Cómo detectar el gaslighting en el lugar de trabajo

En situaciones de acoso o intimidación sexual o no sexual en el lugar de trabajo, el agresor puede intentar hacer creer a la persona objeto de acoso que de alguna manera tiene la culpa o se merece el trato. El agresor lo consigue mediante el gaslighting.

Según Dictionary.com, el gaslighting es "una forma de abuso emocional o manipulación psicológica que consiste en distorsionar la verdad y cambiar la percepción de la realidad para confundir o crear dudas en otra persona hasta el punto de que cuestione su cordura o realidad". El gaslighting es una técnica de acoso que a veces utilizan los maltratadores.

El término procede de la película de 1944 "Luz de gas", en la que un marido manipula intencionadamente a su mujer para hacerle creer que se está volviendo loca. Por ejemplo, hace que las luces de gas se atenúen, pero asegura a su mujer que es su imaginación la que le está jugando una mala pasada.

Luz de gas en el lugar de trabajo

Un gaslighter participa en un patrón continuo de tácticas sutiles que crean un ambiente hostil o antagónico en el lugar de trabajo, por lo general centrado en un individuo. En el trabajo, puede sabotear deliberadamente un proyecto u ocultar información necesaria. O puede cometer acoso pero intentar convencer al empleado en cuestión de que fue culpa suya o de que malinterpretó las intenciones del acosador. Esto afecta a la cultura de la empresa.

Si se le confronta, el gasificador tratará de poner en duda los motivos o la honestidad de la persona en cuestión o dirá que su historia es inventada como venganza por un desaire imaginario.

Según un artículo de Psychology Today escrito por Preston Ni, "cuando se aborda el asunto, la persona que sufre gaslighter suele negar el maltrato y puede ponerse a la defensiva, contencioso, desdeñoso y evasivo. El gaslighter puede escalar y llegar a ser más agresivo o stonewall y llegar a ser más pasivo-agresivo ".

Un gasificador en el lugar de trabajo puede ser un jefe, un compañero de trabajo, un cliente o un competidor. Puede intentar sabotear al empleado en cuestión para obtener un beneficio personal o simplemente porque le gusta ejercer poder sobre los demás. El gaslighting puede provenir de un individuo o de un grupo. Una organización comete gaslighting restando importancia a la queja de la persona objetivo o implicando que no había nada malo en el comportamiento del infractor.

El gaslighting es un problema generalizado

Algunos incidentes relacionados con el gaslighting de organizaciones religiosas, deportivas y mediáticas aparecen en los titulares de todo el mundo debido a años de encubrimiento para proteger a líderes críticos o la reputación y las arcas de las organizaciones.

A menudo, cuando una persona se queja de acoso y el acosador tiene un alto rendimiento o es muy querido por sus compañeros, otras personas de su organización niegan que se haya producido el acoso.

Negación en los niveles superiores

Cuando el acosador o matón es un dirigente o portavoz de la empresa, la organización puede permitir que continúe el abuso. Según un artículo de NPR escrito por Kat Chow, una organización puede decir lo siguiente a una persona que denuncia acoso laboral:

• "Dudo que lo dijeran en ese sentido".
• "Sólo era una broma".
• "Tal vez pensaron que estabas coqueteando".
• "Eso fue inofensivo. Le estás dando demasiada importancia".
• "Son simplemente incómodos".
• "Probablemente lo entendiste mal".
• "Lo has recordado mal".
• "Nadie más tiene problemas con ellos".

La estructura institucional o la cultura de una organización pueden fomentar de forma intencionada y activa la incredulidad o la negativa de los demás a escuchar las afirmaciones de la persona objeto de la agresión. Esto agrava aún más el daño a la persona afectada, ya que se siente aislada o incluso puede cuestionar su cordura. El gaslighter es libre de continuar e incluso empeorar el abuso con impunidad.

Por eso son tan importantes los transeúntes activos. Si incluso un transeúnte se levanta y respalda las afirmaciones de la persona atacada, la organización puede considerar una postura diferente e incluso abordar la situación.

¿Cuáles son las responsabilidades de un espectador?

Un espectador puede actuar hablando directamente con el acosador o el hostigador cuando cometen un acto impropio, puede denunciarlo después, o ambas cosas. Lo más importante es decir a la persona acosada: "Yo también lo he visto. Yo te creo. Y respaldaré tus afirmaciones".

Una cultura saludable en el lugar de trabajo anima a la gente a hablar de los problemas y a los directivos a escuchar y abordar esos problemas. Si en el lugar de trabajo hay gaslighting, se erosiona el proceso de hablar y escuchar. Los espectadores tienen una responsabilidad y desempeñan un papel inestimable en el mantenimiento de una cultura saludable para todos.

La solución

Syntrio ofrece diversos cursos para que sus empleados puedan expresar sus preocupaciones. Nos complacerá tener la oportunidad de discutir cómo nuestras herramientas de formación y comunicación sobre el acoso ayudarán a sus empleados y directivos a abordar positivamente los problemas. Nuestra línea directa 24/7 permite a los empleados informar de sus preocupaciones de forma anónima si así lo prefieren.

Recursos

Intervención y sensibilización de los espectadores
Folleto sobre acoso y discriminación en el lugar de trabajo en EE.UU.
Repensar la formación sobre el acoso en el lugar de trabajo moderno
Prevención del acoso en lugares de trabajo saludables
Prevención del acoso en un lugar de trabajo virtual
Guía esencial sobre los riesgos permanentes del acoso