或许你身边就有身患生理或发育障碍的朋友。若你供职于倡导残障平等的企业，职场中也可能接触到残障人士。最新统计数据显示，每五名成年人中就有一人存在某种残障。《康复法案》第503条规定，符合以下任一条件者即被认定为残障人士：
- 他或她存在某种身体或精神状况或障碍，该状况或障碍实质上限制了其一项主要生活活动（例如行走、说话、视力、听力、学习能力，或主要身体机能，如免疫系统功能、心血管系统功能或正常细胞生长）。
- 他或她有身体或精神状况或障碍的病史（例如处于缓解期的癌症）
- 据信其存在非轻微且非暂时的身体或精神状况或障碍
以残障人士为导向的企业，是指成功将残障人士融入工作场所和商业活动的企业。多项研究表明，残障人士能通过多种方式提升工作场所的整体水平，例如提高生产力与员工士气、改善员工留任率、营造多元文化氛围。然而统计数据仍显示，社区中未获得有偿工作的残障成年人比例持续攀升。
事实上，商界对雇佣残疾人士仍存在诸多误解。其中一些误解包括：
- 获取关于如何雇佣残疾人的信息既耗时又复杂。
- 为残障人士提供便利将对利润产生不利影响
- 残疾人士缺乏从事商业活动所需的技能
黄铜之光画廊是威斯康星州密尔沃基市一家倡导残障包容的企业，他们指出这些偏见纯属无稽之谈。运营主管杰夫·珀金斯二十多年来始终致力于推动残障人士融入公司团队。1990年代，当画廊面临大量普通劳动力需求时，当地一家代表求职残障人士的机构主动联系了他们。 由于公司当时面临大量岗位空缺，珀金斯表示聘用残障人士从事工厂生产工作是顺理成章的选择。初期投入少量资金进行物理环境改造并协助员工适应工作。珀金斯强调："前期投入的微小成本，换来的是忠诚、尽责且勤奋的员工，绝对物超所值。"
劳工部残疾人就业政策办公室（ODEP）副助理部长詹妮弗·希希也认同企业雇佣残疾人士具有重要价值。当被问及雇主为增加残疾人就业机会最应做的是什么时，她回答道："这是个极好的问题，许多希望提升企业包容性的雇主都曾以不同形式向我提出过类似疑问。 我的答案始终很简单：雇佣一名残疾员工。没有什么比让残疾人成为团队一员更有效了。"
我们的残疾固然是我们的一部分，但绝非全部。
希希指出，接触现实是打破误解的最快途径。因为现实情况是，残障人士就是普通人。她补充道："我们的残障固然是我们的一部分，但绝非全部。和所有人一样，我们是由诸多部分构成的整体。" 当残障员工加入任何组织时，很快所有人都能意识到：残障人士与健全者其实并无本质差异。基于这种基本认知，包容性文化便能逐渐形成。
自1993年以来，黄铜之光画廊的员工中，残疾人士占比最高曾达9%。他们所服务的特殊需求群体涵盖范围广泛，既有身体严重受限者，也有患有自闭症等不易察觉的发展障碍人士。
珀金斯清楚记得他们雇佣的第一位残障人士带来的影响。他描述此人曾被视为"无法就业"——他终日坐轮椅且无法言语，但公司为他在钣金制造部门找到了零件加工的工作。 公司特意安装了小型斜坡助其抵达工作区。珀金斯回忆道："他开始工作后，许多限制性因素便自然消失了。"他补充道："当一个人拥有目标并感受到自身价值时，奇迹就会发生。"
尽管有人担心雇佣残疾人成本更高——因其可能需要工作便利措施——但由美国劳工部残疾人就业政策办公室资助的"工作便利网络"研究表明，超过半数的便利措施完全无需额外成本。合理便利措施包括：改造现有设施以满足无障碍需求；调整工作内容；提供兼职或弹性工作时间；购置或改造设备；修改测试、培训材料或政策；配备合格的阅读员或翻译员；以及调任空缺职位。
希伊认为，这种担忧的根源很可能在于"便利措施"这个词本身。这个词在法律语境中是合法的，却未能真正体现便利措施的实际作用——提升工作效率。"和所有人一样，我们这些残障人士也需要合适的工具和工作环境来完成工作。事实上，无论是否残障，我们每天都在使用便利措施。正是这些措施让我们所有人都能完成工作。"
当黄铜之光画廊首次聘用残障人士加入团队时，这不仅提升了企业效益，更鼓舞了全体员工士气。"这对团队士气影响巨大！"珀金斯强调道，"这位员工曾多次被拒之门外，被告知无法胜任工作。几位同事主动关照他，待他建立起自信后，工作能力便突飞猛进。"
自1993年以来，公司其他残障人士在完成各类任务方面取得了巨大成功。随着业务多年来的发展，目前大多数残障员工从事辅助性工作。但情况并非始终如此。 残障员工曾活跃于生产车间、展厅，并胜任精细的制造任务。例如某位视障员工，其完成灯具布线工作的熟练程度不逊于健全同事，甚至更胜一筹。
尽管像黄铜之光画廊这样的雇主在为不同技能水平和能力的残障人士创造就业机会方面取得了长足进步，希希仍指出："按残障类型或类别划分时，就业率确实存在差异。而最难融入劳动力市场的人群是智力及发育障碍者——这点想必不会让多数人感到意外。"
据希希指出，教育和政策都是改变社会对残障人士认知的关键。她观察到："……期望值低、缺乏理解和接触机会，才是问题的根源。"历史上，重度残障人士获得就业机会的渠道有限，或仅能获得隔离性就业岗位。 希伊补充道："我们既未提供他们所需的支持以实现价值贡献，也未能让社会认识到他们确实具备这种能力。但这个领域正在逐步改善。"
《劳动力创新与机会法案》（WIOA）于2014年签署生效，该法案首次明确指出，竞争性融合就业是残疾人的最佳就业结果。 该法案还要求为学生提供过渡前服务，并更加强调普通劳动力体系需同时满足青年和成年残疾人的需求。除协助就业与培训管理局（ETA）实施WIOA外，残障教育与培训办公室（ODEP）目前正管理一个依法设立的咨询委员会，该委员会负责就如何增加残疾人竞争性融合就业机会向劳工部长提供建议。该委员会的报告将于今年秋季发布。
作为美国最大的少数群体，根据2010年人口普查数据，约有4120万劳动年龄的残疾人，他们的声音在决策场合至关重要。《美国残疾人法案》的通过使更多残疾人获得了有偿就业机会，如今年轻的残疾人渴望投身商界。对许多人而言，融入社会仍是他们追求的目标。
希伊指出：“职场中的残障包容性与其他类型的多样性（无论是种族、民族、性别还是年龄）极为相似。它能催生创新、提升生产力并带来成功，其根源在于整体大于部分之和。”
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
