什么是测试？
虽然我们通常将测试理解为需要回答并评分的系列问题，或是需要执行并评分的操作集，但从平等就业机会（EEO）的角度来看，测试的定义更为广泛。 在选拔流程中，凡涉及对候选人进行评估并作出取舍的环节，均须遵循《雇员选拔程序统一准则》（UGESP）（41 CFR 60-3）的规定，这些环节实质上均属于测试范畴。此类测试包括面试及入职前筛查。 例如，若接待员被要求确认应聘者具备清晰表达的英语能力，并依据其与应聘者沟通的流畅程度判断是否进入后续选拔环节——即便接待员本人未意识到此举构成测试——该行为仍属于测试范畴。
成为测试的意义何在？
了解测试的构成要素至关重要，因为根据UGESP规定，凡基于种族、肤色、宗教、性别或国籍（行政命令11246所涵盖的依据）筛选申请人的测试，均须经过有效性验证。 UGESP不适用于《康复法案》第503条（禁止基于残疾的歧视）及《越战时期退伍军人再安置援助法案》第4212条（禁止基于受保护退伍军人身份的歧视）。 在涉及行政命令11246的案件中，遵守UGESP是证明测试与工作相关且符合商业必要性的唯一途径。无需证明测试设计或实施存在歧视意图，只需证明该测试以统计学显著水平过度筛选特定群体，且未满足UGESP的验证要求即可。
为什么联邦合同合规计划办公室会拒绝某些验证研究？
所有测试验证证据均提交至国家办公室，由联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的测试专家进行审查。支持测试的验证材料必须符合《通用雇主标准计划》（UGESP）的要求。以下列举若干导致测试验证研究被驳回的缺陷：
- 研究年代——过于陈旧的验证研究很难满足联邦合同合规计划办公室的要求。例如，一项已有20年历史的测试很可能被视为不足，因为它很可能未考虑该岗位在这些年来的工作方式变化，也未考虑自验证以来出现的更少歧视性的替代方案。
- 无评分标准——若验证研究未能建立评分标准，或测试实施时未使用评分标准或违反评分标准，则该测试很可能无法通过UGESP的审核。 评分旨在协助企业判断受测者是否精通测试科目，或至少展现出胜任该岗位的较高可能性。若评分标准受主观意愿或临时调整影响，则该测试将无法可靠地反映受测者是否具备测试所检测的素质、知识或技能。
- 未进行岗位分析——验证研究必须与所应用的岗位相关。联邦合同合规计划办公室（OFCCP）通常不接受"现成"测试及验证研究，因其并非为评估特定岗位的胜任可能性而设计。泛化验证研究往往不被认可。若测试及其验证是通过针对具体岗位的分析而创建，则更可能通过审核。 其根本原因在于：只有当测试出现某特定群体被过度筛除的情况时，OFCCP才会审查测试的有效性。有效性验证是证明测试与岗位相关且符合商业必要性的唯一途径——换言之，是证明测试与岗位成功表现存在实质关联的依据。测试设计者对岗位要求的考察越深入，测试就越可能精准衡量核心素质而非无关特征。
- 该测试的使用方式与验证研究的条款不一致——例如，某项验证研究可能针对三部分测试而设计。若雇主仅实施其中一至两部分测试，并据此结果作出选拔决策，则该验证研究将不符合UGESP标准，因为其验证前提是实施全部三部分测试，而非仅限于一至两部分。
- 该测试被用于其验证范围之外的岗位——有时企业会针对特定岗位验证测试，随后却将其用于其他岗位，认为既然测试已通过验证，使用便无妨。这种做法存在双重缺陷：既未针对测试实际应用岗位进行分析，又将测试用于未经验证的用途。
- 测试要求超出岗位所需——有时承包商为入门级职位设置的测试，却考察的是潜在晋升岗位的能力。此类测试的有效性取决于入门级职位与潜在晋升岗位之间的关联性。当入门级职位的流动率极高，导致极少有入门级雇员实际承担晋升岗位职责时，这类测试便无法被视为经过充分验证。 初级岗位员工实际承担晋升岗位职责的可能性越低，该筛选工具被机构认可的概率就越低。基本原则是：测试应考察应聘者胜任当前岗位的能力，而非后续职位的胜任力。
- 未寻求更少歧视性的替代方案——验证要求之一是企业需寻找既能满足承包商合法需求，又不会过度筛除受影响群体或至少以较低比例筛除该群体的测试替代方案。 承包商应能说明其为确认所拟实施的测试不存在更少歧视性的替代方案所做的努力。这可能包括：确定是否存在对受影响群体影响较小的其他测试；或经验要求能否替代测试要求；以及其他替代方案的可能性。
如果没有验证研究会怎样？
验证研究是证明具有不利影响的测试与工作相关且符合商业必要性、因而不具歧视性的唯一途径。通常，若企业自行设计测试却未进行验证，一旦该测试产生不利影响，企业便会陷入进退维谷的境地。 企业确实会自行设计测试。有时这是蓄意为之——即明知是在创建测试却仍刻意实施。某救护车公司曾设计测试以评估候选人能否安全将患者搬入救护车，他们基本让资深救护人员设计了操作测试却未进行验证。 另一些时候，由于承包商对测试概念理解模糊，他们无意中创建了测试却未进行验证，因为他们并未意识到这是测试。例如，某委员会为促进组织内部人才流动而成立，其成员制定了选拔合格申请人的标准。他们根据标准对申请人评分，并从中选拔部分人员获得晋升机会。 该委员会虽已创建测试，却因未意识到测试性质而忽视验证需求，最终在未经验证的情况下启用选拔程序。无论有意或无意的测试行为，若测试结果导致特定群体被过度筛除，缺乏验证研究都将构成严重障碍。
若测试在实施前未经验证，事后仍可进行验证。但相较于实施前验证，事后验证难度更大。若测试先经验证再实施，测试管理人员和使用者便清楚必须遵循的标准，以确保测试符合UGESP要求。 事后验证面临的挑战之一在于：验证研究必须针对观察到选拔差异时实际实施的测试进行验证。待测试接受审查时，此情境往往难以复现。企业通常不会刻意制造这种情况，但实际案例中确实存在。 若企业其他岗位存在已完成验证研究的平行职位，且测试标准与被审查机构的实施方式一致，则可能证明测试有效性；然而，实施环境与标准的差异或岗位职责的区别，可能使此类辩护难以成立甚至完全不可行。由非专业测验开发人员设计的测试，通过事后验证研究成功辩护的可能性极低。
若您正在实施一项未经过效度研究的测试，且尚未安排评审，建议您对测试进行效度验证。无论是笔试（问答式测试）还是实操演示测试（表现性测试），均需进行效度验证。 您可联系当地高校推荐具备资格的专家进行测试验证。务必确保所聘专家愿意实地观察工作场景、评估评分标准，并满足UGESP（大学教育标准计划）的各项要求。 切勿等待合规审查才采取此步骤。尽管合规审查程序能提供便利，但联邦合同合规计划办公室（OFCCP）不会在审查之外对测试或验证工作予以认证。在选择专家时，研究OFCCP曾否决的验证案例可能有所裨益，这能帮助您了解验证研究中应避免的误区。
如果不再使用正在审查的测试，该怎么办？
即使企业在审查期结束时已不再使用该测试，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）仍将对审查期间产生不利影响的测试展开调查。停止使用该测试的事实，往往会削弱"测试与工作相关且符合商业必要性"的辩护立场。 此外，若企业已采用不产生不利影响的新测试方案，则可能表明存在替代原测试的低歧视性方案。若企业因寻求低歧视性替代方案而采用新测试，务必记录此事实。最佳做法是从现有有效测试升级至更优且同样有效的测试方案。
如何得知测试存在问题？
若您正在监控测试流程，内部审计程序应能及时警示测试合格率异常问题。若未收到警示，首条线索可能是联邦合同合规计划办公室（OFCCP）要求开展验证研究。该机构仅在测试对特定群体存在过度筛选时才会要求提供验证证据。若不存在过度不利影响或差异性影响，则无需为测试辩护。
官方通知可能通过《预定通知书》（PDN）或《违规通知书》（NOV）告知测试违规情况。地区及分区办公室将收到国家办公室对验证证据的书面评估报告。该文件通常不会转交承包商。承包商通常会收到一份摘要说明，列明其提交的验证证据中存在的问题。 承包商通常会要求安排会议，以便其测试专家与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的测试专家进行沟通。此类会议可予以安排。在会议中，承包商可详细询问OFCCP结论的依据。有时承包商发现，若能提供更多信息，OFCCP的结论可重新评估。若属此情况，承包商提交补充材料后，OFCCP将重新审视验证问题。 在测试验证问题上，各区域及地区办公室均遵循OFCCP测试专家的意见，因此申请此类会议对承包商而言利大于弊。无论专家最终对测试验证得出何种结论，都将成为该领域的执行标准。
若您在某一机构实施具有歧视性的测试，请确保未受审查的机构未使用该测试。若您明知某项测试可能存在问题，却仍在组织内其他岗位继续使用该测试，一旦该测试再次产生不利影响，将被视为更为严重的违规行为。
如果验证研究满足UGESP要求，会发生什么？
若测试结果有符合《通用标准》的验证研究支持，即使该测试对特定群体产生不利或差异化影响，仍可继续使用。但需注意：持续使用必须限定在已验证的用途范围内，不得用于其他目的。
摘要
测试可以成为确定某职位最佳人选的有效且公正的方式，但前提是测试必须准确考察那些能预测工作成功率的素质、技能和知识。效度研究的目的正是确保测试具备这种有效性。以下是一些提醒和建议，助您成功运用测试：
- 对所有参与雇佣选拔流程（任何形式）的员工进行培训，使其了解测试的本质及其必须遵循的处理规范。
- 验证所有测试，包括探索更具包容性的替代方案。（《教育标准与评估指南》包含验证计分与非计分测试的相关条款）。
- 监控考试通过率，以确定是否存在差异性或不利影响。
- 确保您的测试供应商熟悉联邦合同合规计划办公室（OFCCP）和大学雇佣标准计划（UGESP）的要求。
- 对未经实地考察或观察的职位，要对“现成的”测试和普遍验证的宣称保持怀疑态度。
- 定期更新测试验证，并遵循行业专家的建议。
- 请把握机会，与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）专家探讨潜在违规问题。
- 确保在某一机构被认定具有歧视性的测试，不会在贵组织的其他机构中实施。
严格遵循UGESP要求，可确保您的测试服务于其预定的正当商业目的，同时避免您陷入从未预料到的歧视性违规行为。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
