2014年7月2日星期三，《华盛顿邮报》刊发了一篇关于白宫男女员工薪酬差距的文章。据该报报道，"根据白宫周二（2014年7月1日）发布的数据，目前白宫男性雇员平均年薪约为88,600美元，而女性雇员平均年薪约为78,400美元。 两性薪酬差距达13%。"换言之，白宫女性员工平均每赚取1美元，男性员工则赚取1.22美元。
白宫通过女性发言人回应薪酬差距问题（未进行任何回归分析）称："即便总体统计数据存在差距，白宫内部相同职位的男女员工薪酬水平相当。白宫发言人杰西卡·桑蒂略表示：'白宫奉行同工同酬原则，同等职位的男女员工获得同等薪酬，且超过半数部门由女性主管。'"
当比较担任"相同职位"的男女员工时，大多数企业和机构也能解释平均薪酬的差异。
根据现行联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的规程，白宫观察到的13%平均薪酬差距已构成足够差异，足以促使指定合规官员对负责建立白宫薪酬体系的人员进行访谈，并针对白宫每位工作人员的具体薪酬项目数据发出信息请求。
在提交针对第11项明细清单的薪酬汇总数据后，联邦合约合规计划办公室（OFCCP）将要求对能够解答承包商薪酬实践相关问题的人员进行访谈。 此前，OFCCP曾因发布后续薪酬信息请求而受到批评——该请求要求所有承包商提供相同变量数据，但该信息请求并未通过任何监管流程批准。通过实施个性化访谈（名义上旨在了解承包商的薪酬理念和支付实践），信息请求将针对具体承包商量身定制，在不同情况下略有差异，从而能够经受《减少文书工作法》的挑战。
典型的面试通常由联邦合同合规计划办公室（OFCCP）询问薪酬对照人的种族和性别开始，随后问题逐渐转向合规官员对薪酬差异依据的深入探询。以下为实际面试中的典型案例：
- 影响员工薪酬的关键因素有哪些？
- 员工是否有资格获得奖金？奖金的发放标准是什么？
- 是否有任何员工的薪酬支付方式并非固定工资，包括激励性薪酬或佣金？
- 描述公司关于薪酬的理念。 公司是否采用薪酬等级或薪酬区间制度？ 公司如何确定员工的起始薪资？
- 谁参与确定新员工的起薪？
- 员工能否就起薪进行协商？
- 绩效在薪资增长中扮演什么角色？如何追踪绩效？
员工薪酬极少取决于单一变量，然而许多进行薪酬访谈的合规官仍会试图引导薪酬证人指出"主要"因素。 在准备此类访谈时，关键在于梳理企业或机构内部的岗位类型，并尽可能详尽地列举薪酬差异产生的原因。若设定非豁免类小时工起薪的考量因素，与专业岗位或管理岗位的薪酬制定依据存在差异，则必须向合规官清晰阐明这些差异的成因。
请注意，在阐述影响起薪和薪资涨幅的因素后，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）将依据这些回答发出信息请求。据我们所知，至少在一场访谈中，薪酬专家证人解释称劳动力市场对企业设定起薪的能力以及现有员工薪资涨幅的大小具有重大影响。 OFCCP合规官员的后续信息请求要求承包商在数据库中增设劳动力市场专栏——仿佛该信息已在人力资源信息系统或薪资系统的特定字段中为每位员工规范记录。 （这并非意味着企业在OFCCP访谈期间，仅当解释性变量在HRIS或薪资系统中有对应数据字段时才需说明薪酬差异。相反，如下文所述，提供影响薪酬的因素实例——无论是否量化——往往能有效帮助合规官员理解情况。）
然而，随着联邦合同合规计划办公室（OFCCP）即将获得所有承包商的薪酬汇总数据，此类访谈在未来更可能发生。除非OFCCP允许雇主按职位名称上传数据，否则当处于不同岗位的员工被人为归入同一组时，该工具将产生平均薪酬差异——正如白宫薪酬差距报告所呈现的那样。 劳工部合规办公室即将发布关于薪酬数据收集工具的拟议规则制定通知（NPRM），该工具系总统指令劳工部长开发的。该通知将于8月6日或之前发布。
该拟议规则制定通知书很可能引发争议。联邦合约合规计划办公室（OFCCP）并未就其收集数据的目的保持透明。希望该办公室能在拟议规则制定通知书中就此作出明确说明。将数据用于决定审计对象，与基于某日薪酬数据快照得出公平薪酬的分析结论，属于完全不同的数据用途，但两者都存在严重的法律隐患。 若劳工部合约合规办公室利用数据筛选审计对象，似乎与现行《联邦承包商筛选系统》要求审计名单随机性的宪法第四修正案精神相悖。 当前合规官员依据FCSS名单发出审计通知时，无法接触任何预先提交的数据。该流程启动时不存在有罪推定或无罪推定，仅保持中立立场。若劳工部利用已收集的薪酬数据锁定审计对象，合规官员的思维定式将从中立转向预设违规。
将其作为法律依据要求提供繁琐的额外数据，进一步使政府承包商在市场上处于竞争劣势，相比之下，其非政府承包商同行几乎不存在监管负担。
收集到的数据究竟会被用作选拔工具，还是用于锁定薪酬歧视的嫌疑；究竟将由国家办公室评估，还是交由劳动统计学家和经济学家分析——这些尚无定论。但我们长期以来的经验表明：当更审慎的合规官锁定同等职位员工薪酬差异的案例，并要求承包商作出解释时——无论是通过数据还是叙述 ——企业均能基于合法且非歧视性理由作出合理解释，而非因种族或性别差异所致。
随着时间推移，那些更具思辨精神和经验丰富的合规官们最能产生共鸣的原因似乎如下：
- 工作职责的差异
- 不同的技能组合、教育学位、专业认证
- 不同的相关经验，不同的总经验
- 个人绩效（这些评估很有帮助）和公司绩效
- 部门间差异（或学术环境中的学院与学校间差异）
此外还存在一些难以量化的重要差异，这些差异很少被记录在人力资源信息系统数据库中，却常常在薪资解释中发挥关键作用：
- 劳动力市场，包括当企业内部对长期员工的薪酬结构未能跟上外部招聘市场的新员工薪酬水平时
- 收购薪酬（由前身公司或卖方设立的既有薪酬结构，在合规审查时尚未完全整合）
- 申请人通过谈判争取到了更高的起薪，或者该机构发现自己陷入了与其他公司或机构的竞价战。
- 休假或劳动力连续性缺口
当然，类似情况还有很多，这些情况都存在合理且不涉及歧视的理由，解释了为何处于相似职位的员工薪酬存在差异。
未来两到三个月内，承包商需认真思考其员工队伍中同类岗位员工薪酬差异的依据，以便联邦合约合规计划办公室在制定规则时能充分利用这些信息。 若承包商提取同职级员工的薪酬差异数据，并对其中随机抽样，便能充分论证"一刀切"工具为何既不适合作为选拔工具，也不适合作为分析工具——这将形成极具说服力的实证案例。
要么就是，我们只能指望联邦合同合规计划办公室（OFCCP）对政府承包商的平均薪酬差异给予"豁免"——最高可达13%，就像白宫的平均薪酬差异那样。这确实符合奥巴马总统对劳工部长的告诫：不要将OFCCP的执法资源用于那些据报告数据表明没有潜在薪酬违规证据的实体。但这种做法似乎不太现实。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
