Am 3. November 2021 sprachen vier "HRIS-Stakeholder" vor dem Gremium. Die Redner kamen von Berkshire Associates, der National Industry Liaison Group (NILG) und Deloitte Consulting LLP, darunter ein HRIS-Unternehmer, der früher bei Workday tätig war.
Sie sprachen unter anderem die folgenden Punkte an:
Der "herkömmliche" EEO-1-Bericht der Komponente 1 ist eine Momentaufnahme demografischer Daten zu einem bestimmten Zeitpunkt. Die Angaben zu den Löhnen und den geleisteten Arbeitsstunden in Komponente 2 sind "kontinuierliche" Daten, d. h. Informationen über Aktivitäten, die im Laufe eines Jahres stattfinden. Das Sammeln von Informationen über ein ganzes Jahr und die Arbeit damit ist schwierig. Für kleinere Unternehmen ohne HRIS-Systeme, von denen es viele gibt, ist die Zusammenstellung ein manueller Prozess. Größere Unternehmen speichern demografische Angaben, Gehälter und Arbeitsstunden in verschiedenen HRIS-Systemen. Der Abgleich dieser Daten hat sich als schwierig und zeitaufwendig erwiesen. Es handelt sich nicht um einen einmaligen Programmieraufwand, da sich unter anderem die HRIS-Systeme ändern und aufgerüstet werden. Darüber hinaus beeinträchtigen Personalbewegungen während des Berichtszeitraums den Nutzen der Daten. Wird beispielsweise ein Angestellter in eine neue EEO-1-Stellenkategorie befördert, so werden die in der alten Stellenkategorie angefallenen Bezüge falsch ausgewiesen, da sie in der neuen Kategorie erfasst werden.
Da die Arbeitgeber ihre Vergütungssysteme nicht auf EEO-1-Stelleneinstufungen stützen, ist kein Arbeitgeber bekannt, der die Lohndaten der Komponente 2 für interne Lohngleichheitsanalysen verwendet. Somit trägt der Bericht nicht zum erklärten Ziel der EEOC bei, die Selbsteinschätzung der Unternehmen zu fördern. Die Einreichung der Komponente 2 nimmt Zeit in Anspruch, die die Arbeitgeber ansonsten für andere Analysen verwenden könnten - Analysen, die eher zur Ermittlung aussagekräftiger Entgeltunterschiede führen würden.
Nach Ansicht der Referenten ist eine aussagekräftige Vergütungsanalyse unternehmensspezifisch. Dies liegt daran, dass die Faktoren, die Unternehmen bei der Festsetzung des Gehalts prüfen, sehr unterschiedlich sind, selbst zwischen Arbeitgebern derselben Branche. Die Unternehmen stützen sich bei der Festlegung des Entgelts auf Elemente wie Berufsgruppe, Entgeltgruppe, Erfahrung und Ausbildung - aber angesichts der unterschiedlichen Bedürfnisse der verschiedenen Unternehmen werden diese Faktoren sehr unterschiedlich definiert. Diese Elemente werden zu Recht nicht in die Berichterstattung über Komponente 2 aufgenommen, da ein Vergleich der Daten mehrerer Arbeitgeber aufgrund der arbeitgeberspezifischen Merkmale einen Vergleich von "Äpfeln mit Birnen" darstellen würde. Da der Bericht zu Komponente 2 jedoch keinen dieser wichtigen Faktoren enthält, sind die gesammelten Daten nach Ansicht der Referenten wahrscheinlich nicht geeignet, um vorherzusagen, ob die Entgeltpraxis einzelner Arbeitgeber diskriminierend ist.
Um diese Fragen zu klären, forderten die Redner das Gremium auf, die erhaltenen Daten zu Komponente 2 genau zu prüfen, um festzustellen, wie sie, wenn überhaupt, verwendet werden können, um die Lohnpraxis der Arbeitgeber genau wiederzugeben. Die Redner erklärten, dass sie gerne bereit wären, sich genauer zur Methodik zu äußern, sobald sie wüssten, wie das Gremium die Daten zu verwenden gedenke.
Sie gaben zu bedenken, dass die Daten der Komponente 2 zwar wahrscheinlich auf Lohnunterschiede aufgrund von Ethnie und Geschlecht hindeuten könnten, dass aber die Einschränkungen der Erhebungsmethode falsche Indikatoren wahrscheinlich machten. Sie erklärten auch, dass die bloße Feststellung eines Gehaltsunterschieds nicht ausreicht, um ein Problem der Lohngleichheit zu bestätigen. Die Unterschiede könnten auf legitime und neutrale Faktoren zurückzuführen sein, die sich auf die Entlohnung auswirken und erst nach einer gründlichen Überprüfung der arbeitgeberspezifischen Entlohnungspraktiken festgestellt werden können.
Die Redner wiesen darauf hin, dass die Verwendung der in der NAS-Studie von 2012 empfohlenen Angaben zu den Stundensätzen (siehe "EEOC Pay Data Collection - Part 1") anstelle der derzeitigen Kombination aus W-2-Gehalt und Arbeitsstunden das Meldeverfahren vereinfachen und die Belastung der Arbeitgeber verringern würde.
Für den Fall, dass die EEOC zusätzliche Erhebungen verlangt, empfahlen die Redner, darauf zu achten, dass die Definition von Arbeitsstunden in Komponente 2 mit dem kalifornischen Lohndatenbericht übereinstimmt, aus technischen Gründen Daten aus W-2 Box 5 anstelle von Box 1 zu verwenden und in Erwägung zu ziehen, Lohndaten alle paar Jahre statt jährlich zu melden.
Die nachdrücklichste Empfehlung der Redner war, wie bereits erwähnt, dass das Gremium, bevor es eine weitere Erhebung von Entgeltdaten empfiehlt, die bereits erhaltenen Daten für 2017 und 2018 analysieren sollte, um festzustellen, ob sie sinnvoll verwendet werden können. Dabei verwiesen sie auf eine weitere Empfehlung des NAS-Berichts aus dem Jahr 2012, in dem empfohlen wurde, dass die EEOC herausfinden solle, wie die Vergütung zu überprüfen sei, bevor sie von den Arbeitgebern verlange, überhaupt eine Vergütung zu melden.
Schlussfolgerung
Als die EEOC 2016 um öffentliche Kommentare zu Komponente 2 bat, konzentrierten sich die Arbeitgeber auf das Versäumnis, das Programm mit realen Daten zu testen, auf das Versäumnis, im Voraus zu klären, wie die erhaltenen Lohndaten analysiert werden würden, auf die Schwierigkeit, den vorgeschlagenen Bericht aus mehreren Systemen zu erstellen, und auf die Bedenken, dass die Daten für die Vorhersage von Lohndiskriminierung nicht nützlich sein würden.
Die Präsentationen der "HRIS-Stakeholder" vor dem NAS-Gremium machten deutlich, dass diese Probleme auch heute noch bestehen - und wirklich angegangen werden sollten, bevor die EEOC weitere Lohndatenerhebungen verlangt.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
