Cómo detectar el gaslighting en el lugar de trabajo
En situaciones de acoso sexual o no sexual o de intimidación en el lugar de trabajo, el agresor puede intentar hacer creer a la persona acosada que, de alguna manera, ella es la culpable o se merece ese trato. El agresor lo consigue mediante el gaslighting.
Según Dictionary.com, el gaslighting es «una forma de abuso emocional o manipulación psicológica que consiste en distorsionar la verdad y cambiar la percepción de la realidad para confundir o crear dudas en otra persona hasta el punto de que cuestione su cordura o la realidad». El gaslighting es una técnica de acoso que a veces utilizan los abusadores.
El término proviene de la película de 1944«Gaslight»,en la que un marido manipula intencionadamente a su esposa para que crea que se está volviendo loca. Por ejemplo, hace que las luces de gas se atenúen, pero le asegura a su esposa que es su imaginación la que le juega malas pasadas.
Manipulación psicológica en el lugar de trabajo
Un manipulador emocional utiliza tácticas sutiles de forma continuada para crear un ambiente hostil o antagónico en el lugar de trabajo, normalmente centrándose en una persona concreta. Un manipulador emocional en el trabajo puede sabotear deliberadamente un proyecto u ocultar información necesaria. O puede acosar a alguien e intentar convencer a la persona acosada de que, de alguna manera, es culpa suya o de que ha malinterpretado las intenciones del acosador. Esto afecta a la cultura de la empresa.
Si se le confronta, el manipulador intentará sembrar dudas sobre los motivos o la honestidad de la persona a la que se dirige, o dirá que su historia es inventada como venganza por un supuesto desaire.
Según un artículo de Preston Ni publicado en Psychology Today, «Cuando se le pregunta sobre el tema, el manipulador suele negar el maltrato y puede ponerse a la defensiva, mostrarse polémico, desdeñoso y evasivo. El manipulador puede intensificar su comportamiento y volverse más agresivo o mostrarse evasivo y volverse más pasivo-agresivo».
Un manipulador en el lugar de trabajo puede ser un gerente, un compañero de trabajo, un cliente o un competidor comercial. El manipulador puede intentar sabotear al empleado objetivo para obtener beneficios personales o simplemente porque disfruta ejerciendo poder sobre los demás. La manipulación puede provenir de un individuo o de un grupo. Una organización comete manipulación cuando minimiza la queja de la persona objetivo o da a entender que no hay nada malo en el comportamiento del infractor.
El gaslighting es un problema generalizado
Algunos incidentes relacionados con el gaslighting por parte de organizaciones religiosas, deportivas y mediáticas acaparan los titulares mundiales debido a años de encubrimientos para proteger a líderes críticos o la reputación y las arcas de las organizaciones.
Por ejemplo, en una entrevista de 2018 con la revista GQ, el actor Brendan Fraser denunció que el expresidente de la Asociación de la Prensa Extranjera de Hollywood (HFPA), Philip Berk, abusó sexualmente de él en 2003. Por desgracia, cuando Brendan lo denunció, la industria cinematográfica supuestamente lo castigó frenando su carrera de forma drástica.
Lo siguiente, extraído de The Guardian detalla la reacción de la HFPA. «Tras una investigación interna, llevada a cabo cuando Fraser hizo pública la denuncia, la HFPA concluyó que Berk había «tocado de forma inapropiada a Fraser, pero afirmó que la acción de Berk «pretendía ser una broma y no un avance sexual».
A menudo, cuando una persona denuncia un acoso y el acosador es un empleado con un alto rendimiento o muy querido por sus compañeros, el resto de personas de la organización niegan que se haya producido el acoso.
Negación en los niveles más altos
Cuando el acosador o el agresor es un líder o portavoz de la empresa, la organización puede permitir que el abuso continúe. Según un artículo de NPR de Kat Chow, una organización puede decir lo siguiente a una persona que denuncia acoso en el lugar de trabajo:
- «Dudo que lo dijeran en ese sentido».
- «Solo era una broma».
- «Quizás pensaron que estabas coqueteando».
- «Eso no fue nada grave. Le estás dando demasiada importancia».
- «Son simplemente torpes».
- «Probablemente lo hayas malinterpretado».
- «Lo has recordado mal».
- «Nadie más tiene ningún problema con ellos».
La estructura institucional o la cultura de una organización pueden fomentar de forma intencionada y activa la incredulidad o la negativa de los demás a escuchar las afirmaciones de la persona afectada. Esto agrava aún más el daño a la persona afectada, ya que se siente aislada o incluso puede llegar a cuestionar su cordura. El manipulador tiene vía libre para continuar e incluso agravar el abuso con total impunidad.
Por eso es tan importante que haya testigos activos. Si tan solo un testigo se levanta y respalda las afirmaciones de la persona afectada, la organización puede considerar adoptar una postura diferente e incluso abordar la situación.
¿Cuáles son las responsabilidades de un espectador?
Un testigo puede actuar hablando directamente con el acosador o el agresor cuando cometa un acto inapropiado, puede denunciarlo después, o ambas cosas. Lo más importante es que le diga a la persona acosada: «Yo también lo he visto. Te creo. Y respaldaré tus acusaciones».
Una cultura laboral saludable anima a las personas a expresar sus problemas y a los directivos a escuchar y abordar dichos problemas. Si se produce manipulación psicológica en el lugar de trabajo, esto erosiona el proceso de expresarse y escuchar. Los espectadores tienen una responsabilidad y desempeñan un papel inestimable a la hora de mantener una cultura saludable para todos.
La solución
Syntrio ofrece diversos cursos para capacitar a sus empleados para que expresen sus inquietudes. Agradecemos la oportunidad de analizar cómo nuestra capacitación sobre acoso y nuestras herramientas de comunicación ayudarán a sus empleados y gerentes a abordar los problemas de manera positiva. Nuestra línea directa disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana, permite a los empleados informar sus inquietudes de manera anónima si así lo prefieren.
Recursos
Intervención y concienciación de los testigos
Folleto sobre acoso y discriminación en el lugar de trabajo en EE. UU.
Replanteamiento de la formación sobre acoso en el lugar de trabajo moderno
Prevención del acoso para lugares de trabajo saludables
Prevención del acoso en un lugar de trabajo virtual
Los riesgos continuos del acoso: guía esencial
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Syntrio.com. En enero de 2024, Mitratech adquirió Syntrio, un proveedor líder de soluciones de formación en ética y cumplimiento normativo, prevención del acoso en el lugar de trabajo y denuncias anónimas a través de líneas directas. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar nuestra oferta ampliada de soluciones, la evolución de las normativas de cumplimiento y las mejores prácticas en materia de ética y gestión de riesgos.
