Leistungs- und Verhaltensprobleme können für Auftragnehmer des Bundes generell Anlass zur Sorge sein, aber noch größere Bedenken hervorrufen, wenn Mitarbeiter mit psychischen Beeinträchtigungen betroffen sind. Wie gehen Auftragnehmer mit diesen Bedenken gegenüber ihren Mitarbeitern um? Das kann schon schwierig sein, wenn der Auftragnehmer von einem psychischen Problem weiß, aber was ist, wenn er nichts davon weiß? Was ist, wenn der Auftragnehmer vermutet, dass eine psychische Beeinträchtigung die Leistung oder das Verhalten des Mitarbeiters beeinträchtigt, sich aber nicht sicher ist? Was kann man mit Sicherheit sagen, was sollte man besser ungesagt lassen und wie soll der Auftragnehmer vorgehen? Das sind alles Fragen, mit denen sich die Berater des Job Accommodation Network, besser bekannt als JAN, täglich auseinandersetzen. Werfen wir einen Blick auf einige Ideen, wie man sowohl mit Leistungs- als auch mit Verhaltensproblemen am Arbeitsplatz umgehen kann, unabhängig davon, ob eine psychische Beeinträchtigung als Ursache bekannt ist oder nicht.
Leistung
Zunächst betrachten wir die Leistungsstandards. Gemäß Abschnitt 503 des Rehabilitation Act sind Auftragnehmer niemals verpflichtet, die Produktions- oder Leistungsstandards für einen Mitarbeiter mit Behinderung zu senken, können dies jedoch tun, wenn sie dies wünschen. Auftragnehmer sind jedoch verpflichtet, Anpassungen in Betracht zu ziehen, die einem Mitarbeiter mit Behinderung helfen könnten, die Produktions- oder Leistungsstandards zu erfüllen.
Ein wichtiger Punkt, der hier hervorgehoben werden muss, ist, dass eine genaue Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters in einigen Fällen den Mitarbeiter darauf aufmerksam machen kann, dass seine Behinderung zu dem Problem beiträgt. Dies kann dazu führen, dass der Mitarbeiter eine angemessene Anpassung beantragt, um das Problem zu beheben und seine Leistung zu verbessern, was sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Auftragnehmer von Vorteil sein kann.
Wenn ein Mitarbeiter angibt, dass seine Behinderung die Ursache für das Leistungsproblem ist, aber keine bestimmte Anpassung verlangt, sollte der Auftragnehmer einen interaktiven Anpassungsprozess einleiten, in dem er klarstellt, welches Leistungsniveau erforderlich ist, und den Mitarbeiter fragt, warum er glaubt, dass seine Behinderung seine Leistung beeinträchtigt.
Wenn der Arbeitnehmer nicht angibt, dass seine Behinderung die Ursache für seine Leistungsprobleme ist, der Auftragnehmer jedoch davon ausgeht, dass dies der Fall ist, kann der Auftragnehmer verpflichtet sein, den Arbeitnehmer im Rahmen von Fördermaßnahmen zu fragen, ob er eine angemessene Vorkehrung benötigt. Gemäß den Bestimmungen in Abschnitt 503 muss der Auftragnehmer, wenn ein Arbeitnehmer mit einer bekannten Behinderung erhebliche Schwierigkeiten bei der Ausübung seiner Tätigkeit hat und die Schlussfolgerung naheliegend ist, dass die Leistungsprobleme mit der bekannten Behinderung zusammenhängen könnten, den Arbeitnehmer vertraulich über die Leistungsprobleme informieren und ihn fragen, ob diese Probleme mit seiner Behinderung zusammenhängen. Bejaht der Arbeitnehmer diese Frage, muss der Auftragnehmer vertraulich nachfragen, ob der Arbeitnehmer eine angemessene behindertengerechte Anpassung benötigt.
Wenn der Auftragnehmer keinen begründeten Verdacht hat, dass die Behinderung eines Mitarbeiters zu Leistungsproblemen beiträgt, kann der Arbeitgeber dennoch fragen, ob er etwas tun kann, um zur Lösung des Problems beizutragen. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall weder die Behinderung erwähnen noch den Begriff „Behindertengerechte Vorkehrungen” verwenden.
Ein Auftragnehmer kann einen Mitarbeiter mit einer Behinderung an denselben Verhaltensstandards messen, die er auch für alle anderen Mitarbeiter anwendet.
Verhalten
Genauso wie ein Auftragnehmer keine Produktions- oder Leistungsstandards senken muss, gilt dies auch für Verhaltensstandards. Ein Auftragnehmer kann einen Mitarbeiter mit einer Behinderung denselben Verhaltensstandards unterwerfen, die für alle anderen Mitarbeiter gelten. Wenn eine Behinderung die Einhaltung eines Verhaltensstandards durch einen Mitarbeiter beeinträchtigt, muss ein Auftragnehmer erwägen, Anpassungen vorzunehmen, um dem Mitarbeiter zu helfen, den Verhaltensstandard zu erfüllen.
In der Veröffentlichung der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) mit dem Titel „The Americans With Disabilities Act: Applying Performance And Conduct Standards To Employees With Disabilities”(Das Gesetz für Amerikaner mit Behinderungen: Anwendung von Leistungs- und Verhaltensstandards auf Mitarbeiter mit Behinderungen) werden konkrete praktische Leitlinien gegeben, die sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber sehr hilfreich sind. Die gleichen Informationen gelten für Auftragnehmer des Bundes gemäß Abschnitt 503.
Arbeitgeber sollten Probleme besprechen, bevor sie zu ernst werden, um dem Arbeitnehmer so schnell wie möglich die Möglichkeit zu geben, auf die Bedenken des Arbeitgebers einzugehen. Ein Arbeitnehmer, der wegen eines Verhaltensproblems abgemahnt wurde und der glaubt, dass seine Behinderung zu diesem Problem beiträgt, sollte prüfen, ob eine angemessene Vorkehrung hilfreich wäre.
Unabhängig davon, ob Regeln schriftlich festgehalten sind oder nicht, sollten Arbeitgeber darauf achten, dass alle Verhaltensregeln einheitlich angewendet werden und Mitarbeiter mit einer Behinderung nicht durch eine strengere Behandlung benachteiligt werden.
Weitere Hinweise finden Sie unter Umgang mit Verhaltensproblemen am Arbeitsplatz.
Beispiele
Zu den größten Schwierigkeiten, mit denen Mitarbeiter mit psychischen Beeinträchtigungen zu kämpfen haben und die sich negativ auf ihre Leistung und ihr Verhalten auswirken können, gehören die regelmäßige Anwesenheit am Arbeitsplatz, die Aufrechterhaltung der Konzentration, Müdigkeit und die Aufrechterhaltung der Ausdauer, das Erinnern an Aufgaben und Abläufe, die Organisation, das Zeit-, Stress- und Emotionsmanagement, die Erledigung von Arbeitsaufgaben und Schlafstörungen.
Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen können einige der hier aufgeführten Einschränkungen erfahren, jedoch selten alle Einschränkungen. Der Grad der Einschränkung variiert auch von Person zu Person. Nicht jeder mit einer psychischen Beeinträchtigung benötigt Anpassungen, um seine Arbeit auszuführen, und viele andere benötigen möglicherweise nur wenige Anpassungen. Es gibt eine Vielzahl von Anpassungen, die vorgenommen werden können, um Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu unterstützen. Die folgenden Beispiele sind nur eine Auswahl der möglichen Anpassungen am Arbeitsplatz. Es gibt zahlreiche weitere Anpassungsmöglichkeiten.
Beispiel 1: Judes Arbeitgeber bittet ihn um ein Gespräch, um über einige aktuelle Schwierigkeiten mit seiner Arbeitsleistung zu sprechen. Jude ist überrascht. Er war sich nicht bewusst, dass seine Leistung so schlecht war, wie sein Arbeitgeber behauptet. Während des Gesprächs offenbart Jude, dass er unter wiederkehrenden Depressionen leidet. Er erklärt, dass es ihm immer schwerer fällt, sich zu konzentrieren und sich an Aufgaben zu erinnern. Sein Arbeitgeber fragt ihn, welche Anpassungen er vorschlagen kann, die ihnen helfen würden, zusammenzuarbeiten, damit Jude seine Leistungsziele erreichen kann.
Mögliche Anpassungen: Die Reduzierung von Ablenkungen am Arbeitsplatz durch Raumtrennwände, Schallabsorptionsplatten oder ein eigenes Büro kann wirksam sein. Geräte für weißes Rauschen, Musikplayer, Geräte für Umgebungsgeräusche oder sogar ein Ventilator können dazu beitragen, störende Hintergrundgeräusche zu reduzieren. Ununterbrochene „freie” Arbeitszeiten, in denen sich ein Mitarbeiter auf seine Arbeitsaufgaben konzentrieren kann, ohne Anrufe entgegenzunehmen oder E-Mails zu beantworten, können ebenfalls hilfreich sein, selbst wenn es sich nur um kurze Zeiträume handelt. Schreibtischorganizer gibt es in verschiedenen Ausführungen und können helfen, Unordnung zu reduzieren. Erhöhen Sie die natürliche Beleuchtung oder sorgen Sie für Vollspektrumbeleuchtung, um die Produktivität und Wachsamkeit zu verbessern. Teilen Sie große Aufgaben in kleinere Aufgaben und Ziele auf und strukturieren Sie die Arbeit so um, dass sie nur noch wesentliche Funktionen umfasst, damit mehr Zeit und Energie für deren Erledigung zur Verfügung steht. Gedächtnisstützen wie Terminplaner, Kalender, E-Mail-Add-ons oder Apps können die Konzentration fördern, aber stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter weiß, wie man sie benutzt.
Beispiel 2: Noelle, eine Grafikdesignerin mit einer Panikstörung, leidet unter wiederkehrenden Panikattacken, wenn sie zu Stoßzeiten unterwegs ist. Im Rahmen ihrer Tätigkeit muss sie Designaufträge abgeben und bei Bedarf Druckfahnen aus einer Druckerei abholen. Nachdem der Arbeitgeber Anrufe von Kunden erhalten hatte, die ihre Designs nicht rechtzeitig erhalten hatten, sprach er Noelle darauf an. Sie erklärte ihm, warum sie ihre Arbeitsaufgaben nicht erfüllen konnte und dass sie dies zuvor aus Angst vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes nicht offenbart hatte. Der Arbeitgeber leitet den interaktiven Anpassungsprozess ein, um Anpassungen zu finden, die Noelle bei der Ausübung ihrer Tätigkeit helfen.
Mögliche Anpassungen: Es kann hilfreich und angemessen sein, den Mitarbeiter an eine Beratungsstelle und/oder ein Mitarbeiterhilfsprogramm zu verweisen. Ebenso kann es sinnvoll sein, während der Arbeitszeit Telefonate mit Ärzten und anderen Personen zuzulassen, um die erforderliche Unterstützung zu erhalten, sowie die Anwesenheit eines Begleittieres zu gestatten.
Es kann erforderlich sein, ein flexibles Arbeitsumfeld zu schaffen, das auch flexible Arbeitszeiten umfasst. Noelle könnte beispielsweise einen Arbeitsplan erhalten, der es ihr ermöglicht, Materialien morgens bei ihrer Ankunft zur Arbeit und nicht zu den Hauptverkehrszeiten abzugeben und abzuholen.
In manchen Fällen kann eine Versetzung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer die beste Lösung sein.
Beispiel 3: Lexie ist Projektmanagerin und leidet unter einer bipolaren Störung. Nach mehreren mündlichen Verwarnungen wegen unangemessenen Verhaltens gegenüber Kollegen wurde ihr ein Verweis erteilt. Sie muss sich einem 30-tägigen Verbesserungsplan unterziehen und wurde gewarnt, dass sie entlassen wird, wenn ihr Verhalten sich innerhalb des festgelegten Zeitraums nicht ändert. Lexie beschließt, ihre Behinderung offenzulegen und um Anpassungen zu bitten, die ihr helfen, angemessener auf ihre Kollegen zu reagieren.
Mögliche Anpassungen: Da Lexie ihre Behinderung offenlegt und um Anpassungen bittet, setzt der Arbeitgeber den Verbesserungsplan aus, bis er die medizinischen Unterlagen erhalten hat und die Anpassungen umsetzen kann. Ihr Arbeitgeber hat die Disziplinarmaßnahmen, die vor Bekanntwerden der Behinderung verhängt wurden, nicht aufgehoben. Der Arbeitgeber kann zwar von ihr dieselben Verhaltensstandards verlangen wie von anderen Mitarbeitern, ist jedoch verpflichtet, Anpassungen vorzunehmen, damit Lexie diese Standards erfüllen kann. Sobald die Anpassungen umgesetzt sind, beginnt der Arbeitgeber mit dem Verbesserungsplan.
Der Prozess sollte die Entwicklung klarer Erwartungen hinsichtlich der Verantwortlichkeiten und der Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Verhaltensstandards sowie die Kommunikation dieser Erwartungen und Konsequenzen gegenüber dem Mitarbeiter umfassen. Regelmäßige Besprechungen mit dem Mitarbeiter zur Festlegung von Zielen und zur Überprüfung des Verhaltens, bevor Probleme zu ernst werden, können von Vorteil sein. Eine der wichtigsten Maßnahmen und ein wesentlicher Bestandteil des Anpassungsprozesses ist die Förderung einer offenen Kommunikation. Legen Sie schriftlich langfristige und kurzfristige Ziele fest, damit der Mitarbeiter eine Orientierung hat und sich darauf beziehen kann.
Eine umfassendere Liste mit Ideen für Anpassungen finden Sie in der Reihe „Anpassungen und Compliance: Mitarbeiter mit psychischen Beeinträchtigungen”.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
