Revisión de mitad de año: Auditorías de la OFCCP y qué esperar

Con el final del verano, la actividad en la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) parece seguir en pleno apogeo, ya que la agencia comienza a cerrar su último año fiscal completo de la Administración Obama, que finaliza el 30 de septiembre.

En una medida sorprendente, la agencia aún no ha publicado una nueva lista de programación durante este año fiscal. En su lugar, la OFCCP sigue programando revisiones de cumplimiento a partir de listas de programación publicadas anteriormente, lo que significa que los contratistas que recibieron avisos previos de una posible revisión de cumplimiento en 2014 y 2015 aún pueden estar programados. Parte del retraso parece deberse a que la agencia está trabajando lentamente en su inventario actual de revisiones de cumplimiento abiertas, con preguntas de seguimiento más detalladas como nueva norma, lo que da lugar a auditorías más largas que son más difíciles y costosas de defender.

Gracias a las revisiones realizadas en 2014 a la Carta de Programación y la Lista Detallada, la OFCCP recibe ahora por adelantado datos más detallados sobre el personal y las remuneraciones, lo que ha aumentado las posibilidades de encontrar «indicadores» que requieran una investigación más profunda. Los responsables de cumplimiento están profundizando en el tema y realizando muchos análisis diferentes sobre los datos resumidos del personal que proporcionan los contratistas. Analizan el impacto de las prácticas de selección en los blancos, las minorías, razas concretas en comparación con todas las demás y cuestiones subraciales (como la preferencia por los trabajadores hispanos, que afecta negativamente a los negros o los blancos). Aunque el procedimiento es el mismo, son habituales las solicitudes de datos más detallados sobre los candidatos, los ascensos y los despidos, con un enfoque continuo en posibles cuestiones de orientación. Las solicitudes de entrevistas con los responsables de remuneración y, a continuación, de información detallada sobre los factores salariales de gran parte de la plantilla siguen siendo habituales, ya que la agencia intenta abarcar los complejos sistemas salariales de muchos contratistas.

También son habituales las preguntas más detalladas sobre el cumplimiento por parte de los contratistas de las normas revisadas de la Sección 503 y la VEVRAA. En este momento, todos los contratistas deberían cumplir «íntegramente» estos nuevos requisitos. Como resultado, las expectativas de la agencia han aumentado. Se centra especialmente en si los contratistas han completado —y documentado por escrito— una evaluación adecuada de la eficacia de sus esfuerzos de divulgación para las personas con discapacidades y los veteranos protegidos. Los responsables de cumplimiento también solicitan constantemente información más detallada sobre la revisión que realiza el contratista de sus procesos de personal, los requisitos físicos y mentales del puesto de trabajo y los resultados de su proceso de auditoría y presentación de informes. Esperamos que estas preguntas sigan intensificándose a medida que la agencia y los contratistas implementen estos nuevos requisitos en el proceso anual del plan de acción afirmativa.

En términos de cumplimiento, los comunicados de prensa recientes de la OFCCP muestran que la agencia ya no se conforma con resolver los casos mediante conciliación por centavos de dólar, ya que la agencia ha presentado varias acciones administrativas de cumplimiento después de que la conciliación no lograra una resolución satisfactoria. La agencia sigue centrándose en gran medida en las prácticas de orientación, que según la OFCCP a menudo dan lugar a una reducción de la remuneración por motivos de raza o sexo. La OFCCP también ha firmado varios acuerdos de conciliación basados en el uso por parte de un contratista de una prueba que tenía un impacto adverso en los grupos protegidos sin un estudio de validación adecuado. Sin embargo, la aplicación de la ley «básica» de la agencia sigue siendo las denuncias por discriminación en la contratación, «siguiendo los números» de forma sistemática para buscar una solución cuando las prácticas de selección de un contratista tienen un impacto en un grupo protegido, incluidos los hombres y los blancos.

¿Qué pueden esperar los contratistas en los próximos meses? Esperamos que la OFCCP continúe centrándose en:

• Cumplimiento por parte de los contratistas de los nuevos requisitos de la Sección 503 y la VEVRAA.
• compensación;
• y posibles problemas de dirección.

La mayoría de las auditorías incluirán preguntas de seguimiento de algún tipo, y los contratistas deben seguir esperando un examen detallado de su cumplimiento de la acción afirmativa, sus decisiones de selección y sus prácticas de compensación durante las revisiones. En cuanto a las políticas, es posible que la orientación propuesta por el Departamento de Trabajo con respecto a la denominada Orden Ejecutiva sobre «listas negras» se ultime este año. Además, la OFCCP ha publicado recientemente sus directrices revisadas sobre discriminación sexual y, aunque no se requiere la recopilación de nuevos datos ni análisis, sería conveniente que los contratistas revisaran sus programas de embarazo, permisos y prestaciones para asegurarse de que se ajustan a los nuevos requisitos anunciados. Por último, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo presentó una propuesta a la Oficina de Gestión y Presupuesto que revisará el informe EEO-1 para exigir a todos los empleadores con 100 o más empleados que proporcionen datos salariales al gobierno federal con carácter anual. El período de comentarios públicos sobre esta propuesta finalizó el 15 de agosto de 2016.

Para obtener más información sobre cualquiera de estas actualizaciones, o para obtener ayuda con el cumplimiento de las normas de acción afirmativa, comuníquese con un experto de Berkshire al 800.882.8904.