你已尽其所能提升少数族裔和女性员工的招聘比例。 你对与人才招聘部门协同开展的定向招募工作感到满意。Circa的职位发布吸引了多元化的应聘者群体。但若 你在平权行动计划中仍存在招聘缺口——尤其是在去年代表性不足的岗位上——你并非孤例。
在 最近一项调查显示 仅有13%的人力资源负责人认为其所在机构在提升多元化代表性方面成效显著。原因何在？隐性偏见是关键因素之一。它可能导致善意的招聘经理基于文化预设做出决策。更糟的是， 研究 表明，某些情况下多元化培训——尤其是相较于实践导向型研讨会的 实践导向的研讨会相比）， 反而会产生反效果，加剧偏见。科学研究表明，人类要改变先入为主的观念实属不易。
无论是否隐性，偏见都与非裔美国人今日在招聘中遭遇的歧视程度密切相关——这种歧视程度与 二十五年前。类似的障碍同样影响着 女性、残障人士、年长员工、LGBTQ+群体成员以及第一代移民群体。
您可以使用一套经过验证的、基于证据的流程工具包来减轻偏见并确保选拔过程的多样性：
- 避免使用带有男性刻板印象的措辞来描述职位，例如“天生的领导者”或“能在竞争环境中脱颖而出”。
- 采用"盲审"简历评估法，隐藏申请者姓名。研究表明，拥有"外国"或"黑人"姓名的申请者被淘汰的比例远高于欧洲姓名的申请者。
- 建立明确的选拔标准。要求 对任何偏离标准的情况提供 书面说明。保留这些说明。
- 挑战招聘经理突破"招聘与我相似者"的思维定式。与招聘经理展开对话，探讨他们的偏好，并询问哪些思维方式、技能和多元化经历能带来成功。
- 不要依赖申请人的自我评价。女性更容易低估自己的能力。某些文化背景中，自我夸赞会被视为不妥。
- 在选拔决策中，不应将申请者学校的声望纳入考量因素。依据学校排名对申请者进行权重评估的做法，通常会对少数族裔群体产生不利影响，且往往也对女性申请者造成不利。
- 在因简历存在空白而拒绝候选人时需格外谨慎。女性因家庭责任中断职业生涯的情况比男性更为普遍。文化刻板印象可能使休过育儿假的男性处于不利地位。
- 确保提交给招聘小组或经理的候选人名单具有多样性。（研究发现，若两名女性进入最终候选名单，录用女性的概率将提高80%。）
- 在选拔小组中安排平等就业机会（EEO）或多元化与包容性（D&I）代表，或选拔组织中受过培训的成员担任"偏见中断者"。
- 面试官应提出基于表现的问题（如"请谈谈你曾..."）。聚焦于候选人实际完成的事实，这能减少对"潜力"的依赖——这种评估往往过度偏向白人男性。尽可能要求候选人提供工作样本。
- 确保您的招聘系统能够追踪整个录用流程中每位决策者的筛选/淘汰决定，并记录每项决策的依据。这些"步骤数据"对于落实责任至关重要，若贵公司为联邦承包商，还需满足联邦合同合规计划办公室（OFCCP）"网络求职者规则"的记录保存要求。
这些做法为确保选拔过程中的多样性提供了指引。改变政策和程序比试图改变旧习惯、观念和思维方式更具即时效果。
当员工队伍实现多元化后，通过导师制、交叉培训及其他促进参与、加强不同群体间交流的项目，应能营造出差异不再构成障碍的文化氛围。在此之前， 请遵循这些指导原则。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
