Ahora es un mercado favorable para quienes buscan empleo, y muchos de los que se sienten poco comprometidos con sus puestos actuales están dando el paso y tomándose su tiempo para encontrar el trabajo perfecto. Un récord 4,3 millones de trabajadores dejaron sus empleos este mes de septiembre, y algunos abandonaron por completo del mercado laboral. Las cifras de crecimiento del empleo en noviembre, inferiores a las previstas, junto con una baja tasa de desempleo del 4,2 %, pusieron aún más de relieve los retos de contratación y retención a los que se enfrentan los empleadores.
Entonces, ¿cómo pueden los empleadores capear el temporal? Los datos sugieren que es hora de dar un giro hacia un enfoque mejor para retener y desarrollar a los empleados a largo plazo. Tras analizar millones de datos recopilados en la plataforma Trakstar, incluida información de más de 30 millones de candidatos y más de 3700 clientes de 27 sectores y 74 países, junto con las principales fuentes de datos del mercado, hemos sintetizado nuestras conclusiones en siete predicciones sobre las tendencias de la fuerza laboral en 2024 y cómo las organizaciones pueden estar a la altura del desafío:
Los empleados darán prioridad al avance profesional.
Antes de plantearse cambios externos, los empleados buscarán nuevas oportunidades de crecimiento y promoción dentro de sus organizaciones. Aprovechar esta demanda mejorará la retención a largo plazo, pero solo si los ejecutivos dan prioridad a las inversiones en desarrollo profesional hoy en día. Esto es lo que hay que tener en cuenta:
- N.º 1: Los trabajadores con experiencia tendrán ventaja: A menudo, lo que empuja a los empleados a buscar nuevos puestos de trabajo es la promesa de títulos más altos y trayectorias profesionales más claras. Según los datos de Trakstar, las nuevas ofertas de empleo han aumentado casi un 50 % entre enero y octubre de 2021, lo que indica que los empleados con experiencia tienen una amplia oferta de puestos de trabajo entre los que elegir.
Para retener más talento, las empresas deben replantearse las vías establecidas para la promoción. Según Deloitte, los métodos adecuados de métodos de gestión del rendimiento pueden abrir una serie de posibles cambios profesionales que se adapten a las necesidades de los trabajadores con experiencia. A medida que las estructuras planas se convierten en la norma, los solicitantes de empleo con experiencia valorarán las empresas que ofrezcan cambios profesionales más especializados y laterales con margen de crecimiento. Las jerarquías laborales tradicionales no serán suficientes; las mejores empresas promoverán la movilidad profesional fuera del rígido modelo de remuneración por rendimiento.
- N.º 2: Los empleados serán creativos a la hora de diseñar sus puestos ideales: Con una gran variedad de puestos de trabajo potenciales entre los que elegir, los trabajadores buscarán un papel activo en el diseño de sus «trabajos soñados». Para llamar la atención de los posibles candidatos, no basta con que las empresas se centren únicamente en el desarrollo de habilidades; deben ofrecer personalización de los puestos de trabajo en las que los trabajadores ayuden a crear sus futuras descripciones de puesto. Esto abre la puerta a funciones híbridas que pretenden satisfacer necesidades nuevas o idiosincrásicas al abarcar múltiples funciones. Aunque solo sea eso, pedir a los trabajadores que reflexionen sobre su trabajo, cómo se ajusta a sus intereses y cómo se ven a sí mismos creciendo puede arrojar luz sobre trayectorias profesionales que no se habían tenido en cuenta.
Las prestaciones y la remuneración serán fundamentales para retener a los empleados.
A medida que las prioridades de los trabajadores han cambiado durante la pandemia, los lugares de trabajo se han vuelto cada vez más independientes de la ubicación y ágiles. Los gerentes y los recursos humanos deben tomarse el tiempo para comprender qué es lo que más valoran sus empleados en este momento y reevaluar los paquetes de compensación y beneficios para satisfacer las necesidades cambiantes. Estas son las principales prioridades en materia de beneficios para 2024:
- N.º 3: Las prestaciones deben adaptarse a la nueva realidad de los trabajadores: Las empresas que se queden estancadas en 2019 tendrán dificultades para retener y contratar talento al mismo nivel que antes de la pandemia. Las prestaciones complementarias, como las comidas en el lugar de trabajo, serán menos atractivas, ya que los estudios demuestran que las prestaciones sanitarias y la flexibilidad fueron las más valoradas por los trabajadores durante el último año. Pero para combatir las dimisiones, las empresas líderes pondrán a prueba enfoques más personalizados y basados en datos para las prestaciones. Una pequeña investigación interna, como encuestas, asambleas o análisis de datos internos, puede ser de gran ayuda para averiguar qué mejoras en las prestaciones desean realmente los trabajadores. De lo contrario, su organización corre el riesgo de añadir un seguro para mascotas cuando lo que los trabajadores realmente quieren es más flexibilidad horaria o el reembolso de las tasas de matrícula.
- #4: Prevalecerán las opciones de trabajo remoto e híbrido: Una proporción cada vez mayor de trabajadores buscará empleos a distancia en lugar de volver voluntariamente al trabajo presencial. Los datos muestran que muchos trabajadores de primera línea preferirían renunciar antes que soportar mayores riesgos de exposición al COVID-19 , además de salarios bajos y horarios inflexibles. De hecho, los datos de Trakstar muestran un descenso constante en el volumen de solicitudes a lo largo de 2021 en los sectores minorista y hotelero, a pesar del aumento de la demanda vacacional de trabajadores durante las vacaciones. Paralelamente, muchos trabajadores de oficina ahora consideran su nueva independencia geográfica como una característica permanente de sus lugares de trabajo.
Las investigaciones respaldan en gran medida el cambio a los híbridos, como el estudio de Deloitte que que el compromiso general de los empleados es mayor entre aquellos que trabajan a distancia entre el 60 % y el 80 % del tiempo. Si el modelo híbrido no es viable, hay que ser creativo con opciones como el trabajo compartido, los turnos solo por la mañana o la sustitución de la mayoría de los viajes de trabajo por reuniones virtuales para seguir siendo competitivos.
- N.º 5: Los salarios aumentarán: Los empleados seguirán buscando oportunidades mejor remuneradas en un mercado laboral que favorece a los candidatos. A pesar del descenso en el volumen de solicitudes, los datos propios de Trakstar muestran que la contratación ha aumentado casi un 125 % desde enero de 2021, lo que indica que, en ocasiones, las empresas están contratando candidatos a expensas de encontrar al candidato ideal.
Como era de esperar, los empleadores pueden destacar ante los candidatos de primer nivel ofreciendo una remuneración más competitiva. Los costes salariales ya han aumentado un 4,1 % desde septiembre de 2020. Y con la inflación alcanzando máximos de la última década, los ejecutivos deben prepararse para aumentos salariales adicionales y incrementos salariales proporcionales con el objetivo de crear paquetes de remuneración que hagan sentir valorados tanto a los nuevos empleados como a los más experimentados.
El agotamiento influirá en las nuevas tendencias de contratación.
A medida que los trabajadores experimentan otro año de agotamiento en medio de la pandemia, las empresas deberán priorizar las necesidades a largo plazo de los trabajadores, incluidas la salud mental y las obligaciones familiares. Las investigaciones demuestran que los trabajadores están agotados, con el 53 % de ellos informando de sentimientos de agotamiento en 2021 en una encuesta reciente. Esto es lo que hay que tener en cuenta de cara al próximo año:
- N.º 6: Un nuevo enfoque (y respuesta) al agotamiento: En 2024, los trabajadores agotados buscarán nuevas oportunidades que prometan un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Los datos de Trakstar sobre los cambios interanuales en las nuevas ofertas de empleo, que alcanzaron un máximo de más del 150 % en el primer trimestre de 2021, muestran que los trabajadores están explorando puestos de trabajo en nuevos campos y áreas geográficas. El auge del teletrabajo y las dificultades de la era pandémica están inspirando a los candidatos a perseguir sus pasiones y replantearse lo que más les importa en sus próximos puestos de trabajo.
El agotamiento laboral está alcanzando niveles críticos en los sectores afectados por la pandemia, lo que se traduce en dimisiones y puestos sin cubrir. El sector sanitario, por ejemplo, ha experimentado un enorme aumento de las vacantes, que han alcanzado casi un 300 % en el último trimestre de 2021, según datos de Trakstar, a pesar de que el número de demandantes de empleo interesados se ha mantenido relativamente estancado a lo largo del año.
Las empresas líderes reforzarán el apoyo al bienestar de los empleados durante estos tiempos aún inciertos. Los ejecutivos deben estar atentos a los signos de agotamiento, como la disminución de la productividad y el rendimiento, al tiempo que buscan formas viables de ayudar. Por ejemplo, incluso pequeños y específicos gestos de reconocimiento pueden mejorar la moral de los empleados y reforzar la sensación de que los directivos se preocupan por sus equipos.
- #7: Los empleados entrevistarán a los empleadores: Dado que las ofertas de empleo se mantendrán altas durante el nuevo año, los candidatos serán más selectivos. Los solicitantes de empleo desempeñarán un papel activo en su candidatura entrevistando a los posibles empleadores sobre una amplia gama de cuestiones, que van desde las horas de trabajo y las líneas jerárquicas hasta los valores corporativos y la adecuación a la cultura de la empresa.
Los datos de Trakstar muestran que el número de entrevistas solo está experimentando un cambio marginal mes a mes, estabilizándose en el último trimestre del año con un aumento del 75 % con respecto a los niveles de enero de 2021, incluso con más vacantes disponibles. Lo que antes se denominaba «bonificaciones adicionales», como el reembolso de préstamos estudiantiles y los subsidios para el bienestar, ahora son herramientas fundamentales para diferenciar a su organización. Estas prestaciones ampliadas e inclusivas pondrán de relieve lo mucho que la organización está dispuesta a invertir en sus empleados, independientemente de lo que depare el nuevo año.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
