¡Qué diferencia hace un año! En esta misma época el año pasado, existía cierta preocupación y ansiedad entre la comunidad de contratistas por el impacto de las nuevas regulaciones propuestas en la Sección 503 y la VEVRAA. Aunque todavía hay inquietudes, hemos notado un cambio positivo en el ambiente con respecto a las regulaciones en la conferencia anual del Grupo Nacional de Enlace con la Industria (NILG) de este año. Sí, todavía hay algunos problemas que resolver y lo reconocemos en la OFCCP. Sin embargo, al mismo tiempo, hemos sido testigos de la aparición de muchas ideas excelentes en la conferencia del NILG.
Hubo bastante revuelo en torno a la «justificación comercial» y las «mejores prácticas» para cumplir con el espíritu de las nuevas regulaciones y fomentar una fuerza laboral inclusiva que acoja a las personas con discapacidades. Fue gratificante ver esto, ya que demuestra que el cambio cultural que estas regulaciones buscaban promover ya ha comenzado. Las conversaciones en la conferencia sobre formas eficaces de contratar a personas con discapacidad y veteranos demuestran que los nuevos parámetros para establecer un objetivo de utilización del 7 % (no una cuota) para las personas con discapacidad y un punto de referencia para la contratación de veteranos han demostrado la vieja máxima de que «lo que se mide, se hace». A medida que ambas normativas se acercan a su primer aniversario, el panorama se vuelve más claro para que los contratistas federales comprendan cómo cumplir con estas nuevas leyes.
¡Qué oportuno fue que en la conferencia ILG de este año, en la que celebramos colectivamente los 50 años desde la aprobación de la histórica legislación sobre derechos civiles, surgieran tantas buenas prácticas para la contratación y retención de personas con discapacidades y veteranos protegidos! Echemos un vistazo al último año, desde que se finalizaron las regulaciones el 24 de septiembre de 2013, a través de las buenas prácticas compartidas en la conferencia de este año.
Los requisitos
Las regulaciones de la Sección 503 y la VEVRAA entraron en vigor el 24 de marzo de 2014. Por primera vez, los contratistas cuentan con directrices específicas para medir sus esfuerzos de cumplimiento: los objetivos de utilización de la Sección 503 y los parámetros de referencia de contratación de la VEVRAA. Existen nuevos requisitos de recopilación de datos en 60-300.44k y 60-741.44k. En la conferencia de la NILG se plantearon inquietudes y preguntas sobre las «cifras». La OFCCP está escuchando y actualizando las preguntas frecuentes sobre estos temas. Pero la intención de las regulaciones es clara: mejorar las oportunidades de contratación para las personas con discapacidades y los veteranos protegidos. Estos dos grupos están extremadamente subrepresentados y subutilizados en la fuerza laboral actual, con tasas de desempleo que duplican las del mismo grupo sin discapacidades y dos puntos porcentuales más altas que las de los no veteranos.
El objetivo no debe ser pasar desapercibido o hacer que sus cifras sean lo suficientemente buenas como para evitar ser detectado. Ese no es el propósito de las regulaciones. Recuerde, no se considera una infracción que un contratista no alcance los objetivos y/o los parámetros de contratación. Más bien, se considera una infracción no intentarlo.
El requisito establecido en 60-300.5(a)2 de publicar todas las ofertas de empleo en el sistema de prestación de servicios de empleo (ESDS) no ha cambiado. Lo que sí ha cambiado es que, para cumplir con el requisito de publicación, los contratistas deben proporcionar información sobre la vacante de empleo en cualquier forma y formato permitido por el ESDS. Esto ayuda al ESDS a proporcionar referencias prioritarias oportunas de veteranos protegidos. Otro nuevo requisito es que los contratistas proporcionen el nombre y la ubicación del responsable de la contratación. Sin embargo, si los contratistas utilizan terceros para publicar sus ofertas de empleo, deben proporcionar la información de contacto de ese proveedor de servicios externo. El objetivo de estos requisitos específicos es garantizar de forma razonable que la información sobre las ofertas de empleo esté disponible lo antes posible y que sea precisa.
Otra novedad es el requisito de una invitación previa a la oferta para identificarse voluntariamente como persona con discapacidad o veterano protegido. La OFCCP entiende que los solicitantes pueden no revelar una discapacidad en la fase previa a la oferta y, en su lugar, esperar y revelarla después de la oferta o más adelante durante el empleo. La OFCCP también es consciente de que una persona que ahora no tiene una discapacidad puede llegar a tenerla más adelante. La esperanza es cambiar las actitudes en el lugar de trabajo para que los futuros solicitantes y empleados se sientan cómodos revelando su discapacidad durante todo el proceso de selección y contratación. Esto se refuerza en 60-741.42(c), que exige la realización de encuestas periódicas a los empleados. Esto también requerirá un cambio cultural en la plantilla, y los contratistas federales proactivos utilizarán esta herramienta para fomentar un entorno de trabajo más inclusivo.
Según la nueva normativa, los contratistas federales están obligados a llevar a cabo actividades adecuadas de divulgación y contratación positiva. El alcance de la divulgación se basa en el tamaño y los recursos del contratista, así como en la medida en que las prácticas existentes son adecuadas para contratar y colocar a personas con discapacidades y veteranos protegidos. Esto no es nada nuevo. Lo que sí es nuevo es que los contratistas federales están obligados a documentar y evaluar la eficacia de sus esfuerzos de divulgación y contratación positiva. Lo importante aquí es realizar cambios si lo que se está haciendo no está logrando los resultados deseados.
El requisito de recopilación de datos establecido en 60-300.44(k) y 60-741.44(k) es nuevo. La falta de datos impedía a los contratistas evaluar la disponibilidad de personas con discapacidades y veteranos protegidos. Los requisitos establecidos en 44(k) se diseñaron para ayudar a los contratistas a evaluar sus esfuerzos de divulgación y contratación y a realizar los cambios necesarios.
Mejores prácticas
Contratistas federales, abogados, consultores y funcionarios gubernamentales se reunieron en la conferencia anual de la NILG en agosto para compartir consejos sobre el cumplimiento normativo y las mejores prácticas para estar a la vanguardia en la contratación y retención de personas con discapacidades y veteranos protegidos. En una de las sesiones, los miembros del ILG de St. Louis hablaron sobre las «ferias de empleo inversas», en las que los contratistas federales se reúnen y saludan a las organizaciones comunitarias. Estas ferias permiten a los contratistas reunirse individualmente con diversas organizaciones y centrar sus esfuerzos de reclutamiento en aquellas que probablemente tengan candidatos cualificados para recomendar para los puestos de trabajo. Uno de los ponentes de la conferencia sugirió que establecer unas pocas relaciones significativas con organizaciones de referencia para personas con discapacidad y veteranos sería mucho más productivo que enviar 100 cartas a organizaciones que no se conocen y decirles que se es un empleador que cumple con la igualdad de oportunidades en el empleo. Una sugerencia práctica que se mencionó para una divulgación eficaz fue ponerse en contacto con el representante local de veteranos de la agencia estatal de empleo y el representante empresarial de la agencia estatal de rehabilitación profesional e invitarlos a visitar sus instalaciones para que conozcan los tipos de puestos de trabajo que ofrece, las habilidades y capacidades necesarias y la cultura de su empresa. Si participa en una «feria de empleo inversa» como la organizada por St. Louis ILG, haga un seguimiento e invite a las organizaciones que se ajusten a sus necesidades de contratación a visitar sus instalaciones. También animamos a los contratistas a que se pongan en contacto con los programas de prácticas de las universidades locales, especialmente aquellos que atienden a mujeres, estudiantes de color y estudiantes con discapacidades. Las prácticas son una forma estupenda de identificar, cultivar y atraer a estudiantes con talento a su empresa. El uso de grupos de afinidad sigue siendo una herramienta fiable para retener y orientar a trabajadores de diversos orígenes.
La conferencia de este año contó con varias ideas interesantes e información útil sobre cómo crear entornos laborales inclusivos y fomentar la divulgación de las discapacidades. Varios ponentes comentaron el uso de grupos de afinidad y recursos para empleados (ERS) con el fin de obtener opiniones e ideas sobre políticas y procedimientos que pueden afectar a las personas con discapacidades. Existen numerosas investigaciones que pueden ayudarle a encontrar formas eficaces de promover la inclusión. Un estudio realizado por la Universidad de Cornell, la IRL School y el Employment and Disability Institute evaluó los factores importantes que las personas con discapacidad tienen en cuenta antes de revelar su discapacidad a su empleador.1 Según el estudio, los dos factores más importantes eran la necesidad de adaptaciones y una relación de apoyo con el supervisor. Esto debería indicar claramente por qué es tan importante centrar la formación en los gerentes y supervisores de primera línea.
A continuación, se encontraban un lugar de trabajo adaptado a las personas con discapacidad y un plan activo de contratación de personas con discapacidad. Por otro lado, las principales razones por las que un empleado con discapacidad decidía NO revelar su discapacidad eran el riesgo de ser despedido o no contratado y la preocupación de que el empleador se centrara en la discapacidad. Saber esto proporciona a los empleadores la información necesaria para desarrollar una formación eficaz para los directores y supervisores de primera línea, así como para el personal de recursos humanos, con el fin de crear un entorno inclusivo. Si tiene un grupo de ERS para personas con discapacidad, considere la posibilidad de compartir este tipo de información con ellos y utilizar sus habilidades para desarrollar una formación que promueva la inclusión en su empresa.
Uno de los temores comunes que hemos escuchado de los empleadores es que crear un entorno inclusivo puede generar más solicitudes de adaptaciones que demasiado costosas. Sin embargo, los datos de la investigación muestran que esto no cierto y que se trata de uno de los mayores mitos que existen. La Red de Adaptaciones Laborales (JAN), un servicio de la Oficina de Políticas de Empleo para Personas con Discapacidad (ODEP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, llevó a cabo un estudio entre 2004 y 2013 en colaboración con la Universidad de Iowa y la Universidad de Virginia Occidental.2 Esta encuesta entrevistó a casi 2000 empleadores de una amplia gama de sectores y descubrió que casi el 60 % de las adaptaciones proporcionadas no costaban nada y el resto costaban una media de unos 500 dólares. Esto debería tranquilizar a los empleadores, ya que hacer lo correcto (y cumplir con la ley) no les supondrá un gran desembolso económico. Como dijo la directora de la ODEP, Kathy Martínez, durante su intervención en la conferencia: «En algún momento tenemos que dejar de hablar de hacer algo y ponernos manos a la obra». Las mejores prácticas debatidas en la conferencia y los datos de investigación disponibles proporcionan a los contratistas federales la hoja de ruta, la información y las herramientas necesarias para hacerlo.
Por último, durante la sesión plenaria de los dirigentes de la OFCCP en la conferencia, varios participantes expresaron su preocupación por las nuevas regulaciones. Aunque es posible que la OFCCP no esté de acuerdo con todas las sugerencias y comentarios que recibimos de los representantes de los contratistas federales, este tipo de escucha activa muestra a los contratistas lo que pueden esperar de la agencia. Esté atento a las preguntas frecuentes de las páginas de destino de la Sección 503 y la VEVRAA de la OFCCP para obtener orientación sobre cómo documentar el cumplimiento del formulario aprobado por la OMB y otros temas de actualidad.
Recuerde, para obtener información actualizada, recursos y respuestas a preguntas frecuentes, marque los siguientes enlaces:
Regla definitiva de la sección 503: http://www.dol.gov/ofccp/503rule
Norma definitiva de la VEVRAA: http://www.dol.gov/ofccp/vevraarule
1. von Schrader, S., Malzer, V., Erickson, W. y Bruyère, S. (2011). Cuestiones emergentes en materia de empleo para las personas con discapacidad: revelación de la discapacidad, permisos como adaptación razonable, uso de evaluadores de candidatos a puestos de trabajo. Informe de una encuesta de Cornell/AAPD. Ithaca, Nueva York: Instituto de Empleo y Discapacidad de la Universidad de Cornell. http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/edicollect/1288/
2. Job Accommodation Network, Serie sobre adaptaciones y cumplimiento, Adaptaciones en el lugar de trabajo: bajo coste, alto impacto, resultados de investigaciones actualizados anualmente que abordan los costes y beneficios de las adaptaciones laborales, actualizado el 01/09/13. http://askjan.org/media/lowcosthighimpact.html
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
