El 3 de noviembre de 2021, cuatro «partes interesadas en los HRIS» se dirigieron al Panel. Los ponentes procedían de Berkshire Associates, el National Industry Liaison Group (NILG) y Deloitte Consulting LLP, e incluían a un contratista de HRIS que anteriormente había trabajado en Workday.
Los puntos que plantearon fueron los siguientes:
El informe «tradicional» EEO-1 Componente 1 es una instantánea de datos demográficos «en un momento dado». Los datos sobre salarios y «horas trabajadas» del Componente 2 son datos «continuos», es decir, información sobre la actividad que se produce, en este caso, a lo largo de un año. Recopilar y trabajar con la información de todo un año es difícil. Para las empresas más pequeñas que no cuentan con sistemas HRIS, que son muchas, la recopilación es un proceso manual. Las empresas más grandes guardan los datos demográficos, los salarios y las horas trabajadas en diferentes sistemas HRIS. Alinear estos datos ha resultado ser difícil y llevar mucho tiempo. No es una tarea de programación que se haga una sola vez, entre otras cosas, debido a los cambios y actualizaciones de los sistemas HRIS. Además, los movimientos de personal que se producen durante el periodo de referencia comprometen la utilidad de los datos. Por ejemplo, en el caso de un empleado ascendido a una nueva categoría laboral EEO-1, el salario acumulado cuando estaba en la antigua clasificación laboral se registrará erróneamente en la nueva categoría.
Dado que los empleadores no basan sus sistemas de remuneración en las clasificaciones laborales EEO-1, no se conoce ningún empleador que utilice los datos salariales del Componente 2 para realizar análisis internos de equidad salarial. Por lo tanto, el informe no promueve el objetivo declarado de la EEOC de fomentar la autoevaluación de las empresas. La presentación del Componente 2 requiere tiempo que los empleadores podrían dedicar a realizar otros análisis, análisis que probablemente conduzcan a la identificación de diferencias salariales significativas.
Según los ponentes, un análisis significativo de la remuneración es específico de cada empresa. Esto se debe a que los factores que las empresas tienen en cuenta a la hora de fijar los salarios varían mucho, incluso entre empresas del mismo sector. Las empresas se basan en elementos como el grupo profesional, la banda salarial, la experiencia y la formación para determinar los salarios, pero dadas las diferentes necesidades de las distintas empresas, los factores se definen de forma muy diferente. Estos elementos se omiten acertadamente en los informes del Componente 2 porque, al ser tan específicos de cada empleador, comparar los datos de varios empleadores sería como comparar «manzanas con naranjas». Sin embargo, dado que el informe del Componente 2 no incluye ninguno de estos importantes factores, en opinión de los ponentes, es probable que los datos recopilados sean ineficaces para predecir si las prácticas salariales de cada empleador son discriminatorias.
Para abordar estas cuestiones, los ponentes solicitaron que el Panel revisara detenidamente los datos recibidos del Componente 2 con el fin de determinar cómo, en su caso, podrían utilizarse para reflejar con precisión las prácticas salariales de los empleadores. Los ponentes afirmaron que estarían encantados de comentar más específicamente la metodología una vez que supieran cómo pretendía el Panel utilizar los datos.
Advirtieron que, aunque los datos del Componente 2 podrían indicar diferencias salariales basadas en la raza y el género, las limitaciones del método de recopilación hacían probable la aparición de indicadores falsos. También afirmaron que la simple identificación de una diferencia salarial no es suficiente para confirmar un problema de igualdad salarial. Las diferencias podrían estar relacionadas con factores legítimos y neutrales que afectan al salario, discernibles solo tras un examen exhaustivo de las prácticas salariales específicas del empleador.
Los ponentes señalaron que utilizar los datos sobre la tarifa por hora recomendados en el estudio de la NAS de 2012 (véase «Recopilación de datos salariales de la EEOC - Parte 1»), en lugar de la combinación actual de la remuneración W-2 y las horas trabajadas, simplificaría el proceso de presentación de informes y reduciría la carga para los empleadores.
En caso de que la EEOC requiera información adicional, los ponentes recomendaron que se tuviera cuidado de alinear la definición de horas trabajadas del Componente 2 con el informe de datos salariales de California; utilizar los datos de la casilla 5 del formulario W-2 en lugar de los de la casilla 1 por razones técnicas; y considerar la posibilidad de exigir la presentación de informes sobre datos salariales cada pocos años en lugar de anualmente.
La recomendación más insistente de los ponentes fue, como se ha señalado anteriormente, que antes de que el Panel recomiende cualquier nueva recopilación de datos salariales, analice los datos de 2017 y 2018 ya recibidos para determinar si pueden utilizarse de forma significativa. En este sentido, hicieron referencia a otra recomendación del informe de la NAS de 2012, que aconsejaba que la EEOC determinara cómo revisar la remuneración antes de exigir a los empleadores que informaran sobre cualquier salario.
Conclusión
Cuando la EEOC solicitó comentarios públicos sobre el Componente 2 en 2016, los empleadores se centraron en la falta de pruebas piloto del programa con datos reales, la falta de análisis previo de cómo se analizarían los datos salariales recibidos, la dificultad de crear el informe propuesto a partir de múltiples sistemas y la preocupación de que los datos no fueran útiles para predecir la discriminación salarial.
Las presentaciones de las «partes interesadas en el HRIS» ante el panel de la NAS señalaron que estos problemas siguen existiendo en la actualidad y que realmente deberían abordarse antes de que la EEOC exija una mayor recopilación de datos salariales.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
