自八因素分析法问世以来，可用性分析始终是所有联邦平权行动计划的核心组成部分。十余年前，美国劳工部联邦合同合规计划办公室（OFCCP）已将分析框架从八因素分析转变为双因素分析（即仅考察外部群体与内部群体中可能胜任岗位的潜在人才）。 然而，任何可用性分析的核心理念始终如一：该分析应客观准确地反映特定职位类别中少数族裔及女性群体的可用比例。
随着美国人口普查局进入发布新普查数据的最后筹备阶段——这些数据将用于可用性分析——此刻值得我们思考一个重要问题：
- 平权行动计划中的可用性分析是否确实提供了相当准确的信息？
在我司为数千份平权行动计划（AAP）编制可用性分析后，我们认为这些分析并不能有效实现目标。尽管在数百次合规审查中，联邦合约合规计划办公室（OFCCP）极少对我们提交的AAP可用性分析提出质疑。 我们的实践经验表明，可用性分析不仅未能证实其作为理解企业人口统计数据的有效工具，反而暴露出诸多固有缺陷，使其几乎无法用于任何有意义的统计研究。
人口普查数据存在的问题
可用性分析中存在的诸多固有缺陷，与美国人口普查局提供的普查数据问题密切相关。联邦平权行动计划当前采用的是2000年人口普查数据，而2010年人口普查的平等就业机会数据尚未公布。
与以往十年一次的人口普查相同，人口普查局将2000年人口普查中特定职业类别就业数据纳入了专门的平等就业机会（EEO）文件。以下是该EEO文件数据涉及的部分问题。
- 2000年人口普查文件中所有数据最明显的问题在于其年代久远。美国人口结构的重大变迁已导致当前人口图景与2000年数据所呈现的景象大相径庭。
- 2000年平等就业机会档案是对人口普查数据的抽象处理。仅对部分人口进行了就业专项调查，美国人口普查局据此推算出全美人口的就业状况。这种统计推断方法在规模庞大且相对同质的人群中效果良好，但当存在众多可能影响数据的变量时，其准确性便会降低。 就EEO文件而言，其包含多重种族分类、各类未定义的职位与工作类型、多个地理区域及其他变量，这些因素共同增加了数据的复杂性。
- 2000年平等就业机会文件中使用了472个普查类别来报告美国所有类型的职位。所有完成2000年人口普查就业部分的公民所记录的职位，都被归入这472个类别之一。虽然类别数量看似庞大，但实际上远不足以进行有意义的分析。 在制造业等领域尤为明显：例如，人口普查类别814（焊接、锡焊和钎焊工人）涵盖了大量不同类型的焊接岗位。 雇佣焊工的承包商常抱怨该分类未能区分各类焊接专业及其细分领域，也未能反映不同焊接岗位所需的经验水平。同样，人口普查类别775（各类装配工与制造工）涵盖了要求和人口结构截然不同的多种岗位。 该类别同时涵盖小型塑料装配工岗位（该岗位少数族裔和女性从业者比例较高）与大型车辆装配岗位（该岗位合格的少数族裔和女性从业者比例较低）。在专业岗位中，第143类（工业工程师，含健康与安全工程师）包含多种岗位，这些岗位可能需要也可能不需要工业工程学位。 更复杂的是，企业可能使用"工业工程师"这一职位名称来涵盖多种不同职责。因此，根据职位性质、被归入该类别的具体人员等因素，143类职位中少数族裔和女性的比例可能严重高估或低估实际人才供给状况。
- 联邦承包商在确定使用何种人口普查数据时，可从多个地理区域中选择。对于许多职位而言，尚无明确方法界定合适的招聘区域范围。随着互联网作为招聘工具的普及，远距离地区的求职者可能对任何职位（包括入门级职位）表达兴趣。然而，当绝大多数雇员来自本地市场时，采用广域地理区域进行比较可能缺乏合理性。 联邦合约合规计划办公室（OFCCP）有时会主张扩大或缩小招聘区域范围，以反映少数族裔和女性比例更高的群体结构，这使承包商陷入两难境地。
- 2000年《平等就业机会法案》文件允许联邦承包商在特定情况下选择行业特定数据用于可用性分析。承包商在进行可用性分析时，仅可选择全美范围、特定州的特定县份以及特定主要城市作为行业特定数据的适用区域。 对于单个州、多个州组合或州内未设大型中心城市的区域，当时并无有效途径使用行业特定数据。由于行业被归纳为88个大类，几乎不可能获取特定行业的专项数据。因此，本应最为精细且相关的行业特定数据也存在缺陷。
- 最后，当主要雇主集中于狭小地理区域时，人口普查数据便难以发挥作用。某家雇主在城市或县域内占据主导地位的情况并不少见。此时，该城市或县域的人口普查数据将主要反映这家大型企业的就业水平，导致基于外部人口普查数据制定的目标变得毫无意义。
目前尚不清楚2010年人口普查的平等就业机会数据将如何发布。 然而初步报告显示，2000年人口普查中存在的某些固有缺陷将在2010年EEO数据中延续。根据人口普查局提供的信息，我们对联邦承包商（及联邦合同合规办公室合规官员）能否有效利用2010年人口普查产生的EEO数据用于任何目的表示严重关切。
内部供料组与价值权重的问题
在可用性分析中使用人口普查数据所引发的问题，并非可用性分析面临的唯一难题。在确定可用性分析第二因素中应采用的分流群体时，还存在诸多严重问题。
- 许多联邦承包商惯常将职位组作为其他职位组的输送渠道。虽然这是评估内部输送人才库的便捷方式，但很少有职位组会定期为其他职位组输送岗位。例如，专业人员职位组的部分员工可能进入管理人员职位组，但并非全部如此。若将整个职位组作为输送渠道，可能会导致数据失真。
- 即使联邦承包商试图将个别职位与其他职位挂钩，数据仍可能无法准确反映哪些人是空缺职位的合适人选。同一职位中，常有人是晋升其他职位的优秀候选人，也常有人完全不适合晋升。真正精准的可用性分析只会将最合格的候选人列为晋升储备人选。
- 任何对内部可用性的分析都会受到组织内部每年发生的诸多变动的影响。职位被裁撤；员工调岗；员工离职，新员工入职。这些变动都可能对与因素2相关的人员构成及合理补充渠道产生重大影响。
联邦承包商在可用性分析中为因素1和因素2制定合理统计数据时可能竭尽全力，但在为这些因素分配价值权重时仍会遭遇最终难题。以下是与价值权重分配相关的问题类型：
- 雇主在确定职位价值权重时，是否应依赖历史招聘数据？
- 如果劳动力队伍发生了重大变化怎么办？
- 如果公司决定改变其填补空缺职位的历史做法，会怎样？
- 如果某个特定职位组的岗位任职资格发生了重大变化，该怎么办？
所有这些问题的背后，潜藏着一个至关重要的问题——在启动任何可用性分析之前就应予以评估：公司的可用性分析是否基于健全且可行的职位组结构？该结构能否经受住联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的审查，并在合规审查中为公司争取最佳评价？
联邦承包商需考虑的事项
如果可用性分析确实存在多重固有缺陷，那么联邦承包商应采取哪些措施？首要之务是，联邦承包商应将可用性分析的编制视为一系列战略决策。承包商应提出以下类型的问题：
- 我们是否建立了有效的岗位分组结构？若岗位分组结构失效，可用性分析便必然失去意义。构建岗位分组应被视为战略性流程——联邦承包商需打造既能体现企业特质又能保障公司利益的架构体系。
- “我们能否为纳入可用性分析的数据提供依据？”关于以下决策应有相应依据：用于因素1的人口普查类别及区域选择、用于因素2的内部输送群体选定，以及最终价值权重的计算方法——这些决策需基于承包商岗位性质的相关信息，以及承包商针对这些岗位所收集的数据。
- 我们试图向联邦合同合规计划办公室（OFCCP）展现该公司怎样的形象？可用性分析可通过多种合法手段操纵，从而提高或降低少数族裔和女性的比例，承包商随后可运用多种测试来确立安置目标。 那些促使平权计划（AAP）中增加安置目标的可用性分析，可能向OFCCP展示承包商提升员工队伍中少数族裔和女性比例的意愿，从而对承包商有利。积极开展广泛招聘并切实考虑少数族裔及女性候选人的承包商，不应畏惧设定安置目标。然而，过高的安置目标也可能暗示承包商未能开展充分的招聘工作。
- 我们如何向可能审查这些分析的人员展示可用性分析？承包商的可用性分析可能面临多个受众群体。 公司内部的管理人员及其他员工可能对可用性数据持怀疑态度，认为这些数字与其寻找候选人的实际经验不符。联邦合约合规计划办公室（OFCCP）的合规官员可能会质疑他们认为过低的可用性数据。原告律师可能利用可用性分析来暗示存在某种形式的歧视。因此，向每个受众群体解释数据的含义、使用方式以及可用性分析固有的缺陷至关重要。
最后一点值得思考：许多联邦承包商认为（且许多AAP供应商也如此主张），可用性分析及其衍生的安置目标是任何平权行动计划的核心。事实并非如此。正如您所见，即便是最完善的可用性分析也存在诸多固有缺陷。 更重要的是认识到：联邦合约合规办公室（OFCCP）的监管重点实则聚焦于其他领域——人才招募、薪酬体系、退伍军人及残障人士。唯有招募工作与可用性存在关联，但这种关联也十分脆弱：安置目标仅针对少数族裔和女性群体设定，而企业需开展招募工作以寻找少数族裔、女性、退伍军人及残障人士。
您是否知道…… 联邦合约合规计划办公室（OFCCP）的合规官员会不时将应聘者群体与人口普查数据进行比对，以此暗示招聘或选拔过程中可能存在歧视？鉴于2000年人口普查数据存在重大问题——尤其是数据陈旧性——联邦承包商应坚决反对任何此类比对行为。
如需了解可用性分析的实施方法或该分析存在的各类缺陷，请联系比尔·奥斯特多夫（Bill Osterndorf），邮箱：[email protected]。有关2010年人口普查数据（该数据将用于平权行动计划）的更多信息，请访问：http://www.census.gov/hhes/www/eeoindex/eeoupcoming.html。
请注意：本文内容不构成法律建议，亦不能替代针对贵组织具体情况的专业建议。所有原创材料版权归HR Analytical Services Inc. 2012所有。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
