• Crear un entorno en el que el personal pueda sentirse seguro, e incluso animado, a denunciar episodios de acoso y discriminación.

"Estas vías deben ser manifiestamente obvias, no estar enterradas en una política corporativa que nadie lee. Deberían incluir opciones de denuncia anónima. Deberían formar parte de un proceso confidencial y justo, incluso para el acusado", afirma David Leonhardt, columnista y editor del New York Times, en un reciente artículo de opinión.

¿Cuál es la mejor manera de crear estas vías? Para empezar, estableciendo políticas y procedimientos claros por escrito. Sin embargo, la verdad es que es mucho más difícil incorporar estas políticas y procedimientos cuando ya se ha producido un problema.

"Pero la verdad a posteriori y el castigo no son suficientes. También tenemos que averiguar cómo prevenir futuros abusos. Tenemos que hacer que la inacción resulte inaceptable", señala David Leonhardt.

Aunque todas las organizaciones deben empezar por algún sitio, lo mejor es poner en marcha estos procesos lo antes posible para evitar estos problemas. Las empresas deben adoptar un enfoque proactivo para garantizar el cumplimiento por parte de sus empleados de la conducta adecuada en el lugar de trabajo (y, admitámoslo, en la vida en general).

Adoptar un enfoque proactivo

En los tiempos que corren, todas las empresas deberían imitar el tipo de formación que permitió a Bill saber, sin lugar a dudas, que no denunciar el acoso al que se enfrentaba Jane era completamente inaceptable. Todas las empresas deberían fomentar este tipo de postura ética, proporcionando al mismo tiempo seguridad al denunciante.

Pero, ¿cómo pueden las empresas adoptar una actitud más proactiva para cortar de raíz el acoso sexual? ¿Cómo pueden evitar que se produzca el acoso sexual en primer lugar, y no limitarse a reaccionar ante un suceso anterior?

Los Siete distintivos de la FSGO ofrecen algunos consejos generales muy útiles para cualquier empresa que desee mejorar su cumplimiento y crear programas realmente eficaces.

Si se aplican correctamente, brindan a las empresas la oportunidad de proteger de forma exhaustiva y proactiva a sus empleados, sus empresas y la reputación de éstas frente al riesgo que conllevan las infracciones por acoso sexual.

Aunque estas directrices no sólo se aplican al acoso sexual -en realidad, podrían abarcar cualquier cosa, desde el fraude hasta la ciberseguridad-, proporcionan una hoja de ruta para ayudar a abordar este problema tan frecuente.

He aquí un reto para ti, lector: Toma este blog y ponlo en práctica. Sea el cambio que quieres que se produzca. Protege a tus compañeros, a tu empresa y, sí, incluso a ti mismo. Juntos, creemos un futuro más seguro, más ético y más conforme para todos.