En una votación de 6-3, el tribunal rechazó recientemente el plan del Presidente Biden de exigir vacunas o pruebas COVID periódicas en las empresas con más de 100 trabajadores. Entonces, ¿cómo afecta esto a su departamento de RRHH?
Cambios recientes en la normativa: Confusión para las empresas
El mandato fue uno de los intentos más notables de la administración de Biden para tratar de hacer frente a la pandemia a medida que aumentan los casos de Omicron en EE.UU., con más de 800.000 nuevos casos notificados diariamente. Su bloqueo supuso un duro golpe para el plan de la administración Biden de hacer frente al virus COVID-19 y dejó a las empresas y negocios estadounidenses la tarea de determinar sus propias políticas, teñidas por las distintas leyes y mandatos estatales.
Tras la sentencia, Biden declaró: "Hago un llamamiento a los líderes empresariales para que se unan inmediatamente a los que ya han dado un paso al frente -incluido un tercio de las empresas de la lista Fortune 100- e instituyan requisitos de vacunación para proteger a sus trabajadores, clientes y comunidades."
Entre las organizaciones que ya han instituido sus mandatos figuran grandes empresas como United Airlines y Tyson Foods.
De hecho, United Airlines fue una de las primeras grandes empresas en imponer un mandato de vacunación. Como explicó el consejero delegado Scott Kirby a Bloomberg Opinion, comunicó a 67.000 empleados estadounidenses que perderían su empleo si no se vacunaban antes del 27 de septiembre. Por supuesto, su principal riesgo era la cantidad de personal que perdería; en lugar de ello, aproximadamente el 99,7% de la plantilla de United estaba vacunada a finales de noviembre.
Sin embargo, tres de las mayores empresas del país, Walmart, Amazon y JPMorgan Chase, no han establecido requisitos para sus empleados, y muchas otras guardan silencio sobre la cuestión mientras deciden hacia dónde inclinarse.
Algunas empresas más pequeñas que decidieron exigir vacunaciones o pruebas se sienten frustradas por la sentencia del Tribunal Supremo, ya que consideran que no cuentan con apoyo federal para sus mandatos.
Por otra parte, pocos días después de la sentencia, la mayor cadena de cafeterías del mundo, Starbucks, dio marcha atrás en su política de exigir a sus trabajadores estadounidenses que se vacunaran contra el COVID-19. "Respetamos la sentencia del tribunal y la acataremos", escribió John Culver, director de operaciones de Starbucks, en la nota enviada a los empleados.
Perder empleados en un momento como éste, en el que la Gran Dimisión ya ha provocado diversas consecuencias, desde la pérdida de ingresos hasta los costes de la nueva tecnología, puede no ser una opción.
La necesidad de agilidad en RRHH
¿Qué significa todo esto? En pocas palabras, significa que tanto si decide imponer un mandato de vacunación en su organización como si no, su departamento de RRHH tiene que ser extremadamente ágil para mantenerse al día con estas políticas cambiantes. Por no hablar de otras exigencias, como el seguimiento de la vacunación COVID.
A estas alturas de 2022, su departamento de RRHH ya se ha enfrentado en cierta medida al pivotaje. Han tenido que pasar de los espacios de trabajo tradicionales al trabajo híbrido y remoto. Desde la incorporación remota hasta los nuevos (¿y mejorados?) riesgos de seguridad, el mundo ya ha aceptado los entornos de trabajo híbridos como la nueva normalidad.
Los efectos perturbadores de los riesgos no detectados podrían hundir su empresa. A medida que nos adentramos en un nuevo año, la evolución de la normativa COVID refuerza la necesidad de mantenerse ágil para recuperarse de los riesgos presentados en los dos últimos años y hacer frente a los retos venideros y minimizar su impacto en su organización.
Una de las formas más eficaces de prepararse para el futuro es contar con una iniciativa de gobierno, riesgo y cumplimiento (GRC) ágil y completa. Descubra cuáles son las tres prioridades de GRC que debe encabezar su lista para 2022.
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