Le 3 novembre 2021, quatre "parties prenantes du SIRH" se sont adressées au panel. Les intervenants provenaient de Berkshire Associates, du National Industry Liaison Group (NILG) et de Deloitte Consulting LLP, et comprenaient un entrepreneur SIRH ayant travaillé pour Workday.
Ils ont notamment soulevé les points suivants :
Le rapport EEO-1 "traditionnel" de la composante 1 est un instantané de données démographiques "ponctuelles". Le détail des salaires et des heures travaillées de la composante 2 est une donnée "continue", une information sur l'activité qui se produit, dans ce cas, au cours d'une année. Il est difficile de collecter et d'exploiter des informations sur une année. Pour les petites entreprises dépourvues de SIRH, qui sont nombreuses, la compilation est un processus manuel. Les grandes entreprises conservent les données démographiques, les salaires et les heures travaillées dans différents systèmes SIRH. L'alignement de ces données s'est avéré difficile et long. Il ne s'agit pas d'un effort de programmation unique, étant donné, entre autres, les changements et les mises à jour des systèmes SIRH. En outre, les mouvements de personnel survenant au cours de la période de référence compromettent l'utilité des données. Par exemple, dans le cas d'un employé promu dans une nouvelle catégorie d'emploi EEO-1, la rémunération accumulée dans l'ancienne classification d'emploi sera mal déclarée, puisqu'elle sera enregistrée dans la nouvelle catégorie.
Étant donné que les employeurs ne fondent pas leurs systèmes de rémunération sur les classifications des emplois EEO-1, aucun employeur n'est censé utiliser les données salariales de la composante 2 pour une analyse interne de l'équité salariale. Le rapport ne contribue donc pas à l'objectif déclaré de l'EEOC d'encourager l'auto-évaluation des entreprises. Le dépôt de la composante 2 prend du temps que les employeurs pourraient utiliser pour effectuer d'autres analyses - des analyses plus susceptibles de conduire à l'identification de différences salariales significatives.
Selon les intervenants, une analyse pertinente des rémunérations est spécifique à l'entreprise. En effet, les facteurs pris en compte par les entreprises pour fixer les rémunérations varient considérablement, même entre employeurs d'un même secteur. Les entreprises s'appuient sur des éléments tels que la catégorie professionnelle, la fourchette de rémunération, l'expérience et la formation pour déterminer la rémunération - mais compte tenu des besoins différents des entreprises, ces facteurs sont définis de manière très différente. Ces éléments sont à juste titre omis du rapport sur le volet 2 car, étant donné qu'ils sont spécifiques à l'employeur, comparer les données de plusieurs employeurs reviendrait à comparer des "pommes avec des oranges". Toutefois, étant donné que le rapport du volet 2 n'inclut aucun de ces facteurs importants, les intervenants estiment que les données collectées sont probablement inefficaces pour prédire si les pratiques salariales des employeurs individuels sont discriminatoires.
Pour répondre à ces questions, les intervenants ont demandé au panel d'examiner attentivement les données reçues au titre du volet 2 afin de déterminer comment, le cas échéant, elles pourraient être utilisées pour refléter fidèlement les pratiques salariales des employeurs. Les intervenants ont déclaré qu'ils seraient heureux de faire des commentaires plus spécifiques sur la méthodologie une fois qu'ils sauraient comment le panel a l'intention d'utiliser les données.
Ils ont averti que, bien que les données du volet 2 puissent vraisemblablement indiquer des différences de rémunération fondées sur la race et le sexe, les limites de la méthode de collecte rendaient de faux indicateurs probables. Ils ont également déclaré qu'il ne suffit pas d'identifier une différence de rémunération pour confirmer l'existence d'un problème d'équité salariale. Les différences peuvent être liées à des facteurs légitimes et neutres affectant la rémunération, qui ne peuvent être discernés qu'après un examen approfondi des pratiques salariales propres à l'employeur.
Les intervenants ont souligné que l'utilisation du détail du taux horaire recommandé dans l'étude NAS de 2012 (voir "EEOC Pay Data Collection - Part 1"), au lieu de la combinaison actuelle de la rémunération W-2 et des heures travaillées, simplifierait le processus de déclaration et réduirait la charge pour les employeurs.
Au cas où l'EEOC exigerait une collecte supplémentaire, les intervenants ont recommandé de veiller à aligner la définition des heures travaillées de la composante 2 sur le rapport de données salariales de la Californie, d'utiliser les données de la boîte 5 du W-2 au lieu de la boîte 1 pour des raisons techniques et d'envisager d'exiger un rapport de données salariales tous les deux ans au lieu d'une fois par an.
La recommandation la plus insistante des intervenants était, comme indiqué ci-dessus, qu'avant de recommander une nouvelle collecte de données sur les rémunérations, le panel analyse les données de 2017 et 2018 déjà reçues afin de déterminer si elles peuvent être utilisées de manière significative. À cet égard, ils ont fait référence à une autre recommandation du rapport NAS de 2012, qui conseillait à l'EEOC de déterminer comment examiner la rémunération avant d'exiger des employeurs qu'ils déclarent toute rémunération.
Conclusion
Lorsque l'EEOC a sollicité les commentaires du public sur le volet 2 en 2016, les employeurs ont mis l'accent sur l'absence de pilotage du programme avec des données réelles, l'absence de traitement préalable de la manière dont les données salariales reçues seraient analysées, la difficulté de créer le rapport proposé à partir de plusieurs systèmes et les préoccupations selon lesquelles les données ne seraient pas utiles pour prédire la discrimination salariale.
Les présentations des "parties prenantes du SIRH" devant le groupe d'experts du NAS ont souligné que ces problèmes existent toujours aujourd'hui - et qu'ils devraient réellement être résolus avant que l'EEOC n'exige une nouvelle collecte de données sur les rémunérations.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
