L'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) a récemment organisé trois "sessions d'écoute" avec des représentants de la communauté des entrepreneurs fédéraux afin de recueillir leurs commentaires sur les "audits d'équité salariale, les examens multi-établissements et l'identification du genre non-binaire". Lors de l'ouverture des sessions de juin 2022, la directrice Yang a déclaré que l'OFCCP sollicitait l'avis des parties prenantes alors qu'il se préparait à mettre en œuvre son objectif de longue date de "modernisation" de la réglementation relative aux fournitures et aux services(41 CFR Part 60-2).

Un groupe différent d'environ 20 représentants de contractants fédéraux et de consultants de la communauté des contractants a participé à chaque session.

Examen de l'équité salariale

Les participants à la session sur l'équité salariale ont souligné la nécessité pour l'OFCCP d'établir des normes claires pour l'examen. Les participants ont également souligné l'importance que, conformément à l'exigence du titre VII, l'examen de l'agence ne prenne en compte que les "salariés en situation similaire". (Les participants ont souligné que l'OFCCP peut analyser de manière inappropriée des employés dont l'entrepreneur fédéral sait qu'ils ont des responsabilités et des possibilités d'avancement différentes et qui, par conséquent, devraient être rémunérés différemment).

Les participants ont également souligné qu'il n'existe pas de solution unique pour l'analyse des rémunérations, car les motifs des pratiques salariales des entrepreneurs sont spécifiques aux besoins commerciaux de chaque entreprise. Ce retour d'information est très important, en particulier si les modifications apportées par l'OFCCP au règlement sur les fournitures et les services ajoutent des détails sur la manière dont les contractants doivent "examiner leurs systèmes de rémunération" en vertu du 41 CFR 61-2.17(b)(3).1

Les participants ont suggéré que l'Agence garde son examen initial de l'équité salariale des entrepreneurs simple, en utilisant une série de tests communs à la communauté des entrepreneurs. L'OFCCP pourrait utiliser ces tests pour déterminer quels audits justifient un examen plus approfondi ; l'entrepreneur pourrait utiliser les tests pour identifier les questions devant faire l'objet d'une analyse plus approfondie et d'une action appropriée.

Les participants ont également recommandé à l'Agence de permettre aux examens privilégiés de l'équité salariale de rester privés. Ils ont déclaré qu'en essayant de sécuriser le produit du travail protégé, l'OFCCP peut décourager les entrepreneurs de procéder à un examen plus approfondi de l'ensemble des organisations commerciales, ce qui peut aider à identifier les disparités salariales. Les participants ont souligné que si les entrepreneurs savent que les données privilégiées ne seront pas utilisées contre eux, ils seront plus nombreux à travailler dur pour identifier les problèmes de rémunération et y remédier - au bénéfice des travailleurs.

Les participants ont également encouragé l'Agence à se concentrer sur la formation des agents de conformité afin de garantir la cohérence de l'examen de l'Agence. Un autre point soulevé concerne l'importance de la transparence dans les révisions salariales. Les participants ont fait remarquer que les statisticiens qui examinent les mêmes ensembles de données peuvent parvenir à des conclusions différentes. Le partage d'informations sur la manière dont les résultats sont obtenus peut faire gagner beaucoup de temps à l'OFCCP et aux entrepreneurs - et peut conduire à une rencontre entre les deux parties !

Examen multi-établissements

Le directeur Yang a clairement indiqué que pour "moderniser" le règlement sur les fournitures et les services et permettre une vision plus large du programme de conformité du contractant, l'Agence envisage d'aller au-delà des plans d'action positive (AAP) basés sur le lieu de travail individuel (plans d'établissement).

Les participants ont noté que de nombreux contractants fédéraux sont de petites entreprises pour lesquelles les rapports par lieu de travail sont parfaitement adaptés. De plus, l'opinion générale était que le fait de regrouper tous les lieux de travail dans une seule analyse peut créer des résultats "faussement positifs", c'est-à-dire indiquer qu'une discrimination est probable alors qu'elle n'existe pas en réalité. Un modèle unique pourrait ne pas refléter la structure réelle de l'entreprise, les conditions de travail différentes d'une région à l'autre et d'autres éléments propres à l'activité de l'entrepreneur. Les participants ont demandé que l'OFCCP laisse l'entrepreneur fédéral décider de la manière de structurer ses PAA, avec comme option des vues "multi-établissements" qui comparent des employés similaires affectés à différents lieux de travail.

Identification du genre non binaire

La troisième session s'est concentrée sur les rapports de genre au-delà du rapport "binaire" homme/femme (deux options) actuellement obligatoire. Les participants ont demandé que l'EEOC et l'OFCCP se coordonnent sur tout changement dans ce domaine. Les orateurs ont évoqué les difficultés liées à toute forme de rapport non binaire et LGBTQ+ obligatoire. Il s'agit notamment du manque d'informations de recensement pertinentes, de la taille relativement petite de la communauté, de la réticence des candidats et des associés à s'auto-identifier et de la complexité de la mise à jour du logiciel AAP. D'autres ont fait remarquer que l'inclusion des LGBTQ+ étant relativement récente sur le lieu de travail, la création d'une culture dans laquelle les employés se sentent à l'aise pour apporter leur authenticité au travail pourrait être une meilleure première étape que l'établissement de rapports obligatoires.

Conclusion

Les sessions ont permis à la communauté des entrepreneurs de se faire entendre. D'excellents conseils ont été donnés par des praticiens et des consultants compétents. La question est bien sûr de savoir ce que l'OFCCP fera de ces informations.

Les questions posées par l'OFCCP lors de chaque session portaient essentiellement sur la manière dont l'agence pouvait étendre ses examens au-delà des lieux de travail individuels. Les réponses des participants ont mis l'accent sur le fait que les visions globales ne rendent pas toujours justice aux complexités des opérations des entrepreneurs. Les entrepreneurs ont insisté sur le fait qu'il n'existe pas de solution unique pour l'analyse de l'équité salariale, pas de structure unique de PAA adaptée à tous les entrepreneurs, et qu'il y a plus de questions que de réponses sur les rapports non binaires. Espérons que l'OFCCP prendra ces commentaires à cœur.

1L'OFCCP a défini certaines exigences pour cet examen dans la directive 2022-01. Voir le blog de Circa concernant cette directive. Les déclarations de l'Agence faites après la publication de la directive en mars 2022 précisent que le contractant est, pour l'instant du moins, libre de choisir sa propre méthodologie pour l'examen de son système de rémunération. En outre, l'Agence n'exigera pas la production d'analyses de rémunération privilégiées.

Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.