联邦承包商必须采取平权措施，雇用并促进残疾人和受保护退伍军人的职业发展。 有效的宣传、招聘和留任措施对实现这一目标至关重要。正如联邦合约合规计划办公室（OFCCP）多次强调的，该机构认为成功安置这些目标群体是判断联邦承包商是否遵守要求并作出充分善意努力的最关键指标。在评估当前招聘成效并规划未来宣传招聘改进方案时，请参考以下建议：
与各级职位的招聘渠道建立紧密联系
存在多种潜在渠道可获取残疾人及受保护退伍军人的候选人资源。这些渠道可能包括服务组织、高校院校、职业康复中心、州及地方就业办公室等众多机构。通常情况下，承包商在提交《平权行动计划》(AAP)供审核时，会提供这些渠道的清单。
联邦合同合规计划办公室（OFCCP）将预期，若其联系所列机构之一，该机构应能证实正与贵公司开展持续有效的招聘推广活动。若OFCCP获知该机构不认识贵公司、多年未与贵公司合作、或仅收到常规邮件/电子邮件却无后续跟进或个人互动，则不会认为贵公司关于善意努力的主张具有可信度或充分性。 与多个招聘渠道建立紧密关系需要时间投入；但这能让您（或外包招聘的代理机构）真正了解这些渠道服务的客户类型，以及这些客户是否具备或能快速获取贵公司实际所需的知识、技能和能力。招聘渠道对贵公司招聘需求的理解越深入，就越能精准匹配出高就业成功率的优质候选人。
在开展面向残疾人士和受保护退伍军人的外联与招聘工作时，务必确保覆盖公司内部所有层级和类型的职位。根据贵公司的招聘模式，可能出现某一部门或分支机构积极开展外联工作并承担几乎全部招聘任务，而其他部门或分支机构对此却相当被动的情况。 这种情况可能导致员工构成失衡，在监管机构看来构成职位引导问题。换言之，这可能被解读为贵公司仅愿为特定岗位招聘残疾人。若全权负责招聘的部门晋升空间和成长潜力低于企业其他领域，此类问题尤为突出。因此必须关注外联招聘活动形成的岗位配置模式。 鉴于法律要求的是善意努力而非结果保障，可通过以下方式消除此类疑虑：证明您已在广泛岗位类型中实施类似招聘举措（即便机会数量有限），同时展示所录用候选人确实更具资质优势。
确保申请流程的无障碍性
为确保外联与招聘流程顺利开展，申请程序必须对残疾人士及受保护退伍军人保持无障碍。应告知申请人可在申请过程中申请残疾便利措施，并提供申请指引及时间安排。 时间安排应预留充足提前通知期，确保在申请流程所需环节及时提供便利措施。例如筹办招聘会等活动时，须提前告知申请手语翻译、印刷材料替代格式或其他合理便利的申请流程，以便及时获取活动所需服务与材料。 同理，若申请流程包含考试环节，应告知申请人如何申请必要的考试便利措施。若便利措施涉及改变考试方式或手段（如延长考试时间），则需确认此举是否影响考试工具的有效性——该信息理想情况下应在考试工具验证阶段即完成核查。
对残疾申请人及受保护退伍军人进行合法面试时，须遵守适当礼仪规范
在面试残疾人士及同时具有残疾身份的受保护退伍军人时，需注意以下几点：首先，尽管联邦合同合规计划办公室（OFCCP）已就"是否应允许为平权行动目的在雇前询问残疾状况"征求公众意见，但目前在面试阶段几乎所有涉及残疾状况的询问均属禁忌。 除为申请流程提供必要便利措施所需的询问外，应至少在发出有条件录用通知后方可进行残疾状况询问，且须严格遵守相关限制条款。 OFCCP与EEOC（美国平等就业机会委员会）均在其官网（www.eeoc.gov和www.dol.gov）提供依据《康复法案》第503条及《美国残疾人法案》进行残疾状况询问的时限与方式指引。原则上，此类询问及任何体检仅可在录用通知发出后、正式入职前进行，且须对所有应聘该职位者统一实施。
面试应聚焦于职位要求及候选人与职位相关的资质，而非残疾状况。需注意的是，申请人无需实际证明自身存在残疾，即可对被认为涉及非法残疾询问的行为提出异议。 例如：若在录用前询问受保护退伍军人是否患有创伤后应激障碍，该退伍军人无需实际患病即可质疑此询问的合法性。此类询问因涉及残疾问题，很可能被视为违反《第503条款》的歧视行为；若仅针对已知退伍军人提出，则可能构成基于退伍军人身份的歧视。
除法律要求外，还需提高面试官对残疾人士礼仪规范的敏感度。美国劳工部网站（www.dol.gov）设有国家劳动力残疾中心（NCWD）链接，其中提供针对残疾人士面试的社会准则指南（http://www.onestops.info/article.php?article_id=2）。 该指南提供实用建议，例如当握力较弱者难以转动门把手时，切勿未经询问就主动提供协助。NCWD同时提醒：不要预设求职者会接受帮助。
国家残疾人委员会还就特定类型残疾人士的礼仪规范提供建议，涵盖失明、听力障碍、认知障碍及需使用轮椅的残疾群体。具体建议包括：面试失明人士时，需向其说明在场所有人员身份； 面试聋人时，请将注意力与问题直接聚焦于申请人，而非手语翻译；面对认知障碍者，请要求申请人复述您所说内容以确认理解；与轮椅使用者交流时，若对话持续超过一分钟，请调整至与申请人平视的高度。
招聘与外联工作的成效必须通过申请和面试流程加以巩固，该流程需清晰展现贵公司真正践行平等就业机会原则，并确保应聘者能在贵司获得舒适的工作体验——因为贵司不仅接纳且致力于招聘多元化员工队伍，其中包括残障人士和受保护的退伍军人。
招聘人员、参与申请和录用流程的员工、管理者以及未来的同事都应接受培训，提高对与各类残障人士互动的正确礼仪的认知。此类培训最好纳入常规的平等机会培训计划中，而非针对特定申请者或员工的残障状况而临时开展。例如，可设立持续性培训项目，每期聚焦不同类型的残障问题。
教育和宣传也有助于消除对残疾人乃至归国退伍军人的种种迷思、恐惧和刻板印象。 教育能消除因对这些群体缺乏认知与理解而产生的歧视。您务必审阅培训内容，确保其符合法律规范，且培训方式本身不构成基于残疾或受保护退伍军人身份的冒犯。请确认培训由可靠、专业且富有同理心的机构提供，该机构需深刻理解培训所涉及的特定残疾或退伍军人议题。
记录！记录！记录！
记录外联与招聘工作的重要性不亚于工作本身。例如，您可能曾竭力与招聘渠道建立个人关系，却在联邦合同合规计划办公室（OFCCP）安排合规审查时发现，那位与您建立密切外联招聘关系的人员已离职；又或者您会发现招聘渠道方并不具备与您相同的记录保存义务或激励机制，无法佐证您对其招聘工作投入程度的描述。 因此，务必记录与招聘渠道的会晤、通话及电子/纸质往来，同时保留以下记录：该渠道推荐的候选人名单、推荐是否促成成功录用。对于未获录用的推荐人选，也应保留说明其未被选中的原因记录。
这些记录同样有助于评估招聘渠道是否值得保留，或解释为何不再使用该渠道。若长期使用某招聘渠道却始终无法产出合格候选人，很可能被视为未尽合理努力的证据。 若将招聘工作外包，或招聘人员与平权行动及平等机会部门人员分离，则必须确保其理解企业的平权义务，并保存公司证明合规所需的各类记录。即使使用第三方招聘机构，合规责任仍由企业承担。
在建立并记录与招聘渠道的个人互动关系至关重要的同时，记录针对残疾人和受保护退伍军人的广告宣传工作同样重要。例如，应保留在面向残疾人和受保护退伍军人出版物中刊登的公告和广告副本，并记录在招聘材料及线上线下媒体中使用这些群体成员的情况。 确保职位空缺公告提供无障碍格式版本，且网站具备无障碍访问功能。若通过第三方供应商网站进行招聘，须确认其网站符合无障碍标准。记录为吸引和留住合格残疾候选人及受保护退伍军人所做的特殊努力，包括招聘及雇佣过程中提供的合理便利措施。
保留记录，证明您已向招聘人员及参与招聘流程的个人提供过培训。 记录您筛选和审核敏感性培训项目及培训师的过程，包括培训内容和参训人员名单。若您委托外部机构进行招聘、申请或培训工作，须保留能证明其在有效招募残疾人士和受保护退伍军人方面具备专业知识和成功经验的记录，包括您在选择服务供应商时为确认其相关能力所做的任何努力。
聘请最适合该职位的人选
最成功的招聘推广工作在于将合适的候选人与合适的岗位相匹配。若残疾人士或受保护退伍军人仅因其受保护身份而获得录用，对个人并无裨益。关键在于确保雇佣决策主要基于候选人具备胜任岗位所需的知识、技能和能力，这对于员工留任及工作表现至关重要。 招聘时应选择优秀的候选人——他们恰巧是残疾人或受保护退伍军人，而非仅仅为满足联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的配额指标而录用任何人。这并非非此即彼的选择。通过充分的拓展、招聘及对残疾人和受保护退伍军人雇佣的承诺，您定能找到合格的申请者，使其成为优秀的员工。 根据OFCCP执行的法律规定，企业有义务雇佣并促进残疾人和受保护退伍军人的职业发展。通过将高素质的残疾人和受保护退伍军人安置到合适岗位，您将轻松履行促进其职业发展的法定责任。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
