Moscas en la pomada actualizada
En virtud de la Directiva original, la OFCCP sostenía que tenía derecho a que los contratistas revisaran los sistemas de remuneración elaborados al amparo del privilegio si los contratistas federales no proporcionaban «una auditoría aceptable de igualdad salarial que demostrara el cumplimiento de la sección 2.17(b)(3)». La Directiva actualizada aclara que los contratistas pueden demostrar el cumplimiento de la sección 2.17(b)(3) y mantener la confidencialidad de las revisiones privilegiadas proporcionando:
- Una versión del informe privilegiado en la que se ha suprimido la información confidencial.
- Los resultados de un análisis independiente y no privilegiado (realizado sin ninguna afirmación de privacidad), o
- Una declaración jurada detallada en la que se indique que se ha completado una revisión privilegiada.
En cada alternativa, el contratista debe proporcionar documentación que incluya el número de empleados evaluados, las formas de remuneración analizadas (salario base, etc.) y el método de análisis empleado.
La Directiva actualizada está redactada de tal manera que se podría pensar que exige una revisión estadística de los sistemas de remuneración. Proporciona una lista de formas sofisticadas de revisión («análisis de regresión múltiple, análisis de regresión de descomposición, pruebas metaanalíticas de puntuaciones z, análisis de regresión de ratio comparativa...»). No menciona que el apartado 2.17(b)(3) deja el método de revisión a discreción de los contratistas. Los contratistas son libres de utilizar análisis sencillos y ni siquiera necesitan utilizar números.
El requisito de documentación de la Directiva actualizada se basa en 41 CFR 60-2.10(c). Sin embargo, esta normativa no especifica los datos o documentos concretos que deben conservarse.
Las directivas son orientaciones «subnormativas» que explican cómo una agencia aplicará la legislación vigente. Para modificar la ley con el fin de exigir formas específicas de revisión y documentación del sistema de compensación, la OFCCP debe actualizar el artículo 41 CFR 60 mediante el proceso de «notificación y comentarios» de la Ley de Procedimientos Administrativos (5 U.S.C. §§ 551-559).
¿Qué deben considerar hacer los contratistas?
¿Por qué enfrentarse al león? En lugar de intentar convencer a la Agencia de que pide demasiado, considere la posibilidad de preparar un análisis sencillo del sistema de remuneración de su empleador. Considere la posibilidad de hacerlo independientemente de si su empleador realiza una revisión privilegiada de la remuneración o no. Cúbrase las espaldas.
La revisión no estadística suele implicar la comparación de las diferencias porcentuales «brutas» en el salario medio para identificar patrones y tendencias de raza/género para su posterior análisis. Cree grupos salariales que agrupen a los empleados que realizan trabajos similares. Es posible que su empresa ya los tenga establecidos para fijar los salarios. Céntrese en los grupos con mayores disparidades salariales. Remítase a revisiones más sofisticadas realizadas por su empleador, si están disponibles, y revise el historial de los empleados para justificar o remediar las diferencias.
¿No sería bonito compartir?
La Directiva actualizada «recomienda» que los contratistas que realizan análisis estadísticos sofisticados proporcionen detalles que ayuden a la OFCCP a comprender el método y los resultados. La información solicitada (no exigida) incluye:
- Se evaluaron todos los grupos salariales de los empleados.
- una explicación de cómo y por qué se agruparon los empleados para el análisis;
- qué variables, factores, medidas o controles (por ejemplo, antigüedad, educación, agrupaciones estructurales, calificaciones de rendimiento, experiencia previa) se tuvieron en cuenta y cómo se incorporaron al análisis; y
- las estadísticas del modelo para cualquier regresión o análisis global realizado (por ejemplo, coeficientes b, pruebas de significación, pruebas F, etc. para variables basadas en la raza, el origen étnico y el género).
La OFCCP no suele proporcionar este tipo de información a los contratistas. Sin embargo, podría ser útil que tanto los contratistas como la OFCCP compartieran estos datos. Este intercambio de información podría conducir a una resolución rápida y a resultados justos.
Conclusión
La Directiva actualizada ayudará a los contratistas a mantener la privacidad de los análisis de compensación realizados bajo el privilegio abogado-cliente, especialmente para aquellos que crean revisiones separadas y no privilegiadas.
La Agencia afirma que, para marzo de 2023, solicitará cambios en las regulaciones de Suministros y Servicios. Esperemos que no exija análisis sofisticados de equidad salarial a todos los contratistas. Por un lado, existen diferencias de opinión entre la OFCCP y muchos contratistas sobre cómo realizar los análisis salariales. Por otro lado, es probable que a muchos contratistas más pequeños les resulte difícil cumplir con requisitos de revisión tan sofisticados.
Mientras tanto, la Directiva actualizada cumple su objetivo declarado de garantizar que los contratistas se centren en el análisis salarial. La actualización exige que los contratistas revisen las diferencias salariales, tomen medidas proactivas para abordar los problemas identificados y decidan cómo medir el éxito. Se trata de una buena lista de tareas pendientes para abordar la equidad salarial.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
