绩效与行为问题通常会引发联邦承包商的担忧，而当涉及心理健康障碍员工时，这种担忧往往更为显著。承包商该如何处理这些问题？即便承包商知晓员工存在心理健康问题，处理起来也可能困难重重，更何况在不知情的情况下？若承包商怀疑心理健康障碍影响了员工的绩效或行为表现，却无法确定时，又该如何应对？ 哪些话可以安全表达？哪些话应当保持沉默？承包商又该如何行动？这些正是就业便利网络（简称JAN）顾问们每日面对的难题。无论是否明确知晓精神健康问题是根源，让我们共同探讨应对职场绩效与行为问题的若干思路。
性能
首先，我们将探讨绩效标准问题。《康复法案》第503条规定，承包商无义务为残疾员工降低生产或绩效标准，但若选择降低则不受限制。然而，承包商有义务考虑可帮助残疾员工达到生产或绩效标准的合理便利措施。
需要特别强调的是，在某些情况下，对员工绩效的准确评估可能会让员工意识到其残疾状况正在影响工作表现。这可能促使员工主动要求合理的便利措施来解决问题并提升绩效，从而使员工和承包商双方都受益。
若雇员声称其工作表现问题源于自身残疾，但未提出具体便利措施要求，承包商应启动互动式便利措施协商程序，明确说明所需的工作表现标准，并询问雇员为何认为残疾影响了工作表现。
如果雇员未表明其残疾是工作表现问题的原因，但承包商认为确实如此，承包商可能有义务主动询问雇员是否需要合理便利措施。 根据第503条规定，若已知残疾员工在履行职责时遭遇重大困难，且有合理依据认为其工作表现问题可能与该已知残疾相关，承包商应向员工保密告知其工作表现问题，并询问该问题是否与员工残疾有关。若员工予以肯定答复，承包商应保密询问员工是否需要合理便利措施。
如果雇主没有合理理由认为员工的残疾是导致工作表现问题的原因，仍可询问是否有任何措施能帮助解决该问题。在此情况下，雇主无需提及残疾或使用"合理便利"这一术语。
雇主可以要求残疾雇员遵守与其他雇员相同的行为标准。
行为
正如承包商无需降低生产或绩效标准，行为标准亦是如此。承包商可要求残疾员工遵守与其他员工相同的行为标准。若残疾妨碍员工遵守行为标准，承包商需考虑提供合理便利，以帮助员工达到行为标准。
美国平等就业机会委员会（EEOC）在题为《美国残疾人法案：对残疾员工适用绩效与行为标准》的出版物中，提供了具体实用的指导，这对雇员和雇主双方都大有裨益。根据第503条规定，相同信息同样适用于联邦承包商。
雇主应在问题变得过于严重之前进行沟通，以便员工尽早有机会解决雇主关切的问题。若员工已被告知存在行为问题，且认为自身残疾是问题成因之一，则应评估合理便利措施是否有助于解决问题。
无论规则是否成文，雇主都应谨慎确保所有行为规范得到一致执行，且不得针对残疾员工实施更严苛的对待。
如需更多指导，请参阅《处理职场行为问题》。
实例
患有心理健康障碍的员工面临的若干重大困难可能对其工作表现和行为产生负面影响，包括：持续出勤；维持专注力；应对疲劳并保持精力；记住任务和流程；保持条理；管理时间、压力和情绪；完成工作任务；以及睡眠障碍。
患有心理健康障碍的人可能面临此处列举的部分限制，但很少会同时遭遇所有限制。限制程度在个体间也存在差异。并非所有心理健康障碍者都需要工作便利措施，许多人可能仅需少量调整。工作场所可实施多种便利措施来协助员工。以下示例仅为可行的工作便利措施范例，实际存在众多其他解决方案。
示例1：朱迪的雇主要求与他会面，讨论近期工作中出现的一些绩效问题。朱迪感到惊讶，他并未意识到自己的表现竟如雇主所言那般糟糕。在会谈中，朱迪透露自己患有复发性抑郁症，表示越来越难以集中精力并记住工作任务。雇主询问他能否提出哪些合理便利措施，以便双方共同努力帮助朱迪达成绩效目标。
可行的工作环境调整方案：通过设置空间隔断、吸音板或独立办公室来减少工作区域的干扰可能较为有效。白噪音机、音乐播放器、环境音效设备甚至风扇都能帮助降低分散注意力的背景噪音。安排不间断的"离线"工作时间同样有益——即使是短暂时段，员工也能在此期间专注处理工作任务，无需接听电话或回复邮件。 桌面收纳工具款式多样，有助于减少杂乱。增加自然采光或提供全光谱照明可提升工作效率与警觉性。将大型任务拆解为小任务和目标，并重组工作内容以聚焦核心职能，从而腾出更多时间精力完成这些任务。日程表、日历、邮件插件或应用等记忆辅助工具可提升专注力，但需确保员工掌握使用方法。
例2：诺埃尔是一名平面设计师，患有恐慌症。每逢交通高峰时段出行，她就会反复出现恐慌发作。她的工作需要不时前往印刷厂交付设计订单并取回印刷样稿。当接到客户反映未能按时收到设计稿的电话后，雇主找诺埃尔谈话。她向雇主解释了无法完成工作任务的原因，并坦言此前因害怕失业而未曾透露病情。 雇主随即启动互动式合理便利程序，共同探讨可帮助诺埃尔履行工作职责的便利措施。
可能的合理便利措施：将员工转介至心理咨询和/或员工援助计划可能既有益又恰当。允许员工在工作时间致电医生及其他人员寻求必要支持，以及允许携带辅助动物到岗，同样属于合理便利措施。
可能需要提供灵活的工作环境，包括弹性工作时间安排。例如，诺埃尔可以获得这样的工作时间表：让她能在早晨上班时段（而非交通高峰时段）送达和取回材料。
在某些情况下，岗位调整对雇主和雇员双方都可能是最佳选择。
例3：莱克西是一名患有双相情感障碍的项目经理，因多次对同事行为不当而受到口头警告后，最终被正式记过。公司要求她执行为期三十天的改进计划，并警告若在规定期限内行为未见改善，将予以解雇。莱克西决定主动披露自身残疾状况，并申请合理便利措施，以帮助她更恰当地应对同事关系。
可能的合理便利措施：由于莱克西主动披露自身状况并申请便利措施，雇主将暂缓执行改进计划，直至收到医疗证明文件并落实相关便利措施。雇主并未撤销在残疾状况披露前已实施的纪律处分。虽然雇主可要求莱克西遵守与其他员工相同的行为标准，但有义务提供便利措施以协助其达标。待便利措施落实后，雇主将启动改进计划。
该流程应包括明确界定职责要求及未达行为标准的后果，并将这些要求与后果传达给员工。在问题恶化前定期与员工会面设定目标并审查行为表现，将大有裨益。开放沟通是最重要的支持措施之一，也是支持流程的关键环节。应制定书面长期及短期目标，为员工提供指引并使其可随时查阅。
如需获取更完整的住宿方案清单，请参阅《住宿与合规系列：心理健康障碍员工》。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
