2021 年 11 月 3 日，四位 "人力资源信息系统利益相关者 "在小组会议上发言。 发言人分别来自伯克希尔联合公司、全国行业联络小组（NILG）和德勤咨询公司，其中包括一名曾在 Workday 工作过的人力资源信息系统承包商。
他们提出的要点如下
传统 "的 EEO-1 第 1 部分报告是 "时间点 "人口数据的快照。 第 2 部分的工资和 "工作时数 "细节是 "连续 "数据，是关于一年中发生的活动的信息。 收集和处理一年的信息非常困难。 对于没有人力资源信息系统（HRIS）的小公司（其中有很多）来说，汇编工作需要人工完成。 规模较大的公司会在不同的人力资源信息系统中保存详细的人口信息、薪酬和工时。 事实证明，调整这些数据既困难又耗时。 鉴于人力资源信息系统的变更和升级等原因，这不是一项 "一劳永逸 "的编程工作。 此外，报告期内发生的人事变动也影响了数据的实用性。 例如，对于晋升到新的 EEO-1 职位类别的雇员，在旧的职位分类中累积的薪酬将被误报，因为它被记入了新的类别。
鉴于雇主的薪酬制度并不以 EEO-1 职位分类为基础，据了解，没有雇主使用第 2 部分的薪酬数据进行内部薪酬公平分析。 因此，该报告并没有推进 EEOC 所宣称的鼓励公司自我评估的目标。 第 2 部分的申报占用了雇主本可以用来进行其他分析的时间--这些分析更有可能发现有意义的薪酬差异。
发言者认为，有意义的薪酬分析是针对具体公司的。 这是因为公司在确定薪酬时所审查的因素千差万别，即使是同一行业的雇主之间也是如此。 公司依靠职位类别、薪资段、经验和教育等因素来确定薪酬，但由于不同公司的需求不同，这些因素的定义也大相径庭。 在第 2 部分的报告中省略这些因素是正确的，因为这些因素都是针对特定雇主的，如果比较多个雇主的数据，就会出现 "苹果与桔子 "的比较。 然而，发言人认为，由于第 2 部分报告不包括这些重要因素，所收集的数据很可能无法有效预测个别雇主的薪酬做法是否具有歧视性。
为解决这些问题，发言者要求专家小组仔细审查所收到的第 2 部分数据，以确定如 何使用这些数据来准确反映雇主的薪酬做法。 发言者表示，一旦他们知道专家小组打算如何使用这些数据，他们将很乐意就方法问题发表更具体的意见。
他们告诫说，尽管构成部分 2 的数据有可能显示出基于种族和性别的薪酬差异，但由于收集方法的局限性，很可能出现错误的指标。 他们还指出，仅仅确定薪酬差异还不足以证实存在薪酬公平问题。 差异可能与影响薪酬的合法和中性因素有关，只有在对雇主的具体薪酬做法进行彻底审查后才能发现。
发言人指出，使用 2012 年美国国家科学院研究报告（见 "平等就业机会委员会薪酬数据收集 - 第 1 部分"）中建议的每小时费率细节，取代当前的 W-2 薪酬和工作时数组合，将简化报告流程并减轻雇主的负担。
如果平等就业机会委员会要求额外收集数据，发言人建议应注意使构成部分 2 的工时定义与加利福尼亚州的薪酬数据报告相一致；出于技术原因，使用 W-2 第 5 格数据代替第 1 格数据；并考虑要求每隔几年而不是每年报告一次薪酬数据。
如上所述，发言者最坚持的建议是，在专家小组建议进一步收集薪酬数据之前，应分析已收到的 2017 年和 2018 年数据，以确定是否可以有意义地使用这些数据。 在这一点上，他们参考了 2012 年美国国家科学院报告的另一项建议，即建议平等就业机会委员会在要求雇主报告任何薪酬之前，确定如何审查薪酬。
结论
2016 年，当平等就业机会委员会就组件 2 征求公众意见时，雇主们关注的焦点是，该计划未能使用真实数据进行试点，未能事先解决如何分析收到的薪酬数据，难以从多个系统中创建拟议的报告，以及担心数据在预测薪酬歧视方面没有用处。
人力资源信息系统利益相关者 "在美国国家科学院小组会议上的发言表明，这些问题至今仍然存在，而且确实应该在平等就业机会委员会要求进一步收集薪酬数据之前得到解决。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
