膏药里的苍蝇
根据原指令，联邦合约合规计划办公室（OFCCP）坚持认为，若联邦承包商未能提供"符合2.17(b)(3)条款要求的可接受薪酬公平审计报告"，则有权要求承包商提交依据保密特权产生的薪酬体系审查文件。更新后的指令明确指出，承包商可通过以下任一方式证明其符合2.17(b)(3)条款要求并保持审查文件的保密性：
- 一份经过敏感信息删节的机密报告版本
- 一项独立的、非特权分析（即未主张隐私权而完成的分析）的结果，或
- 一份详细的宣誓书，声明已完成保密审查。
在每种方案下，承包商需提供包含以下内容的文件：审核员工数量、分析的薪酬形式（基本工资等）及采用的分析方法。
更新后的指令措辞可能令人误以为其要求对薪酬体系进行统计审查。 该文件列举了复杂的审查形式（"多重回归分析、分解回归分析、Z值的元分析检验、比较比率回归分析..."），却未提及2.17(b)(3)条款将审查方法交由承包商自行决定。承包商可自由采用简易分析方法，甚至无需使用数值数据。
更新后的指令文件要求依据《联邦法规汇编》第41卷第60-2.10(c)条。然而，该法规并未明确规定需保存的具体数据或文件。
指令属于"次级法规"性质的指导文件，用于阐释机构如何执行现行法律。若要通过立法要求采用特定形式的薪酬体系审查与文件记录，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）必须依据《行政程序法》规定的"通知与评论"程序（5 U.S.C. §§ 551–559）对41 CFR 60条款进行修订。
承包商应考虑采取哪些措施？
何必与狮子争锋？与其试图说服机构方要求过高，不如着手准备一份关于雇主薪酬体系的简明分析。无论雇主是否进行特权薪酬审查，都应考虑这样做。未雨绸缪，防患未然。
非统计性薪酬审查通常通过比较平均薪酬的"原始"百分比差异，识别种族/性别模式与趋势以供进一步分析。建立薪酬分组体系，将从事相似工作的员工归入同一组别。贵公司可能已建立此类体系用于薪酬设定。重点关注薪酬差异较大的组别。若雇主提供更复杂的审查机制，应优先采用该机制，同时审查员工历史数据以论证或修正薪酬差异。
分享岂不美哉？
更新后的指令"建议"要求进行复杂统计分析的承包商提供详细信息，以便联邦合同合规计划办公室（OFCCP）理解其方法和结果。所要求的（非强制性）信息包括：
- 所有员工薪酬分组均已评估；
- 对员工如何及为何被分组进行分析的说明；
- 在分析中考虑了哪些变量、因素、措施或控制机制（例如：任职年限、教育背景、结构性分组、绩效评级、先前经验），以及它们是如何被纳入分析的；
- 所进行的任何回归分析或整体分析的模型统计量（例如针对种族、族裔和性别变量的b系数、显著性检验、F检验等）。
联邦合同合规计划办公室通常不会向承包商提供此类信息。然而，若承包商与该办公室共享此类细节，则可能具有实用价值。此类信息交流有望促成快速解决并达成公平结果。
结论
修订后的指令将帮助承包商维护在律师-客户保密特权下进行的薪酬分析的隐私性，特别是对于那些创建独立、非保密审查的承包商而言。
该机构表示，将于2023年3月前寻求修改《供应与服务条例》。但愿其不会要求所有承包商进行复杂的薪酬公平性分析。一方面，联邦合同合规计划办公室与众多承包商在薪酬分析方法上存在分歧；另一方面，许多小型承包商可能难以满足复杂的审查要求。
与此同时，更新后的指令实现了其既定目标，确保承包商将重点放在薪酬分析上。此次更新要求承包商审查薪酬差异，采取主动措施解决发现的问题，并决定如何衡量成效。这份待办清单对于解决薪酬公平问题具有积极意义。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
